如何去技術崗位

1. 事業單位管理崗位人員如何轉換到技術崗位

1、必須具備專業技術職務，
2、在專業技術崗位上工作，
3、個人提交申請經單位黨政一把手同意。
第1、2條是硬體，第3條是軟體，軟體可以做做工作，具體怎麼做自己思量。

2. 事業單位工人身份的人員，要符合什麼條件的，可以轉到專業技術崗位和管理崗位呢

1轉到技術崗位需要有對應的資格證 書面向上級主管申請
2管理崗位產生空缺由上級根據表現、能力多方面綜合評價決定

3. 技術工人的靠譜的求職渠道有哪些

一，利用網路
在互聯網高度發達的今天，找工作的第一選擇當然是利用方便快捷的互聯網了，我們可以根據自己不同的需求選擇不同的求職平台。比如藍領找工作的可以選擇益藍網，58，趕集，百姓這些平台。如果是文職類、技術、管理類的我建議去找，人才熱線、前程無憂、卓博這些網站。當然這些都是有代表性的。另外還有一些新興的求職平台，APP也可以利用。足不出戶就可以找到好工作。
二，可以到當地人才市場。
每個城市基本都有人才市場，人力資源公司，勞務公司等等。我們可以根據自己的需求去選擇相應的求職渠道。人才市場比較直接，求職者可以與用人企業面對面的交流，這種求職的效率也比較高。而且很多人才市場現在收費比較少，有的是針對大專以上學歷的免費，有的是全免費。
三，通過熟人介紹
我們可以通過自己的親戚朋友、同學鄰居等渠道來找工作。這種渠道一般都會比較靠譜。是知根知底的。有的甚至是別人親自體驗過來告訴你這個工作的實際情況。因此你對這個工作就會有一個准確的判斷，是否能做？
當然，我們在求職的時候，無論你是通過以上什麼渠道求職，都沒有百分之百的安全，也有通過親戚或同學找工作上當受騙的。因此，我們一定要學會保護自己的合法權益。一般要收費的工作，介紹大家不要考慮，即使心動也要三思而行。另外高工資低要求的，網路上異地面試的，大家都要小心上當。有幾個普通的崗位是上當受騙比較多的，大家留意一下。打字員，刷單兼職，淘寶兼職、異地跟車員，押車員，海員。手工兼職。模特，兼職演員。酒吧陪酒。目前據我了解的就是有這么多，如果有網友知道其它的也可以補充在下面。為不知情的網友提個醒，以免上當受騙。
另外，我們應該怎麼去找工作？在找工作之前對自己應該要有一個清晰的認識和定位。
一，自己有什麼能力，學歷和特長。
二，自己比較擅長哪方面的工作。
三，自己想要找哪方面的工作。
對以上三點確認之後再去寫簡歷選擇相應的渠道找工作，當然，我們可以通過多種渠道同時進行，這樣求職成功的機率就會大大增加。

4. hr如何面試技術人員

hr如何面試技術人員

hr如何面試技術人員(一)

公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，還請各位大蝦多多補充，相互學習交流

一、熟知本崗位的工作職責與任職資格

二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力

三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況

四、工作穩定性?--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等

五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎麼樣的人才，什麼樣的企業氛圍，是寬松的，還是嚴謹的?再去評價候選人是否合適?

技術崗位的技術力量還是以用人單位為准，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。? 關於中層崗位的面試技術?

一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎麼辦?

二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?

三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?

四、管理能力

技術人員面試時應注意什麼?

面試是企業人才招聘工作中的一個重要環節，企業通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業需要的人才。

那麼，面試應採取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、矽谷動力人力資源總監沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：

《中外管理》：我們發現現在很多企業的面試其實就是走過場，或乾脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?

金志剛：首先要解決面試者的心態問題。現在有些單位的人事幹部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應該是平等的。

其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業的生產經營以及企業文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應聘者判斷企業是否符合他發展的需求。

沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰時少流血，如果平時應付了事，戰時很可能性命難保。如果一個企業在面試過程中長期應付差事走過場，企業就很難招到所需人才，而企業沒有了人才，也就沒有了發展後勁，這是很危險的。我想作為一個企業領導者，應該明白這個道理。

《中外管理》：面試時看應聘者的簡歷和與之交流應是什麼關系?

金志剛：簡歷是基礎，交流則可以驗證簡歷的真偽。比如一個應聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什麼角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。

田元：有個問題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門的學生都知道怎麼“做”簡歷而不是寫簡歷，什麼樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。

尹慶亮：我個人認為，應當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環境，為了找個好一點的工作，適當地在簡歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?

沙思文：人才測評技術在西方國家普遍採用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它並不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎麼可能是真實的?

尹慶亮：測評技術中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”

文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?

田元：測評技術的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對於那些經常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。

《中外管理》：我們經常接觸一些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什麼?尤其面試那些專業技術人員，更是不知所措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題;其次，作為一個優秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業的問題判斷出應聘者的專業能力。我個人一般是採取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鍾內讓我這個非專業人士明白，如果10分鍾的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業水平肯定一般。

沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優秀的人力資源經理，應該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應參加面試。

我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業問題由用人部門負責人測試。

《中外管理》：面試時應注意哪些問題?

金志剛：首先是做好充分的面試准備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標准。當然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。

第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應聘者說話。

田元：面試時一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發現他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有餘而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，後來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善於與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最後只好請他走人。

沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來後發現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由於當時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者彷彿沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，並為他擦幹了眼淚。後來的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學歷在應聘者中最低。

田元：對於幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢苟同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現，現在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應聘者的品德，但專業素質也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業技術一無所知，這樣的人你會要嗎?

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是什麼?”男青年回答：“為企業貢獻自己的聰明才智!”總經理說：“假話。你對本企業一無所知，毫無感情，何談作貢獻?”男青年又回答：“實現個人價值，干一番事業!”總經理說：“還是假話。幹事業應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你幹事業給誰看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經理於是點了點頭;“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎?

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應聘者的回答直接評價的，面試的結果也很少有當場宣布的。通常的面試都是在面試後由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進行評估，然後再作出是否錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。

金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業所需的人才;對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業怎麼可能招聘到人才，又怎麼可能留住人才呢?

降低筆試的比重(談談面試技術人員要看重的幾個點)

這幾天幾個朋友聚會，一個朋友提到前幾天有兩個不錯的程序員去一個大公司面試，本來認為是十拿九穩的事情，其中一個結果居然沒通過，後來找人問了一下，發現是折在了筆試上，實在有點哭笑不得。而另外一個通過的，則是因為在現場直接對對方說：如果有筆試，我就直接走了。結果最後通過了„„筆試其實也有必要，但是坦白說，一旦突然接受現場筆試，

很多有經驗的程序員通過的概率估計還不如學生，因為壓根想不起來一些東西怎麼寫。 很多公司都說招聘新人難，的確難，但也要看你選人的'方式和標准。除了基本的經驗和技能，其實有幾個點更加重要：

1，看態度

態度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學習能力

自我學習的能力非常重要。如果自己不主動學，或者掌握不了學習的方法，那麼不論有幾年的經驗，水平也高不到哪裡去，很可能會被後來的人超越。我們公司以前的幾個技術核心，超過一半都不是科班出身，自學成才，甚至有一個是在電腦賣場裡面裝機學的編程。 3，解決問題的能力

這是最值得看重的能力，也是為什麼我不大推薦現場筆試的原因。坦白說，現在互聯網這么發達，基本上沒什麼技術問題是解決不了的。絕大部分問題網路一下，或者找些專業論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對於技術來說，現場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。

如果你能遇到一個新人，他大學之後自學了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，並且經常上一些程序員網站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那麼不要猶豫，也不要看他有幾年的經驗，他就是你求之不得的人才。

hr如何面試技術人員(二)

一：面試設計師

對於設計師級別，我會分成模塊設計師、子系統設計師、專業系統設計師和系統設計師四個級別來考量。

對於設計師，在工具使用方面的考量會降低一些，但在對於系統理解方面則會加強考核。

1.模塊設計師

對於模塊設計師，我認為他需要掌握怎麼樣設計模塊才能讓程序員可以按照設計開展，以及如何考察設計的實現。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選面試者曾經做過的模塊，問他會怎麼樣去進行設計;

2、怎麼樣去保證模塊按設計的實現(可以問的問題是舉例實現人員在實現時出現差錯，他會怎麼辦)。

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

2.子系統設計師

對於子系統設計師，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設計師的設計的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選一個子系統問他怎麼樣去進行設計;

2、怎麼去考評模塊設計師的設計;

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

3.專業系統設計師

對於專業系統的設計師，主要則需要考評其對於專業系統的理解程度以及知識的掌握面的程度。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，如其有流程系統的設計經驗，可以問流程系統的相關設計知識點，看其的掌握程度;

2、簡單的介紹實現一個專業系統的關鍵點，同時說下自己對於該種專業系統的發展的想法。

4.系統設計師

對於系統設計師，則要要求更加的全面，考察其對於系統的架構設計的能力以及帶領、組織團隊的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，問其其中一個系統給他設計的話，他會怎麼去做，這個主要考評其從需求推導設計的能力;

2、問面試者認為在進行系統設計時需要考慮的因素，或者就是以一個失敗的案例，問他認為設計的失誤出現在哪。

上面說的主要都是技術方面的考評，在性格方面需要考評團隊合作能力、責任心這些等等，這些可以更多的讓HR幫忙。

二：面試程序員

對於程序員級別，我會分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。

1.初級程序員

對於初程，在技術上其實我不會有過多的要求，對於初程我會更加關注他對於技術的興趣程度(對於技術網站的關注、各種前沿技術信息的關心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術方面的基本功和對於公司需要採用的產品/開源工具的了解程度。

根據這樣的標准，在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面，常問的就是：

1、經常上什麼技術網站，論壇?

2、最近業界的最新技術出現了些什麼?

3、根據公司採用的產品/開源工具來問，如公司採用webwork，可以問下面試者是否之前用過，或者是否用過類似的?

2.程序員

對於程序員，在技術上就要有所要求了，也許因為我更看重實戰，所以對於程序員，我認為在工具方面上應該是很熟練的人員，其次就是對於工具的快速掌握能力。

根據這個標准，在面試程序員時我會常問的問題：

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?

在工具的快速掌握能力上我現在並沒有採用具體的考評手段，只會大概的問問面試者，但我覺得最好的方法就是讓面試者當場採用一種未曾使用過的技術做hello world之類的東西，這樣可以考察面試者學習工具的能力以及承受壓力的能力。

3.高級程序員

對於高級程序員，在技術上自然要求就更高了，對於高程，除了需要熟練的使用工具之外，我覺得高程需要具備對於設計思想的深刻理解。

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力，具備了才繼續往下問)

2、根據面試者的經歷問設計模式方面的問題，如面試者採用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那麼我會問一些MVC、IoC、ORM這樣的實戰問題，多是問如果讓你自己實現一個webwork這樣的MVC框架的東西，你會怎麼做?

每個面試官隨著面試經驗的積累，都會逐漸的積累自己的一套面試標准，當然，這套面試標准也會隨著公司的需求、業界的發展而不斷的變化和發展，HR可以在面試時根據面試者的經歷來調整，以更加准確的判斷面試者的能力。

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5. 想要去應聘高級技師崗位，應該提前做好哪些准備

國家技術職業(工種)和職業資格證書分為初級技能(初級工)、中級技能(中級工)、高級技能(高級工)、技師、高級技師五個技術工人職稱等級。

晉升途徑依次為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。技師是事業單位技術工人中取得職業資格證書(二級/技師)的技術人員。

如果能滿足以上幾點，那麼就可以申報了。我祝你好運。

6. 怎麼獲得技術崗位

要想獲得技術崗位，你就必須學習你要的技術。要不懈努力，有達不到目的誓不罷休的決心。學好技術，自然而然就容易獲得技術崗位了。

7. 工人崗位身份怎麼變技術人員崗位

工人崗位的身份要想變成技術崗位，人員必須要讀書，成人高考或者自學考試，取得畢業證書，再考取相關的職業證書，這樣就可以變成技術人員，應聘之後，可以變成技術崗位人員。

8. 大學畢業如何進入技術崗位呢 我本科學的是車輛工程，想從事技術崗位，但是縱觀各大招聘。技術人才

首先調整好心態，先在相關網站上尋找相關職位信息，你可能對技術類崗位的理解有偏差。在製造業中品質類、研發類、設計類、工程類、產品類都屬於技術類崗位。
其次就要針對性的投遞簡歷，光撒網。薪資要求不能要求太高。
最後就是不要缺席面試，收到的要求都要參加，積累面試經驗。

9. 中石化操作崗怎麼到技術崗

中石化操作崗到技術崗需要考取技術管理編制。根據查詢相關公開信息顯示，操作崗到技術崗需要考取技術管理編制，需要參加企業相關培訓與相關考核並取到一定成績。再通過單位人力資源部與技術部的協調轉到技術崗。