怎麼面試專業技術

⑴ 專業技術人員要如何面試

專業技術人員要如何面試

任何類型的企業都需要HR，然而人力資源管理並不是萬能的，尤其對於專業領域較強的東西，從事人力資源工作的人未必真了解多少？那麼問題來了：不懂技術，對於專業領域的人才該如何面試。

其實HR面試求職者所考核的多是軟實力，比如溝通能力、敬業程度、團隊精神、執行力等等，對專業技能的考核HR肯定是比不上專業人士的。所以，最好的辦法就是人力資源管理和技術部門leader各司其職，由人力資源面試候選人的軟實力，溝通待遇薪資等等問題；由技術部門領導考察候選人的專業能力。

對於能夠和部門領導談的求職者其實已經有很大認可了，大方向不出錯變成同事只是時間問題。但是大部分人力資源管理面試所需要的是對求職者的第一階段審核，也就是初次接觸。對於技術人員面試，並不太難，掌握好我提供一下幾個方法，可以和他們輕松做朋友。

1.最擅長做什麼？

了解技術人才最擅長的領域和技能可以快速找到個人亮點及優勢，這是做技術人才與職位匹配度分析的關鍵要點，也將是技術人才最大的賣點。

2.做過什麼？

了解技術人才曾涉足的`領域和具備的相關經驗，以便做輔助推薦。另外，也可關聯同類職位，為候選人創造更多轉職機會。

3.企業需求中的要點是否能做？

根據企業需求中的關鍵點，詢問人才是否具備相關技能。或者直接詢問是否可以勝任相關職務，從而明確人才與企業的匹配度。

4.提供哪些待遇可以來做？

了解人才轉職時的待遇要求（包括底線和期望兩部分），以便後續與企業談薪時做到心中有數。

5.什麼時候能來做？

了解人才轉職時間。這一點，技術人才比較特殊，有可能會涉及目前進行中的項目要等完成後才可轉職，所以要詢問清楚可以離職的時間，提前與企業做好鋪墊。這些問題其實很簡單的，只是簡單的總結，或許從事人力資源工作的你在工作中也是這么做的。

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⑵ 業務技能面試的技巧

業務技能面試的技巧

業務技能面試的技巧，職場上有很多看不見的規則，職場的生活從不輕松，提升自己的能力才是頭等大事，職場上的人也是形形色色的，在職場上，業務技能面試的技巧是很重要的。

業務技能面試的技巧1

一、面試時反客為主

但是到了業務部門的面試就五花八門了，這個完全看面試官的偏好和心情。到了這個階段能夠歸納的規律並不多，外部環境的不斷變化永遠會給你帶來意想不到的挑戰。所以我轉提出一個以不變應萬變的方法：反客為主。

即在面試的過程中將話語的主導權向自己這邊靠攏，將面試官的每一個問題都作為展現自己專業見解和知識的機會，最終「掌控」面試。

注意，這和喧賓奪主不一樣。一些能說會道的候選人，他們往往講開了就開始天馬行空。比最初的問題是，「談一下過去在A項目中你的角色和工作內容」。最後面試者的答案能扯到自己國慶節放假去馬爾地夫旅遊上來，這就屬於典型的「跑得太遠，拉都拉不回來」。反客為主的關鍵在於緊緊圍繞面試官的核心問題，然後進行循序漸進的延展，在這個延展的過程中植入自己的觀點，最終回答的落腳點依然要回到問題本身，自圓其說。

最合適，意味著牢固的知識技能和出色的溝通技巧。這是面試官考察的最終目的，也是你以不變應萬變的本源。

面試的時候做心理測試，可能是為了考察你應對突發狀況時的'處理態度；面試的時候突然讓你講一個故事，可能是為了考察你臨場應變和語言組織的能力；面試的時候突然丟給你公司目前一件棘手的case，可能是考察你對事物的快速分析能力......這些都是簡歷上體現不出來的東西。這些才是真本事。

強大的面試技巧並不是一朝一夕練成的，台上十分鍾台下十年功。在平時工作之餘就要有意識地培養自己的面試經驗。

二、平時就要做好知識體系的積累和構建

面試就和讀書考試一樣，准備了一缸水考察的只有一碗水。但是沒有一缸水的知識儲備，到時候你就不知道會舀起來哪一碗水。因此在平日工作中就要做好自己的專業知識體系構建。宏觀的從行業發展，經濟政策，趨勢洞察到公司文化，市場調研，案例研究等等。做好整理搜集的工作，並且定期拿出來回顧，時刻保證自己腦袋裡「有料可講」，這是能夠掌控面試的基礎。

特別對於職場新人來說，不要覺得自己工作經驗不多，沒有積累的知識，面試的時候也講不出有價值的東西。這就是懶！越是新人，越要像海綿一樣吸收各種知識。來，聽話，把你打游戲，泡妹子，看電影，逛淘寶的時間拿三分之一出來去學習。現在的互聯網只要你想，沒有什麼是你找不到的東西。多關注一些你行業內的網站，公眾號，書籍，多收藏一些能夠讓你有所收獲的文章，多看看別人的觀點，多思考一下為什麼別人會這么想，多思考一下如果是你你會怎麼想......你思考的過程就是不斷學習的過程。

三、上場的時候不要患得患失

把面試當作一個鍛煉自己臨場發揮能力的機會，這樣的心態反而更能讓人好好表現自己。面試最忌諱患得患失的心態，特別是對於初入職場的同學，過於看重結果有時候會起到反效果，讓自己放不開手腳，最終導致臨場發揮的時候緊張而不能完美地展現自己。這就跟上台表演一樣，如果你在台下准備地萬無一失了，上台的時候就只用當作是平時的練習一樣。

讓自己自信起來，首先是平時的知識積累，然後是心態的調整平衡。我在面試之前都會給自己一個心理暗示：「這一家結束了我下面還有兩家要去面試呢。」這樣就避免了「這次是唯一機會」的負面暗示，避免了畢其功於一役的心理風險。即使這次失敗了後面還有其他機會。這么想反而讓自己不會過於緊張，更能展現出自己的最佳狀態。

退一萬步說，沒有哪家公司是非去不可的，就算這次失敗了也是來日方長。不少人一兩年前面試失敗，但後來又通過自己努力順利進入心儀公司的例子。談戀愛講緣分，找工作同樣也如此。是你的就總歸是你的。

四、熟能生巧是鐵律

任何事情都沒有捷徑，不斷練習，不斷練習，不斷練習。面試自我介紹、經驗介紹分析流程等的反復練習，直到可以不過腦子流利地講出來。等完全熟練，對自己和崗位也分析到位了，那你到時候可能就是面霸了。

業務技能面試的技巧2

1、帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏准備的事了。

帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點並准備好會顯得你做事正規、細致。

2、留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。

3、初步印象和最後印象。最初和最後的五分鍾是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鍾內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。

4、完整地填妥公司的表格--即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你願意並且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。

5、 緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎麼辦，和僱主什麼時候會做決斷。

6、清楚僱主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。

7、要讓人產生好感，富於熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。

8、要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎麼用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎麼做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。

9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。

10、將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點，僱主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。你能在以往業績的基礎上工作並適應公司文化嗎？談一下你性格中的積極方面並結合例子告訴對方你在具體工作中會怎麼做。

11、給出有針對性的回答和具體的結果。無論你何時說出你的業績，舉出具體例子來說明更有說服力。告訴對方當時的實際情況，你所用的方法，以及實施之後的結果。一定要有針對性。

⑶ HR不懂技術，如何面試專業技術人員

我把求職者大致分為四類，下面逐類分析一下。 第一類惜字如金型。這類求職者，有能力、話少。從簡歷上看，對方職業資質非常不錯，但工作內容方面寫得不清楚。在進入面試間後，應聘者根本不知道應該說什麼，只是一直坐在那裡，HR問一句，對方答一句，連最基本的自我介紹也不知該如何表達，寥寥幾句話就結束了。眾所周知，有些技術人員工作能力沒問題，但就是不愛說話。往往HR怕因為這些原因而影響技術人員面試的發揮，所以盡可能多問，以此來引導對方多講話，讓他們把簡歷中涉及的、個人所做的項目內容及技術情況講出來，但是到最後，很可能對方依然什麼也說不出來。 第二類「抵觸」型。這類求職者，簡歷清晰明了，符合招聘要求，但態度傲慢。這類人從一開始就對HR很「抵觸」(也許他們認為，HR與技術人員是分開的，殊不知，在HR中，也有技術人員「卧底」)，言語傲慢，一副審視的表情。有些人，在面試的最後，要求約見公司的技術負責人與他溝通；更有甚者，在還未與HR進行溝通的情況下，想當然地認為在座的HR人員根本就不懂技術，並直接說出自己的想法——作為技術人員，他不需要經歷這種面試流程。 第三類屬於自我感覺良好型。這類應聘者在進行自我介紹時，尤其是當講到自己熟悉的項目內容時，把自己描述成一位難得的技術精英，但當公司里負責專業技術的HR人員就幾個專業問題和他進行討論時，他又顯得很浮躁，有一些技術也不是完全明白。因此，要麼就不著邊際、誇誇其談；要麼就表現得很抓狂，顧左右而言他。 第四類求職者，溝通能力沒問題，也能清楚表達個人情況及工作內容，但就是在問到「你為何離職」及一些關於「對團隊合作」的看法時，他們所回答的內容完全是按照「應聘攻略」的套路，與HR所提問題完全不在一條線上，答非所問。 點評：為方便「非技術型」面試官(只是做人力資源工作的面試官)在進行面試時對應聘者做出准確判斷，推動面試進程，一定要將簡歷中展示個人專業實力的部 分准備充分，面試時求職者要擺正心態，既要自信，又要謙虛。如果不自信，緊張怯場，會影響自己專業知識的發揮；如不謙虛，則會招致HR反感。無論面試官是 否了解你的專業，都應當抱著面試官懂你專業的心態，千萬不要認為面試官不懂專業。有時候，為了方便招聘，公司技術部門也會有負責人來配合面試，但這些不可 能會告知面試者。 因此，面試時務必將你所有的優勢展示出來，推薦自己的實力很重要，包括技術能力、各類資格證書、管理能力和性格優點。其實HR在面試專業技術人員時，最關注的是這個員工的資質是否符合公司要求，綜合素質是否符合崗位要求的標准。所以技術類專業人員求職，在HR面試環節，一定 要准備一些面試中可能會涉及的問題，不要把所謂的「面經」當成面試寶書，千篇一律的回答絕對無法打動面試官。HR可能對專業技術掌握程度不高，但一定能夠

⑷ 剛畢業的求職者，如何在面試中展示專業深度

剛畢業的求職者，如何在面試中展示專業深度？

剛畢業的求職者，要展示自己的專業深度，那麼就需要像考試一樣，准備好自己的面試。當然有的人在學校學習的比較好，專業水平很高，那麼只需要正常發揮就可以。那如何在面試中展示專業深度？

總結，剛畢業的求職者，要在面試中展示專業深度，可以在簡歷上寫好自己的有關專業信息，面試時攜帶好自己的各項證書。回答問題時，要自信且謙虛。善於運用專業術語，也能將專業性的文字講得淺顯易懂，而不是故弄玄虛。

⑸ 事業單位專業技術崗位面試是怎樣的

既然是專業技術崗，你應該針對你的崗位的專業性做些准備，對該崗位的職位要求、技術要求等等有個全面細致的了解，然後看看歷年的面試題目或者相近崗位其他省市的面試題目。

主要承擔技能操作和維護、後勤保障和服務等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應保持相對合理的結構比例；

推進事業單位後勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

事業單位三類崗位之間的結構比例，由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，控制標准如下：

1.主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，一般不低於單位崗位總量的70%；

2.主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上。

⑹ 面試如何談自己擅長的專業技術

一、首先要將你現有的專業知識，突出您的專業素養
二、將您在之前工作上的重大成就展示出來，讓面試官更直觀的了解到您的能力
三、行為舉止，著裝當然職業一些啊，這樣第一眼的印象就很好

⑺ hr如何面試技術人員

hr如何面試技術人員

hr如何面試技術人員(一)

公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，還請各位大蝦多多補充，相互學習交流

一、熟知本崗位的工作職責與任職資格

二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力

三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況

四、工作穩定性?--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等

五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎麼樣的人才，什麼樣的企業氛圍，是寬松的，還是嚴謹的?再去評價候選人是否合適?

技術崗位的技術力量還是以用人單位為准，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。? 關於中層崗位的面試技術?

一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎麼辦?

二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?

三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?

四、管理能力

技術人員面試時應注意什麼?

面試是企業人才招聘工作中的一個重要環節，企業通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業需要的人才。

那麼，面試應採取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、矽谷動力人力資源總監沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：

《中外管理》：我們發現現在很多企業的面試其實就是走過場，或乾脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?

金志剛：首先要解決面試者的心態問題。現在有些單位的人事幹部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應該是平等的。

其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業的生產經營以及企業文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應聘者判斷企業是否符合他發展的需求。

沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰時少流血，如果平時應付了事，戰時很可能性命難保。如果一個企業在面試過程中長期應付差事走過場，企業就很難招到所需人才，而企業沒有了人才，也就沒有了發展後勁，這是很危險的。我想作為一個企業領導者，應該明白這個道理。

《中外管理》：面試時看應聘者的簡歷和與之交流應是什麼關系?

金志剛：簡歷是基礎，交流則可以驗證簡歷的真偽。比如一個應聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什麼角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。

田元：有個問題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門的學生都知道怎麼“做”簡歷而不是寫簡歷，什麼樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。

尹慶亮：我個人認為，應當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環境，為了找個好一點的工作，適當地在簡歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?

沙思文：人才測評技術在西方國家普遍採用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它並不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎麼可能是真實的?

尹慶亮：測評技術中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”

文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?

田元：測評技術的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對於那些經常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。

《中外管理》：我們經常接觸一些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什麼?尤其面試那些專業技術人員，更是不知所措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題;其次，作為一個優秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業的問題判斷出應聘者的專業能力。我個人一般是採取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鍾內讓我這個非專業人士明白，如果10分鍾的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業水平肯定一般。

沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優秀的人力資源經理，應該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應參加面試。

我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業問題由用人部門負責人測試。

《中外管理》：面試時應注意哪些問題?

金志剛：首先是做好充分的面試准備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標准。當然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。

第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應聘者說話。

田元：面試時一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發現他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有餘而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，後來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善於與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最後只好請他走人。

沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來後發現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由於當時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者彷彿沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，並為他擦幹了眼淚。後來的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學歷在應聘者中最低。

田元：對於幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢苟同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現，現在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應聘者的品德，但專業素質也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業技術一無所知，這樣的人你會要嗎?

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是什麼?”男青年回答：“為企業貢獻自己的聰明才智!”總經理說：“假話。你對本企業一無所知，毫無感情，何談作貢獻?”男青年又回答：“實現個人價值，干一番事業!”總經理說：“還是假話。幹事業應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你幹事業給誰看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經理於是點了點頭;“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎?

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應聘者的回答直接評價的，面試的結果也很少有當場宣布的。通常的面試都是在面試後由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進行評估，然後再作出是否錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。

金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業所需的人才;對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業怎麼可能招聘到人才，又怎麼可能留住人才呢?

降低筆試的比重(談談面試技術人員要看重的幾個點)

這幾天幾個朋友聚會，一個朋友提到前幾天有兩個不錯的程序員去一個大公司面試，本來認為是十拿九穩的事情，其中一個結果居然沒通過，後來找人問了一下，發現是折在了筆試上，實在有點哭笑不得。而另外一個通過的，則是因為在現場直接對對方說：如果有筆試，我就直接走了。結果最後通過了„„筆試其實也有必要，但是坦白說，一旦突然接受現場筆試，

很多有經驗的程序員通過的概率估計還不如學生，因為壓根想不起來一些東西怎麼寫。 很多公司都說招聘新人難，的確難，但也要看你選人的'方式和標准。除了基本的經驗和技能，其實有幾個點更加重要：

1，看態度

態度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學習能力

自我學習的能力非常重要。如果自己不主動學，或者掌握不了學習的方法，那麼不論有幾年的經驗，水平也高不到哪裡去，很可能會被後來的人超越。我們公司以前的幾個技術核心，超過一半都不是科班出身，自學成才，甚至有一個是在電腦賣場裡面裝機學的編程。 3，解決問題的能力

這是最值得看重的能力，也是為什麼我不大推薦現場筆試的原因。坦白說，現在互聯網這么發達，基本上沒什麼技術問題是解決不了的。絕大部分問題網路一下，或者找些專業論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對於技術來說，現場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。

如果你能遇到一個新人，他大學之後自學了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，並且經常上一些程序員網站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那麼不要猶豫，也不要看他有幾年的經驗，他就是你求之不得的人才。

hr如何面試技術人員(二)

一：面試設計師

對於設計師級別，我會分成模塊設計師、子系統設計師、專業系統設計師和系統設計師四個級別來考量。

對於設計師，在工具使用方面的考量會降低一些，但在對於系統理解方面則會加強考核。

1.模塊設計師

對於模塊設計師，我認為他需要掌握怎麼樣設計模塊才能讓程序員可以按照設計開展，以及如何考察設計的實現。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選面試者曾經做過的模塊，問他會怎麼樣去進行設計;

2、怎麼樣去保證模塊按設計的實現(可以問的問題是舉例實現人員在實現時出現差錯，他會怎麼辦)。

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

2.子系統設計師

對於子系統設計師，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設計師的設計的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選一個子系統問他怎麼樣去進行設計;

2、怎麼去考評模塊設計師的設計;

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

3.專業系統設計師

對於專業系統的設計師，主要則需要考評其對於專業系統的理解程度以及知識的掌握面的程度。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，如其有流程系統的設計經驗，可以問流程系統的相關設計知識點，看其的掌握程度;

2、簡單的介紹實現一個專業系統的關鍵點，同時說下自己對於該種專業系統的發展的想法。

4.系統設計師

對於系統設計師，則要要求更加的全面，考察其對於系統的架構設計的能力以及帶領、組織團隊的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，問其其中一個系統給他設計的話，他會怎麼去做，這個主要考評其從需求推導設計的能力;

2、問面試者認為在進行系統設計時需要考慮的因素，或者就是以一個失敗的案例，問他認為設計的失誤出現在哪。

上面說的主要都是技術方面的考評，在性格方面需要考評團隊合作能力、責任心這些等等，這些可以更多的讓HR幫忙。

二：面試程序員

對於程序員級別，我會分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。

1.初級程序員

對於初程，在技術上其實我不會有過多的要求，對於初程我會更加關注他對於技術的興趣程度(對於技術網站的關注、各種前沿技術信息的關心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術方面的基本功和對於公司需要採用的產品/開源工具的了解程度。

根據這樣的標准，在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面，常問的就是：

1、經常上什麼技術網站，論壇?

2、最近業界的最新技術出現了些什麼?

3、根據公司採用的產品/開源工具來問，如公司採用webwork，可以問下面試者是否之前用過，或者是否用過類似的?

2.程序員

對於程序員，在技術上就要有所要求了，也許因為我更看重實戰，所以對於程序員，我認為在工具方面上應該是很熟練的人員，其次就是對於工具的快速掌握能力。

根據這個標准，在面試程序員時我會常問的問題：

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?

在工具的快速掌握能力上我現在並沒有採用具體的考評手段，只會大概的問問面試者，但我覺得最好的方法就是讓面試者當場採用一種未曾使用過的技術做hello world之類的東西，這樣可以考察面試者學習工具的能力以及承受壓力的能力。

3.高級程序員

對於高級程序員，在技術上自然要求就更高了，對於高程，除了需要熟練的使用工具之外，我覺得高程需要具備對於設計思想的深刻理解。

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力，具備了才繼續往下問)

2、根據面試者的經歷問設計模式方面的問題，如面試者採用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那麼我會問一些MVC、IoC、ORM這樣的實戰問題，多是問如果讓你自己實現一個webwork這樣的MVC框架的東西，你會怎麼做?

每個面試官隨著面試經驗的積累，都會逐漸的積累自己的一套面試標准，當然，這套面試標准也會隨著公司的需求、業界的發展而不斷的變化和發展，HR可以在面試時根據面試者的經歷來調整，以更加准確的判斷面試者的能力。

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⑻ 如何在面試時，向HR展示你的專業才能

第一點很容易理解，有些技術看似掌握了、熟練使用了就以為持有這個技術了，其實不然！驗證是否真正掌握了一門技術的方法就是看你是否可以清晰、熟練的向他人講解這門技術，是否能把這門技術向他人講明白，所以技術功底才是重點。

⑼ 河南省事業單位專業技術崗面試怎麼准備

事業單位面試是很多職位一起進行，跟公務員一樣不分系統部門和專業，都是統一的面試形式結構化面試，和同一套題目。這也決定了事業單位面試任何崗位不可能單獨命題，考官主要來自於人事部門對專業本身並不熟悉。無法在題目上有區分度。而是通過綜合性題目統一考察考生的綜合素質。

以下是需要提前准備的內容:

一.考試方式:
事業單位面試一般都採用結構化面試的方式，是指面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。

二.考察內容:
事業單位面試主要考察溝通能力，邏輯思維能力，組織能力，人際關系處理能力等，每一項都要發揮好才能逆襲這么多分。所以在平時的備考中多了解新聞熱點，時事政治，以及不斷鍛煉自己的表達能力和組織能力。

三.形象
形象決定命運，任何一個行業對從業者都有一定要求，比如比較苛刻的銀行從業者。而公職人員雖然沒有如此苛刻的要求，但是過於隨意也會引起考官的反感，降低自己的分數。

四.專業知識
現在事業單位考試題型越來越靈活，方式也越來越靈活，很多地方都開始根據崗位設置來進行專業測試，這一方面也是需要考生著重去注意的。大學畢業或者工作很長時間以後對於專業知識難免有些生疏，考生一定要提前做好准備。事業單位面試涉及的專業知識一般不會過於深入，只要考生對於學科基礎知識掌握熟練，即可很好的進行應對，所以看一些入門教材，或者看自己原有的課本，都是很好的復習方法。

五.改變不良習慣
每個人在日常生活當中都會多多少少有一些不太好的行為習慣，比如說抖腿、眨眼。轉筆等，而這些習慣都會給考官留下不良的印象，考生在答題過程當中可以自己錄視頻看一下及時改正就好。

六.提前訓練，消除緊張
人進入一個完全陌生的環境，肯定會變得非常緊張，再加上沒有經歷過類似的場面，心裏面沒有底氣，緊張又會加劇。所以，在面試考場上想要正常發揮需要提前做大量的訓練，考生可以提前了解一下報考單位具體面試的情況，並且對於考題提前了解，在日常訓練當中一方面注意答題。另一方面要模擬考場，最好找同事或同學作為考官，去面對較多人模擬，這樣會取得相對較好的效果。或者到一些專業培訓機構，機構內一般在考前會有專項課程，進行全真模擬考試，屆時會有專業老師對您答題及形象所出現的問題會進行一一的點評。到考場上如果發現有緊張情緒，可以提前做深呼吸加以控制，同時進場之後快速看題、思考，精力高度集中的情況之下，可以適當的緩解緊張。

⑽ 事業單位的專業技術崗位怎麼面試法

在面試過程中應注意必要的禮節和清晰完整的思路。以下15點可供參考：
1．聽到考官對自己筆試通過的祝福後用微笑加謝謝應對。
2．當考官導語讀完，下達考試答題指令後，對考官說「謝謝」，然後說：「請讓我考慮一下」或「請讓我考慮幾分鍾」，「好的，我准備一下」。
3．說普通話：語速要中等偏慢。
4．四個題目，可以一題一題作答，每個題目前都可以略微思考一下。回答完一題，要說「回答完畢」。
5．考慮時間不要太長，每個題目1-2分鍾，可以打草稿，寫要點，如果一時實在不知道從何答起，可用諸如「關於」之類的一句話縮短思考間隙，這也是不留痕跡地延長了思考時間；也可重復一下該題題目，這既給自己贏得了思考時間，也表示了對答題的重視。
6．盡量用「一、二、三……」、「第一，第二，第三……」等句式；進行要點式答題，以顯示自己的思路清晰有條理，也便於考官明明白白地去聽你的回答。
7．沒聽清題或自己一下子不知道怎麼回答，可以請考官再讀一遍題目，但不可超過兩遍。有的地區有題本提供，則不存在這個問題。
8．怎麼想都不會回答時，不要浪費時間，坦率地承認，爭取下一題答好。
9．合理分配每一題的答題時間，不可太短，也不要超時。超時後立刻結束。
10．保持適度的音量，保證考官聽得到、聽得清。提前幾天保養好嗓子，不要痰多咳嗽、吐痰等。如果感冒，要向考官說明，求得諒解。
11．始終保持高度注意力，無論遇到什麼情況，都要控制情緒，不要和考官爭論，不要有任何疲憊感，不要坐立不安。
12．適當的時候應利用一些肢體語言(主要是點頭、手勢等)來彌補語言表達的不足，但不可過多。演講題時最好徵得考官同意後站起來講。
13．答題中可以有偶爾的停頓，但不可過多過長。不能有「啊」、「嗯」、「這個」、「那個」等。
14．抽到上午簽，回答問題要盡量詳細；抽到下午簽，回答問題應簡潔，最好有創新亮點，並適時地表達對考官辛苦一上午的敬意。
15．全部回答完畢，考官詢問有沒有補充時，不要多講，以「沒有需要補充的，辛苦你們了，謝謝各位」為結束語為好。