① 技術人員如何做績效考核
績效考核是現代企業不可或缺的管理工具，它既是企業組織以既定的標准為依據，對其員工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程；又是企業內部的管理活動，是企業在執行經營戰略，進行人力資源管理過程中，根據職務要求對員工的實際貢獻進行評價的活動，它強調每個人、每個崗位的特殊性。為了達到對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助的目的，現階段幾乎所有企業對一線工人和銷售人員的業績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應的工作起到了促進作用，然而企業中還有相當一部分非定額人員，特別是技術人員，對他們的績效有無必要進行考核？如何考核？ 一、企業對技術人員進行績效考核的必要性 績效考核是「知人」的重要手段，而「知人」是善任的前提，技術工作雖然屬於創造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關系；通過對技術人員進行考核，可對他們的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質進行評價，並在此基礎上對技術人員的能力和專長進行推斷，在技術分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考核結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，幫助技術人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業在技術人員中建立合理的績效考核機制，營造「比、學、趕、幫、超」的氣氛，對激發技術人員的創造性是很有實際意義的。 二、技術人員績效考核的內容 績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術人員的績效考核包括業績和素質兩塊，對技術人員進行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術人員積極進取，努力創新。素質考核比較主觀模糊，所以對技術人員的考核要側重業績方面，且要公平合理，這樣會更有利於提高考核結果的客觀性、准確性。
② 機電部專業技術人員考核辦法
第一條對專業技術人員進行考核，是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，是專業技術職務聘任的一個重要組成部分，是選拔人才，合理使用人才的重要依據，也是為專業技術人員續聘、晉升、獎懲提供依據的有效手段。對於保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進、 鞭策後進都有著十分重要的意義。第二條專業技術人員考核要嚴格掌握思想政治標准，以履行崗位職責或任期目標的工作實績為主要內容，對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核內容一定要有明確的數量、質量和效益的要求，體現科學定量的考核原則。第三條考核堅持實事求是、公正合理的原則。採取定性和定量相結合，專家、領導和群眾評議相結合的方法。考核結果與本人見面。第四條對專業技術人員的考核，必須堅持制度化、經常化。凡未經考核的專業技術人員，不能參加專業技術職務的評聘晉升，對拒不參加考核者，按解聘對待。
考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為續聘、緩聘、低聘、解聘和晉升，獎懲的主要依據，充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。第五條建立健全專業技術人員的考績檔案，做好考績檔案的管理工作，考核結果要記入考績檔案。專業技術人員調轉工作時，應將考績檔案隨同人事檔案一並移交。第六條考核工作要按照專業技術人員聘任許可權進行。各類各級專業技術人員（包括兼任專業技術職務的單位領導）按聘任職務參加考核。待聘專業技術職務的人員（包括研究生和見習期滿的大、中專畢業生），也應參加考核。第七條各單位要建立健全各級考核組織。
（一）組建考核工作領導小組，由行政正職擔任組長，領導本單位的考核工作，審定考核結果。
（二）組建單位專業技術人員考核委員會（簡稱考核委員會），由單位主管領導任主任，人事、業務技術主管部門及有關部門負責人參加。考核委員會一般由7～13人組成，負責審議考核小組的考核結果。
（三）組建部門專業技術人員考核小組（簡稱考核小組）由本部門主要行政領導任組長，業務負責人和技術骨幹參加。考核小組一般由3～7人組成，負責考核本部門專業技術人員。
（四）考核小組成員應由作風正派、辦事公道、政策性強並具有中級以上專業技術職務的人員擔任。在考核本人或親屬時實行迴避制度。
（五）人事部門負責考核的日常工作。第八條考核方式根據各單位特點一般可分為定期考核和項目考核。
（一）定期考核分為年度考核和任期屆滿考核。年度考核，一般在下一年第一季度完成。任職期滿考核在聘期屆滿二個月內完成。
（二）項目考核，是指對專業技術人員承擔的重大或周期超過1年的科研項目或課題，完成情況的考察和評價。第九條考核程序：
（一）個人述職：被考核人員，根據考核標准及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內述職。
（二）評議考核：考核小組組織對述職人員進行民主評議，根據個人總結及民主評議情況，對照考核標准進行考核評價，根據考核結果排序推薦，並寫出考核評語。
（三）人事部門將考核結果匯總，報考核委員會審核。確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職人員的名單（優秀一般不超過15％，基本稱職5％～10％，不稱職5％以內），提出獎懲和使用意見，報考核工作領導小組審定，單位行政正職批准。
單位行政領導（含副職）的考核結果報部審批。
（四）考核結果與本人見面後存入考績檔案。第十條考核工作中，必須執行嚴明的紀律，做到實事求是、嚴肅認真。對於弄虛作假、徇私舞弊、以權謀私、打擊報復等行為者，一經查出，按黨紀、政紀嚴肅處理。第十一條考核工作是一項非常重要的工作，涉及面廣，政策性強、關繫到廣大專業技術人員的切身利益，是對他們進行正確評價合理使用的關鍵環節，各單位應予以高度重視，嚴肅對待。認真組織好本單位的考核工作，按照部《關於制定專業技術人員考核標準的原則意見》，結合實際情況，制定本單位的考核標准和細則，考核結果報部備案。
本辦法由部人事勞動司負責解釋。
③ 如何給技術人員做績效考核標准
創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。x0dx0ax0dx0a當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。x0dx0a雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：x0dx0a1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？x0dx0a2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？x0dx0a3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？x0dx0a4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？x0dx0a5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？x0dx0a6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？x0dx0a7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？x0dx0ax0dx0a為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？x0dx0a簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。x0dx0a具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。x0dx0a第一， 工作業績不容易被衡量。技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。x0dx0a第二， 工作時間無法估算。表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。x0dx0a第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。其次是技術人員的競爭壓力。這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。x0dx0a第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。x0dx0a進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：x0dx0a1、績效指標提取困難；x0dx0a2、工作內容界定苦難；x0dx0a3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；x0dx0a4、考核的方式容易選取不當。x0dx0a面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評難題呢？x0dx0a首先，設立合適的考核指標。x0dx0a考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。x0dx0a具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：x0dx0a1、業績指標x0dx0a企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。x0dx0a2、行為指標x0dx0a對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。x0dx0a3、能力指標x0dx0a可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變x0dx0a能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。x0dx0a第二，採取合適的考評方法。x0dx0a這里我們推薦如下一些方法：x0dx0a1、PBC（Personal Business Commitment）評價方法。x0dx0aPBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。x0dx0aPBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。x0dx0a2、自評和上級評相結合x0dx0a自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。x0dx0a他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。x0dx0a綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。x0dx0a3、目標管理法（類似PBC評價方法）x0dx0a目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。x0dx0a目標管理的特點：x0dx0a（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自主權。x0dx0a（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。x0dx0a（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。x0dx0a（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。x0dx0a可見，目標管理強調工作者的自我參與。技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。x0dx0a4、項目管理法x0dx0a項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。x0dx0a在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。x0dx0a第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。x0dx0a技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。』兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。x0dx0a溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。x0dx0a績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
④ 如何給技術人員做績效考核標准
創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。
那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。
有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。
由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。
本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。
當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。
創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。
要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和遲簡服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。
縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。
雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。
而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。
研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：
1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？
2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？
3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？
4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？
5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？
6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？
7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？
為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？
簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。
具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。
第一， 工作業績不容易被衡量。
技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。
這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。
第二， 工作時間無法估算。
表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。
第三， 工作壓力大。
首先是工作本身帶來的壓力。
在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。
其次是技術人員的競爭壓力。
這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。
另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。
第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。
技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。
進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：
1、績效指標提取困難；塌宏
2、工作內容界定苦難；
3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；
4、考核的方式容易選取不當。
面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評碼衫褲難題呢？
首先，設立合適的考核指標。
考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。
息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。
第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：
1、業績指標
企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。
項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
2、行為指標
對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
3、能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變
能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
第二，採取合適的考評方法。
這里我們推薦如下一些方法：
1、PBC（Personal Business mitment）評價方法。
PBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。
PBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。
2、自評和上級評相結合
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
3、目標管理法（類似PBC評價方法）
目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。
目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。
目標管理的特點：
（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自 *** 。
（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。
（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。
（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。
可見，目標管理強調工作者的自我參與。
技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。
另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。
4、項目管理法
項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。
在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。
第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。
技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。
經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。
』兩個月後該測試工程師離職了。
後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。
研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。
首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。
其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。
然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。
績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。
⑤ 專業技術人員考核標准有哪些
專業技術人員考核內容標准
一、德
1、政治思想：擁護和貫徹執行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，積極主動參加政治學習，認真完成政治任務。
2、組織紀律：自覺遵守黨紀國法和單位的各項規章制度，組織紀律性強。
3、職業道德：有良好的職業道德，能模範遵守本職業道德規范內的規定。
4、團結協作：團結同志，同事關系融洽，配合意識強，有合作精神，積極主動與有關方面溝通情況，處理好各種工作關系。
二、能
1、專業知識水平：具有本等級職務要求的基礎理論知識，對本專業有深入的了解和扎實的專業理論知識，並能熟練地運用到實際工作中去。
2、外文水平：有一定的外語水平，藉助詞典能閱讀專業方面的外語書刊。
3、文字、語言表達能力：有一定的文字和口頭表達能力，能寫出具有一定水平和對本專業工作的指導意義的論文。
三、勤
1、工作態度：有較強的工作責任心，工作積極性高，肯動腦筋想辦法，吃苦耐勞，工作踏實。
2、出勤情況：依據侯冶政發（2009）56號文件中有關規定執行。
四、績
1、工作數量：承擔的工作任務飽滿，工作量大，能較好地完成所承擔的任務。
2、工作質量：工作質量較好，出色完成任務，完成本單位月工作目標。
⑥ 考核的種類有哪些考核的內容包括哪幾方面
考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員在聘期內的工作實績。四方面的內容簡要概括如下：一、德：指政治思想表現，堅持四項基正逗本原則，遵紀守法，工作作風和職業道德。 二、能：指任職的能力和學術技術水平。主要是從事本專業技術工作的專業理論知識，學術技術水平，完成崗位工作任務的能力。運用理論知識和獲職新知識的能力，工作效率，分析問題和解決問題的能力。以及兼任管理工作的組織、協調、綜合、決策能力等。 三、勤：指出勤情況及工作是否主動、積極、勤懇、認真、踏實、盡職盡責，發揮主觀能動性。 四、績：指專業技術工作的實績。主要是在履行崗位職責，完成聘期目標和工作任務的數量和質量；專業技術工作取得的成績及具有的學術水平、科學價值和產生的社會效益、經濟效益等。 參考文件： （1）關於認真做好1990年度企事業單位專業技術人員考核工舉激賣作的通知（人職鉛喊發[1990]7號） （2）關於印發《廣東省專業技術人員聘期考核暫行辦法》的通知（粵科干字[1990]43號）
⑦ 技術考核指標有哪些
問題一：什麼是技術考核指標? 技術考核指標：預期指數和完成達標指數之間進行比對，具體的可以是一張報表。總體上是對過去情況的分析和對近期的總結，旨在考核經濟指數增長點，理論與現實相結合，意圖制定達到最佳狀態的目標。經濟效益最優化是一切工作開展的最終目的。
問題二：科研技術創新能力 考核指標有哪些 如果簡單來說可以分成下面幾類：
科技投入占年銷售收入的比例（20分）
申報專利受理（20分）
新技術推廣應用（10分）
核心期刊發表論文（10分）
科技計劃項目完成率（20分）
完成地廳級、省部級成果數（20分）
如果是科研院所之類的研究機構，還應該加上科研人員情況（人數、職稱等）、科研經費籌資、科研經費支出等。
問題三：技術部KPI考核標准有哪些求解答 技術資料出錯率
技術資料提供及時率
樣件一次通過率
問題四：申報科技項目 考核指標怎麼填 10分 按照以下幾方面寫（以下幾項都要寫的）
1、技術指標：項目雞成後能達到的技術指標是什麼（可參照國標行標），這個一定考慮是否真的能達到，否則就是自己挖坑給自己跳了。
2、知識產權指標：項目完成時 ，可申請哪的專利，商標，著作權等等
3、經濟指標：能銷售多少；給客戶帶來多少經濟價值
4、人力資源方面，能擴大就業多少人
5、能達到什麼標准，什麼水平（國際水平、國內昌簡賣領先等等，可與第一條合並）
問題五：技術考核指標是什麼意思・・・・在線等・・很急・・ 15分 從網路文庫看看吧
問題六：項目考核指標？ 科研項目完成後要達到的具體技術指標；發表的論咐戚文數量（總數量，及其中的SCI數常）；申請到的專利數量；等等。
問題七：如何給技術人員做績效考核標准 個人認為，不同的組織架構，績效償核模式不同。有些公司是按項目走的。有的公司既有研發部，又有工程部。有些公司則只有技術部。故不能一概而論。純屬個人看法，歡迎交流學習。
問題八：技術經濟指標包括哪些內容 你可以對技術指標與經濟指標分別來寫，技術指標就是你做的產品能到什麼標准，具體的各個耐逗行業都不一樣；經濟指標是指你產品銷售規模，利稅，利潤，創匯等。
問題九：專業技術人員創新能力評價的指標體系包括哪些 專業技術人員應具備的創新能力包括創新意識、創新思維和創新技能等三部分，核心是創新思維。其知識結構包括基礎知識、專業知識、工具性知識或方法論知識以及綜合性知識四類。
問題十：科技項目中的技術指標該填什麼啊？？ 技術指標就是指：研發產品量化的技術，就是用數字闡述的核心部分。比如：一個產品的配方，需要1毫升A物質、3毫升B物質等等。此問題關鍵在於「指標」二字！
⑧ 技術人員考核管理辦法,都有哪些
一、執行省職改辦（1990）11號文件規定，專業技術人員的考核實行日常考核、專項考核、任期考核相結合的形式進行，年度考核一年一次，每年十二月份進行。
二、考核范圍
1、專業技術人員包括：教師、教練、醫務人員、財會人員。
2、因各種原因年度內離崗時間超過1/2（不含1/2）者，不予考核。
3、曠工年度累計達10天者，不予考核，按違紀處理。
4、事假年度累計達2個月者，不予考核。
5、教師不能按時保質保量完成教學大綱所規定的教學任務，教練完不成訓練大綱所規定的訓練任務，完成情況達不到2/3者，不予考核。
6、高級教練，高級教師五年內沒有發表學術論文者，直接視為不合格。
7、嚴重違紀擾亂學校正常工作秩序者，不予考核。
三、考核分法執行省職改辦（90）11號文件規定，實行定量考核與定性考核相結合，以定量考核為基礎的考核辦法。
（一）學校成立考核小組。考核小組由行政領導、辦公室主任、專業技術人員代表組成。其中專業技術人員代表佔2/3以上。下設辦事機構，由各科室抽調人員做具體實施工作。
各科室成立評議小組，由分管領導、科長、教研組長和群眾選舉出的專業技術人員代表組成。考核人數與評議人數的比例為5：1。
（二）考核內容及辦法。考核採用百分制計分方法。
1、思想政治表現：佔10%，屬定性考核。定性考核以定量考核為基礎，由校領導和考核小組成員依甲、乙、丙、丁和不合格五個檔次對每個被考核人員打出具體分數。計算方法：去掉一個最高分和一個最低分後取平均值。思想政治表現考核不合格者，考核成績可直接定為不合格。
具體考核內容：擁護黨的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律法規、各項規章制度和職業道德；認真學習鄧小平特色理論，學習並積極認真貫徹黨的教育方針；積極參加政治理論學習和學校、科室組織的各種會議和活動；遵守學校各頂規章制度；履行崗位職責，精通業務，工作勤奮，責任心強，保質保量按時完成工作任務。
2、專業技術人員工作成績分為基本項和加分項、屬定量考核，佔80%。
（1）基本項：分別為高、中、初職人員各占總得分的55%、65%、70%，從工作業績、業務能力、工作態度三方面評議。
A、工作業績的衡量標准為：業績效益、工作質量、工作數量。
B、業務能力的衡量標准為：履行崗位職責的能力（完成崗位職責所規定任務）、創新能力（主動想辦法完成崗位內的任務）。
C、工作態度的衡量標准為：事業心和責任感、紀律性、職業道德。
出現重大技術、經濟事故的直接責任者，職業道德敗壞者，其考核成績直接定為不合格。
各類專業人員的基本項的具體內容根據各崗位工作任務的不同另行制定。
（2）加分項：由各科室根據平時工作記錄，個人述職報告，計算出每一個被考核人員的加分項得分，報辦公室核實後生效。
加分項從出勤率、獲獎成果、獲榮譽稱號，發表論文，學習進修，培養低級職務人員，科技成果或解決重大技術問題，崗位加分等方面進行考核、計算。
凡工作中出現重大失誤，或違反國家有關法律、法規達不到量刑的；凡違反校規校紀的，視情節輕重，從總分中扣除定比例的分數。
3、民主測評：屬定性考核，佔10%，在個人述職的基礎上以無記名投票方式進行。
民主測評分為甲、乙、丙、丁、不合格五個等級，由臨時辦事機構負責計算票面得分。
4、總得分的計算方法：按以上規定計算出個人總得分後，再依據甘職改辦（1991）2號文件的規定，分別對高、中、初職人雖按1.25、1.15、1.1的系數計算出最終得分。
5、確定最終考核等級：
（1）考核等級分為：優秀、良好、稱職、不稱職四個等級。
（2）同級職務中「優秀」獲得者不得超過10%，良好不得超過15%，並必須從最終得分為80分以上的人員中選排，選夠比例為止。最終得分低於80分者不得定「優秀」、「良好」。
（3）最終得分在60分以上者為「稱職」。
（4）最終得分在60分以下的為「不稱職」。
四、考核步驟：依學習動員、個人述職、民主測評，考核思想政治表現、考核基本項、計算加分項、計算總得分、評出等級、總結反饋、處理遺留問題、上報結果順序進行。
述職方法：全校分教練系列、教師和輔系列、工勤系列進行。聽取述職人員不得少於80%，否則視為無效。
五、考核結果的使用：
1、考核材料歸入本人檔案。
2、考核結果作為今後續聘、緩聘、解聘、晉升的依據。（具體辦法執行甘職改辦[90]11號文件規定）。
⑨ 專業技術人員年度考核內容包括
包括：工作業績、獲得科技獎勵情況、發表論文著作情況、專利獲得情況等。