『壹』 競業限制專題|公司需要與哪些員工簽訂競業限制協議
一、競業限制的制度價值
競業限制，是指用人單位為了保護本單位的商業秘密，對特定員工從本單位離職後的就業選擇進行一定的限制。
在知識經濟時代，商業秘密是是企業的核心競爭力，與企業發展休戚相關，關乎企業的生死存亡。與此同時，「就業是最大的民生，對於一個家庭來說這是天大的事情」，就業關涉勞動者的生存與發展、家庭的幸福與和諧、甚至整個社會的穩定與發展。
競業限制制度，正是為了在保護用人單位的商業秘密和保護勞動者就業自由之間尋求一種平衡，最大限度實現「兩全其美」。最高人民法院《關於充分發揮知識產權審判職能作用推動社會主義文化大發展大繁榮和促進經濟自主協調發展若干問題的意見》(2011)強調「妥善處理保護商業秘密與自由擇業、涉密者競業限制和人才合理流動的關系，維護勞動者正當就業、創業的合法權益，依法促進勞動力的合理流動。」
所以競業限制制度設計是否科學、合理、完備，就顯得尤為重要，其中最為基礎、重要、關鍵的問題就是「哪些勞動者適用競業限制制度?」。
二、我國的法律規定
我國勞動合同法設置了競業限制制度，其中第24條規定「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。」即，用人單位可以與本單位的下列人員簽訂競業限制協議:
(1)高級管理人員
(2)高級搭判凳技術人員
(3)其他負有保密義務的人員。
上述三類人員的本質特徵是「負有保密義務」，不負有保密義務的人員不是競業限制制度的適用主體。
競業限制是保護商業秘密的手段之一，同時，又會影響勞動者的就業自由，所以競業限制的適用主體必須嚴格限定在「負有保密義務」的人員這一范圍，不可任意擴張。單位的高級管理人員、高級技術人員一般都推定負有保密義務，所以法律明確列出。「其他負有保密義務的人員」，是一個兜底條款，由於行業性質、單位情況各有不同，法律不可能明確、窮盡列出哪些是負有保密的人員，具體范圍需要在司法實踐中結合具體情況進行認定。
三、司法實踐中的認定標准
1.高級管理人員
高級管理人員的范圍，可以參照我國公司法第216條「高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。」
2.高級技術人員
高級技術人員的范圍，相關法律沒有明確規定。可以從公司性質、員工崗位、職務、職級等方面進行認定，一般來說技術總監、總工程師、總指揮、研究員、高級工程師都屬於高級技術人員。公司可以通過在內部規知旅章制度中明確「高級技術人員」的范圍，作為簽訂競業限制協議的依據。
3.其他負有保密義務的人員
其他負有保密義務的人員，是指除了高級管理人員、高級技術人員之外，那些知悉、掌握了公司商業秘密的其他人員。司法實踐中，一般從(1)公司是否具有商業秘密(2)員工是否有可能接觸、知悉、掌握公司的商業秘密(3)員工的崗位、職責、具體工作內容、工作時間等沖談方面，去考量某一員工是否屬於「其他負有保密義務的人員」。
一般來說銷售、客服、研發等崗位員工在司法實踐中易被認定為「其他負有保密義務的人員」。公司可以通過與某特定員工的《勞動合同》、《保密協議》等法律文件，明確告知其「職責范圍」、「在履職中將可能接觸、知悉、掌握的本公司商業秘密」、「保密義務」，作為與該特定員工簽訂競業限制協議的依據。
司法實踐中認定為「其他負有保密義務的人員」案例:
案例1:美容醫院助理咨詢師屬於「其他負有保密義務的人員」
四川省高級人民法院民事判決書(2015)川民提字第408號
法院認為「葛某某作為助理咨詢師，既非高級管理人員，也非高級技術人員，日常工作為咨詢服務和客戶引導，但是其日常接觸的客戶及潛在客戶信息具有商業價值，屬於商業秘密，屬於競業限制中『其他負有保密義務的人員』」。
案例2:銷售助理工程師屬於「其他負有保密義務的人員」
湖南省長沙市中級人民法院民事判決書(2019)湘01民終1444號
法院認為「熊某某在公司從事銷售工作，掌握有客戶名單等商業秘密，屬於法律規定的負有保密義務的人員」。
四、公司與普通員工簽訂的「競業限制協議」的效力問題
當前，競業限制的適用主體在實踐中出現了任意擴張的趨勢，一些公司為了保護商業秘密，選擇與普通員工、甚至全體員工(即「不負有保密義務的人員」)簽訂競業限制協議。那麼，公司與「不負有保密義務的人員」簽訂的競業限制協議，是否有效呢?
1.實踐中存在兩種觀點[1]:
第一種觀點是「協議標准」。即只要勞動者與用人單位簽訂了競業限制協議，且該協議不存在受欺詐、脅迫等可被撤銷情形，則該競業限制協議就是有效的，雙方均應該履行競業限制協議。
第二種觀點是「實質標准」。即勞動者是否屬於競業限制人員，應嚴格按照《勞動合同法》第23條、第24條所確定的「勞動者是否負有保密義務」這一標准進行實質審查與判斷，如果該勞動者確實「負有保密義務」，則該競業限制協議就是有效的，否則就無效。
2.司法實踐中的具體做法
根據不同的爭議提出者，採取不同的標准。
第一，如果爭議系勞動者提出其不屬於競業限制適用主體，該競業限制協議無效，則應適用「實質標准」進行審查。即由用人單位承擔該勞動者屬於「負有保密義務的人員」的舉證責任，如果該勞動者確實屬於「負有保密義務的人員」，則該協議有效，勞動者受敬業協議約束;如果舉證不能，則該協議無效。
第二，如果爭議系用人單位提出勞動者不屬於競業限制主體，勞動者對競業限制協議效力無異議，則適用「協議標准」，不進行「實質標准」審查。按「協議標准」審查，發現不存在用人單位受欺詐、受脅迫簽訂競業限制協議的情形，則認定該協議有效，雙方均應履行競業限制協議約定的義務。
五、結論
1.競業限制制度，在保護公司商業秘密的同時，在一定程度上限制了勞動者的就業自由，為了在兩者之間尋求一種平衡，其適用主體必須是有限的，僅限於高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員，不得任意擴張。
2.公司與普通員工、甚至是全體員工簽訂競業限制協議，這一做法是不可取的。理由如下:
(1)違背了競業限制的制度價值。競業限製作為保護商業秘密的手段之一，其是「不完美」的——限制了勞動者的就業自由。為了最大程度彌補這種「不完美」，競業限制在制度設計上，嚴格限制了其適用主體，以求最小范圍、最小程度限制勞動者的就業自由，力求「兩全其美」。與普通員工、甚至全體員工簽訂競業限制協議，與競業限制制度價值是背道而馳的，完全打破了保護公司商業秘密與保護勞動者就業自由之間的平衡，嚴重限制了勞動者的就業自由。
(2)具有法律效力風險。在用人單位舉證不能時，該競業限制協議將被認定為無效。(3)經濟成本高。
競業限制協議是有對價的，在競業限制期限內用人單位應當按月給予勞動者經濟補償。如果用人單位不加選擇，與普通員工、甚至全體員工簽訂競業限制協議，經濟補償是一筆不菲的支出。
[1]周國良、李坤剛、程小勇:《競業限制糾紛的幾個問題探討》，載《中國勞動》，2015年第19期。
『貳』 競業協議對高級工程師有效嗎
根據相關資料查詢顯示，無效。協議主體錯誤、競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員這些都屬於競業協議無效的情況。高級工程師屬於高級技術人員，所以是無效的。
『叄』 競業協議是什麼意思
競業限制協議是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞沒賀動合同後一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業譽察數生產或者經營同類產品的書面協議。
競業協議，又稱競業禁止合同，是合同的一種，由於它所限制的是勞動者的自由擇業權，故它與一般的合同有本質上的不同。競業禁止合同又叫不競爭合同，是指僱主與勞動者雙方之間訂立的用以約束其雇員在職或離職後一段時間內不得與僱主競爭的行為。
競業協議限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則該約定就是無效的。
競業協議限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。它所限制的是勞動者的自由擇業權。
以上就是對競業限制協議的詳細介紹，希望能夠幫助你進一步了解相關法律知識。對於競業限制，用人單位需要按照約定支付勞動者慶首相應的補償金，同時約定的期限不得超過兩年。
法律依據：
《勞動合同法》
第二十四條
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有
保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的
約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事
同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同
類業務的競業限制期限，不得超過二年。
『肆』 《勞動合同法》第二十四條：競業限制的對象、內容、期限
第二十四條 競業限制的春閉冊對象、內容、期限
競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
【解讀】
本條第一款規定了競業限制的對象、內容;第二款規定了競業限制的期限。
本條第一款將競業限制的適用人員限定為:用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。也就是說，競業限制並不適用於不知悉商業秘密的勞動者。因為對於不知悉商業秘密的普通勞動者而言，根本沒有依靠商業秘密牟利的機會，也不可能通過入職同類行業侵犯公司的權益。
但實踐中會可能會有這樣的情況:用人單位不區分高管和普通勞動者，而是用針對全部勞動者，使用同一份合同範本，和所有勞動者均約定競業限制義務。這就引發了一個問題:不知悉商業秘密的普通勞動者，可否通過約定而成為應當履行競業限制義務的人員?
答案是肯定的。因為實踐中勞動者是否掌握了公司的商業秘密，是個很難說得清楚、很難證明的事情。從誠實信用的角度出發，用人單位既然與勞動者約定了競業限制義務，其前提肯定是用人單位認為該勞動者在某種程度上掌握了公司的商業秘密，如用人單位認為勞動者未掌握商業秘密的，應當在勞動者辦理離職之時，撤銷對勞動者設下的競業限制條款。如用人單位未撤銷的，則應視為雙方對競業限制的主體資格問題、相關權利義務問題無異議，契約應當嚴守。在此種情況下，如果發生了一方未遵守競業限制約定的情況，不應再次審查勞動者是否具有競業限制義務，只需審查雙方義務履行情況即可。
例如案例《廣東郵電人才服務有限公司中山分公司申請撤銷仲裁裁決一案撤銷仲裁裁決裁定書》(2020粵20民特155號)的「本院認為」部分即寫道:「在雙方簽訂了《員工保密協議》的情形下，郵電人才服務中山分公司如認為陳建明工作中不掌握公司商業秘密，無保密及競業限制義務，其應當在陳建明離職時明確告知陳建明無須遵守《員工保密協議》競業限制義務，而不應當由勞動者自行判斷哪些信息屬於商業秘密、是否需遵守扒宏《員工保密協議》。陳建明在雙方勞動合同終止後，只要遵守《員工保密協議》履行競業限制義務，郵電人才服務中山分公司就應支付經濟補償。現有證據可以證明陳建明離職後未從事性質相同的工作，履行了競業限制義務，郵電人才服務中山分公司應支付經濟補償態清。因郵電人才服務中山分公司未能提供證據證明中勞人仲案字〔2020〕2389號仲裁裁決存在上述條文規定的應予撤銷的情形，故其申請撤銷的理由不成立，應予駁回。」
本條第一款還規定了競業限制的內容，即競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。例如用人單位與勞動者可以約定，在解除或者終止勞動合同後，勞動者不能在什麼領域、什麼地域從事同類業務，競業限制的期限是多長等內容。當然這個內容不能違反法律、法規的規定。比如說本法規定競業限制的期限最長不可超過兩年，雙方約定的期限卻是三年，則超過兩年的部分無效。
本條第二款對競業限制的含義和期限進行了規定。競業限制的含義是:在解除或者終止勞動合同後，負有競業限制義務的員工，一定期限內不得到與本單位生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。競業限制的期限，最長不得超過兩年。
實踐中怎麼看勞動者是否違反了競業限制規定呢?一個重要的參考是新單位與舊單位在工商行政部門登記注冊時所記載的「經營范圍」。例如在案例《上訴人江蘇高淳陶瓷股份有限公司與被上訴人朱建軍競業限制糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第1531號)一案中，被告朱建軍原公司的經營范圍為「日用陶瓷、工業用陶瓷、其他陶瓷產品及相關產品的製造與銷售;環保設備、機械設備的製造與銷售......」新入職公司的經營范圍為「日用陶瓷、工業用陶瓷、陶瓷製品、玻璃製品製造與銷售等。」新舊兩家單位經營范圍交叉重合，明顯存在競爭關系，且朱建軍在兩家單位中從事的業務均為銷售，最終被法院認定為違反競業限制規定。
當然，實踐中關於競業限制的糾紛種類比較多，光靠本條並不足以指導操作，因此在《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)中，又額外用了第三十六條到第四十條總共五個條文，來規定競業限制的操作細則。這五個條文，主要對以下四個問題進行了規定:
問題1:勞動合同中只約定競業限制義務，沒有競業限制的經濟補償金，該如何處理?
答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十六條規定:「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。」——根據本條，勞動合同中即使只約定了競業限制義務，沒有約定競業限制的經濟補償金，競業限制條款依然有效，此時勞動者可以以離職前十二個月平均工資的30%為標准，要求用人單位按月支付經濟補償，如果上述標准低於當地最低工資標準的，則按照當地最低工資標准支付。
例如案例《范曉敏與安利(中國)日用品有限公司韶關分公司侵犯商業秘密競業限制糾紛二審民事判決書(1)》(2014韶中法民一終字第285號)的「本院認為」部分即寫道:「范曉敏在一年之內履行了競業限制義務，安利韶關公司應當向范曉敏支付經濟補償金。范曉敏在終止勞動合同前十二個月平均工資為2864.6元，按30%計經濟補償為859.38元，低於韶關市最低工資標准，故應按韶關市最低工資標准1010元/月計算競業限制經濟補償金，一年的經濟補償金為1010元/月×12月=12120元。」
問題2:勞動合同解除或者終止後，用人單位一直不支付競業限制經濟補償，怎麼處理?
答:《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十七條規定:「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。」第三十八條規定:「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。」——也就是說，根據上述條款，單位一直拖著，超過三個月未支付競業限制經濟補償的，勞動者將會有兩種選擇:要麼起訴單位給競業限制經濟補償，要麼單方解除競業限制協議(可直接向用人單位發通知解除，也可向法院起訴要求解除)。當然，即使選擇了解除，勞動者依然有權就自己已經履行過的競業限制義務期間要求用人單位支付競業限制經濟補償。
例如案例《廣東摩德娜科技股份有限公司、李燕飛勞動合同糾紛二審民事判決書》(2017粵06民終2654號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制的，人民法院應予支持。李燕飛離職至今已超過11個月，一方面摩德娜公司未依法逐月向李燕飛支付競業限制補償金，另一方面也沒有證據證明李燕飛存在違反競業限制的行為，其上訴主張李燕飛應該繼續履行《保密和競業禁止要約告知書》，因欠缺理據，本院不予採納。原審法院認定《保密與競業禁止協議書》第五條競業限制的相關約定對勞動者不具有約束力，應該予以解除，並無不當，本院予以維持。」
此外，根據人力資源社會保障部、最高人民法院於2020年7月10日共同出台的《關於聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62號)中的「案例12」精神，遇到用人單位超過3個月不支付競業限制的經濟補償時，勞動者可能還可以有第三種處理方法:直接實施競業限制行為。在上述典型「案例12」的「分析」中，最高院直接指出:「根據公平原則，勞動合同解除或終止後，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此後實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持」。但為確保萬無一失，筆者認為，在實操時勞動者遇到上述情況的，勞動者最好還是先向用人單位發通知，解除雙方競業限制協議，再行實施競業限制行為。【1】
問題3:勞動合同解除或者終止後，用人單位可不可以單方面解除競業限制協議?
答:可以。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十九條規定:「在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。」——也就是說，勞動合同解除或者終止後，如果用人單位覺得無需勞動者再履行競業限制義務，的確可以單方面解除競業限制協議，但是本著「契約必須嚴守」的精神，明明簽了協議現在你要撕毀，那就必須支付三個月的競業限制經濟補償作為賠償。
例如在案例《四川省外宣傳媒有限公司與張藝勞動爭議二審民事判決書》(2014成民終字第2883號)一案中，雖然外宣傳媒公司主張「雙方簽訂的保密協議雖有競業禁止的規定，但實際上沒有保密的需要，外宣傳媒公司並不要求張藝履行所謂競業限制。」但本案由於是外宣傳媒公司單方請求與勞動者解除競業限制協議，而且勞動者明確要求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償，因此最後法院還是依法依規，支持了勞動者的訴訟請求。
問題4:勞動合同解除或者終止後，勞動者可不可以單方面解除競業限制協議?
答:不可以。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第四十條規定:「勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。」——也就是說，如果用人單位沒有違約，按時支付競業限制的經濟補償，那勞動者沒得選，必須遵守競業限制，一旦違反，就要承擔賠償違約金的責任!並且，賠完之後還得繼續履行競業限制協議!
例如案例《顧海雲與禾欣可樂麗超纖皮(嘉興)有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016浙04民終1681號)的「本院認為」部分即寫道:「勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。本案中，顧海雲從禾欣公司處離職後，到與禾欣公司有競爭關系的上海華峰工作，違反了競業限制約定，應當承擔相應的違約責任。但雙方約定的競業限制經濟補償費與約定的違約金相比顯失公平，根據公平合理的原則，對違約金予以適當調整，酌情確定顧海雲支付禾欣公司的違約金為100000元。另，根據法律規定，顧海雲在支付了違約金後，仍應按照約定繼續履行競業限制義務至2016年10月21日止。」
【1】「典型案例12」的觀點本質，在於支持勞動者以先履行抗辯權或同時履行抗辯權為由拒絕履行競業限制義務，但在用人單位未支付經濟補償情況下，勞動者是否以享有抗辯權以及享有何種抗辯權存在較大爭議。如最高院王林清即認為不宜支持勞動者以履行抗辯權為由拒絕履行競業限制義務，否則會導致競業限制條款目的難以實現——這種觀點還被寫進了《最高人民法院新勞動爭議司法解釋(一)理解與適用》(人民法院出版社2021年版)第426頁中。因此筆者認為，要確保萬無一失，勞動者在實操時最好還是先向用人單位發出解除雙方競業限制協議的通知，再行實施競業限制行為，較為妥當。
『伍』 勞動法競業限制
在跟用人單位簽訂合同時,可以約定競業限制的條款,解除勞動合同之後,在競業限制期限內,用人單位需要按月支付給員工經濟補償。競業限制的范圍,地域和期限是由用人單位和勞動者協商之後確定的,竟業限制的約定不能違反法律規定。『陸』 民法典關於競業限制的規定
競業限制的法律規定 《 勞動合同法 》第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位 商業秘密 的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止 勞動合同 後，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 本條是關於競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產雹鬧品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則勞動者在 解除勞動合同 後可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同後使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限於知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業每人給一份 經濟補償金 也無力承受。 瑞士債法第340條中規定：「競業禁止以 勞動關系 中勞動者獲有顧客來源或製造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限」。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2.競業限制的范圍要界定清楚。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行要麼賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒於商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3.約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原櫻碼則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能誇大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制的擴張，損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止後受到限制，在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對於勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合「行業限制規則」。是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據「合理性」審查被證明合理。因此，僱主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關;限制性條款應當是在合理時間和地域內保護僱主的財產利益所必需;限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國 法院 區分商業秘密和一般技術的訣竅是，對於商業秘密，僱主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止後使用。如果信息並不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，僱主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬於商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4.在解除或者終止勞動合同後，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同脊肆哪類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。