技術專員如何考核

㈠ 專業技術人員考核標准有哪些

專業技術人員考核內容標准
一、德
1、政治思想：擁護和貫徹執行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，積極主動參加政治學習，認真完成政治任務。
2、組織紀律：自覺遵守黨紀國法和單位的各項規章制度，組織紀律性強。
3、職業道德：有良好的職業道德，能模範遵守本職業道德規范內的規定。
4、團結協作：團結同志，同事關系融洽，配合意識強，有合作精神，積極主動與有關方面溝通情況，處理好各種工作關系。
二、能
1、專業知識水平：具有本等級職務要求的基礎理論知識，對本專業有深入的了解和扎實的專業理論知識，並能熟練地運用到實際工作中去。
2、外文水平：有一定的外語水平，藉助詞典能閱讀專業方面的外語書刊。
3、文字、語言表達能力：有一定的文字和口頭表達能力，能寫出具有一定水平和對本專業工作的指導意義的論文。
三、勤
1、工作態度：有較強的工作責任心，工作積極性高，肯動腦筋想辦法，吃苦耐勞，工作踏實。
2、出勤情況：依據侯冶政發（2009）56號文件中有關規定執行。
四、績
1、工作數量：承擔的工作任務飽滿，工作量大，能較好地完成所承擔的任務。
2、工作質量：工作質量較好，出色完成任務，完成本單位月工作目標。

㈡ 技術人員的績效考核方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如可以安：排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

(2)技術專員如何考核擴展閱讀：

績效考核層差法：

層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，

假設計分方式可以分為三種：

A、25日以內完成，得15分；

B、25～30日之間完成，得10分；

C、30日以後完成，得0分；

㈢ 技術人員績效考核方案

2017技術人員績效考核方案

績效考核的實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。下面我為大家准備了關於技術人員績效考核方案 ，歡迎閱讀。

一、技術人員績效考核方案總體思路

(一)考核目的

1、通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業戰略計劃的實現。

2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。

4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。

(二)適用范圍

1、本方案考核對象適用於設計院和古今院技術類職工;院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內;設計院行政後勤類職工考核方法執行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。

(三)考核原則

1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度(工作業績、工作態度、考勤紀律)，全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對於不同崗位的考核對象，對具體工作內容進行針對性考核評價。

4、公平、公正原則。

二、績效考核組織管理

(一)成立績效考核領導小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負責人及人力資源部科員。

(二)考核管理責任

1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的考核實施方案;負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等;最終審定員工的考核結果;最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考核工作;負責准備績效考核所用的各種表格;對考核工作情況進行通報;為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。

3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級;負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計劃;對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;針對績效考核中出現的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。

三、考核方法

對副院長、總工、副總工、所長

(一)月度考核(副院長/工總/副總工佔40%，所長佔30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(60%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所長項目考核(所長佔40%)，項目考核以設計所完成的'每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數。

1、考核內容：

1.1方案設計圖(40%)：布局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度(由業主評分)

1.2 施工圖(60%)：出圖時效性、圖紙質量(分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建築、建構、給排水、電氣等)、業主滿意度(由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》)

1、考核許可權：由院評審小組(總工部和院領導)綜合討論後對設計所完成項目進行考核評分，考核分數直接引用為所長的項目考核分數。

所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項目階段結束後10天內。

3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;作為技術職級升降調整依據。

(三)年度考核(副院長/工總/副總工佔60%，所長佔30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2(所長)年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

對副所長及技術人員

(一)月度考核(30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為准

1.1工作業績(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率(20%)，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所員項目考核(佔40%)，對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。

1、考核內容：

1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重

1.2工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

1.3工作效率(20%)，工作完成及時性

1.4工作滿意度(20%)，參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。

2、 考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項目階段結束後10天內。

4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;項目獎金提取依據;作為技術職級升降調整依據。

(為達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據，不佔權重。)

(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

四、考核等次

考核分值與考核等次對應表(參照)

考核等次優秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

註：①按照考核優秀不得超過參加考核總人數的15%比例控制，原則上優秀為1個名額;

②此表的分值與考核等次對應關系僅作參照用，考核領導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，並以考核領導小組決議為准。

五、考核流程

(一)月度考核流程

1、考核用表准備：當月26-28日，由績效考核管理員准備好各所/部所需考核評分表格，並發給各考核上級，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理列印員工簽到打卡和請假等考勤情況，並發給各考核上級參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，並按時提交考核上級審核評分;副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進行評分，並填寫入《考核評分統計表》後交績效考核管理員。

5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。

6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發依據。

(二)項目考核流程

(待討論)

(三)年度考核

六、績效申訴與處理

(一)申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答復。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考核小組領導部進行協調。

(四)申訴處理答復

績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答復申訴人。

七、考核結果的運用

(一)月度考核

1、績效工資計算依據

月度績效考核績點=考核分數/100

2、崗位管理依據

2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

(二)年終考核

1、考核等次結果放入個人檔案。

2、年度效益獎計算依據

3、崗位管理依據

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變;

5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

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㈣ 技術人員績效考核方案

技術人員績效考核方案

為了確保工作或事情順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶「文件頭」形式下發。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是我幫大家整理的技術人員績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

根據2月7日董事長在《踐行企業理念，推進戰略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發監督辦公室制定xxxx年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新換代。

一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：

1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鑽技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業務素質，促進企業技術不斷進步。

2、差別原則：不但要考核每位技術人員的'工作行為，更要考核員工做出什麼成績，給企業帶來多少效益價值，xxxx年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過xxxx年述職報告評分達到80分者保留原級別。

3、客觀原則：在評價技術人員工作業績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業務知識，在產品和技術兩個創新中做了多少成績，為科技創新平台建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

4、執行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養，xxxx年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節嚴重的取消技術資格。

二、技術人員晉級考核 定級范圍

凡從事下列工作並符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

1、以下作業人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。

3、上述崗位所在單位負責人。

4、非生產技術人員不參與本次考核定級。

5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。

三、技術人員晉級考核內容

業務考核包括業務知識理論考試、技術創新能力評定、承擔科技工作的業績、思想品德、工作態度評分。

1、業務知識理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發辦公室，由集團研發辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。

2、產品創新能力和技術創新能力評定

產品創新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創新，由車間主管評分。

技術創新能力，技術員工在平時工作中把解決了什麼技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業帶來的價值。

3、為科技創新平台建設做出的業績

考核技術員工為公司以高新技術企業、創新性示範企業、重點實驗室等為內容的科技創新平台建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。

4、思想品德、工作態度考核

對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態度影響著員工的工作業績和能力，通過對態度的評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，並報打分人員上一級簽字。

5、學習能力的考核

很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業前端了，其實已經落後很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

四、技術定級考核的條件

1、一級工是企業技術員工最高榮譽，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，並積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業創造經濟效益。經考評小組認定後報集團公司總經理最終審定。

2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創新意識，能夠將取得的成果和新點子善於付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創新和產品創新，能夠獨立或協助技術骨幹完成創新成果。

3、申報三級的員工為生產技術骨幹，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進步。

4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，並能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創新活動。

五、考核的組織實施

1、參加考核的人員經本單位主管推薦後到各科研中心報名。

2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發監督辦公室審核，並上報集團公司總經理簽字批准。

3、考核全部完成後統一由考評組集中評定，把各項分數累積後按照所對應的條件高低進行排序。

4、考核結果和內容進行公示一周，一周後無異議確定完成晉級考核。

xxx集團xxx辦公室

二0一三年一月三日

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㈤ 技術人員如何做績效考核

技術人員績效考核步驟：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
2、選擇業績評價工具
3、完善工作業績標准
4、推崇計劃管理
5、注意督促檢查
二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
2、分析和解決問題的能力
3、市場意識
4、談判能力
5、組織才能
三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

具體如下：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，對技術人員進行業績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基於工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業績要素，然後通過建立規范、有序、高效、科學的規章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業所要求的職責規范之間達到最佳結合。

2、選擇業績評價工具
對技術人員業績的評價有些企業採用每月完成技術文件的張數，有些企業採用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業將技術人員在單位時間內為企業創造的經濟效益等作為業績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業績，不同企業要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。

3、完善工作業績標准
為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業績標准。定量考核，用數據說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。

4、推崇計劃管理
計劃管理是保證技術人員的業績符合企業目標的前提，如果企業的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業績再突出，也無法轉換成企業的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理並不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網路，它是每個技術人員的工作與整個企業的工作，從長期、中期到短期相一致，並與企業各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業的計劃相銜接。另外，對技術人員業績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5、注意督促檢查
技術工作是一個系統工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。並且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先採取措施，保證整體任務的按時完成。

二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
技術人員所在的崗位，特別是在企業裡面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業的技術泄露，對企業造成不可估量的損失。

2、分析和解決問題的能力
同樣一個問題不同的技術人員可以採用不同的技術方案去解決，但有的技術人員採用的方法簡單處理後的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯系。

3、市場意識
企業的發展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業開發適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業是一筆無形的財富。

4、談判能力
技術再高如果沒有說服用戶購買企業產品或簽訂與本企業有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。

5、組織才能
企業對員工的要求是有文化的勞動者，對幹部的要求是懂技術的管理者，而企業的技術隊伍是企業幹部的主要後備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業績考核與年終獎勵及工資調整相聯系，並將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。

㈥ 技術人員如何做績效考核

績效考核是現代企業不可或缺的管理工具，它既是企業組織以既定的標准為依據，對其員工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程；又是企業內部的管理活動，是企業在執行經營戰略，進行人力資源管理過程中，根據職務要求對員工的實際貢獻進行評價的活動，它強調每個人、每個崗位的特殊性。為了達到對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助的目的，現階段幾乎所有企業對一線工人和銷售人員的業績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應的工作起到了促進作用，然而企業中還有相當一部分非定額人員，特別是技術人員，對他們的績效有無必要進行考核？如何考核？ 一、企業對技術人員進行績效考核的必要性 績效考核是「知人」的重要手段，而「知人」是善任的前提，技術工作雖然屬於創造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關系；通過對技術人員進行考核，可對他們的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質進行評價，並在此基礎上對技術人員的能力和專長進行推斷，在技術分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考核結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，幫助技術人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業在技術人員中建立合理的績效考核機制，營造「比、學、趕、幫、超」的氣氛，對激發技術人員的創造性是很有實際意義的。 二、技術人員績效考核的內容 績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術人員的績效考核包括業績和素質兩塊，對技術人員進行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術人員積極進取，努力創新。素質考核比較主觀模糊，所以對技術人員的考核要側重業績方面，且要公平合理，這樣會更有利於提高考核結果的客觀性、准確性。

㈦ 專業技術職稱怎麼考取

⑴ 我做軟體開發的 請問下怎麼評職稱 做了兩年了都沒考什麼證

通過工程師職稱考試進行評審。

工程師為職業水平評定（職稱評定）的一種。其下，有技術員，助理工程師等職稱；其上有高級工程師，研究員或教授級高級工程師等職稱。按職稱（資格）高低，分為：研究員或教授級高級工程師（正高級）、高級工程師（副高級）、工程師（中級）、助理工程師（初級）。

計算機、電子、通信專業主要有：計算機工程師、電子儀表工程師、通信工程工程師、電子信息工程工程師、計算機及應用工程師、電子技術工程師、光電子技術工程師、電子信息工程師。

(1)專業技術職稱怎麼考取擴展閱讀：

工程師職稱考試要求規定：

1、報考人員須攜帶有效證件（身份證、護照）的原件和復印件，填寫報名表，由考場人員將報名信息現場錄入計算機。報考信息必須准確、完整，並經報考人員核對、簽字確認(照片信息的採集，在入場考試前進行)。准考證在報名當場列印發放。

2、大專畢業在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為技術員，再從事專業技術工作2年,可認定為助理工程師。大學本科畢業在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為助理工程師,再從事專業技術工作4年可晉升工程師(中級)。

3、應考人員必須在本年度內並在同一考點通過所有規定科目（模塊）的考試，方可取得合格證書，否則成績均作無效處理。首次考試的應考人員可根據考點的報名情況和本人意願自行慎重選擇考點。

⑵ 專業職稱考試有哪些

職稱考試有哪些專業
事業單位職稱類別很多，目前取得職稱的方式有評審和考試兩種途徑。其中，國家實行統一考試的職稱序列有經濟、會計、工程等。
事業單位職稱類別包括中等職業學校教師、中小學教師、高校教師、黨校教師、技校教師、演員、播音、衛生技術、農業技術、檔案、文物博物、圖書資料、群眾文化、計劃生育、新聞、科學研究、出版、教練員、藝術系列、經濟、會計、統計、審計、工程技術、翻譯、律師、公證、計算機技術與軟體、物業管理、翻譯、技工等序列。
目前，教師、演員、播音、農業技術、檔案、文物博物、圖書資料、群眾文化等序列職稱，採取評審授予的辦法。而採取考試辦法授予的職稱序列包括、經濟、會計、統計、審計、工程技術、翻譯、律師、公證、計算機技術與軟體、物業管理、翻譯、衛生技術、社會工作、通信、出版、技工等。
1.職稱的含義職稱，也稱專業技術資格，是對技術人員專業崗位職務的稱呼。職稱是對專業技術人員能力的承認，反映一個人的專業技術或學術水平的等級。2.專業劃分一、農牧業：農藝師、畜牧師、獸醫師二、醫葯工程：醫學、葯品、醫療器械、制葯機械、葯用包裝三、水產工程：加工、監測、營銷、管理、開發、生產四、建築工程：建築師、規劃師(城鄉規劃、建築、建築結構、給水排水、暖通空調、電氣、概(預)算、環衛工程、堤壩護坡、施工安裝、建築裝飾、岩土工程、工程測量、市政道路、橋梁、園林綠化)土木建築、土建結構、土建監理、土木工程、岩石工程、岩土、土岩方、風景園林、園藝、園林、園林建築、園林工程、園林綠化、古建築園林、工民建、工民建安裝、建築、建築管理、建築工程、建築工程管理、建築施工、建築設計、建築裝飾、建築監理、裝修裝飾、裝飾、測量、工程測量、電力、電子、電子信息、電子系統、電氣、電氣工程、電氣設備、電氣自動化、工業自動化、製冷與空調維護、暖通、暖通空調安裝、腐蝕與防護、熱能動力、機電、機電工程、機電一體化、光電子技術、化工、化工機械、機械、機械製造、機械設計製造、機械機電、汽車維修、設備安裝、水利、水利水電、水電、水暖、水電安裝、水電工程、給排水、鍋爐、窯爐、路橋、路橋施工、道路與橋梁、隧道工程、計算機技術、計算機及應用、市政、市政工程、市政道路工程、建築預決算、概預算、結構、結構設計、通信、安全、造價、統計

⑶ 專業技術職稱資格有些什麼考試

專業技術人員資格考試，俗稱"職稱考試"。中國職稱考試始於1990年9月，由國家人事部(現為人力資源和社會保障部)為了深化職稱改革，建立職稱考試制度。
考試項目有：
經濟專業技術資格考試
專業技術人員職稱外語等級統一考試
專業技術人員計算機應用能力考試
執業葯師資格考試
醫師資格考試
主治醫師資格考試
葯士資格考試
葯師資格考試
主管葯師資格考試
護士資格考試
護師資格考試
主管護師資格考試
臨床檢驗資格考試
一級注冊建築師資格考試
二級注冊建築師資格考試
一級注冊結構工程師資格考試
二級注冊結構工程師資格考試
價格鑒證師執業資格考試
注冊資產評估師執業資格考試
注冊安全工程師執業資格考試
注冊設備監理師執業資格考試
注冊咨詢工程師(投資)執業資格考試
企業法律顧問執業資格考試
注冊城市規劃師執業資格考試
造價工程師執業資格考試
監理工程師資格考試
注冊稅務師執業資格考試
注冊化工工程師執業資格考試
注冊土木工程師(岩土)執業資格考試
注冊土木工程師(港口與航道工程)執業資格考試
注冊電氣工程師(發輸變電)執業資格考試
注冊電氣工程師(供配電)執業資格考試
注冊公用設備工程師(暖通空調)執業資格考試
注冊公用設備工程師(給水排水)執業資格考試
注冊公用設備工程師(動力)執業資格考試
一級建造師執業資格考試
國際商務專業人員職業資格考試
出版專業技術人員職業資格考試
質量專業技術人員職業資格考試
土地登記代理人職業資格考試
二級、三級翻譯專業資格(水平)考試
環境影響評價工程師職業資格考試
一、二級注冊計量師資格考試

⑷ 怎麼獲取專業技術職務資格證書

培訓機構的介紹如何。

人力資源資格證算職稱么?嚴格來說，三級人力資源管理師

是不算職稱的。很多人選擇參加培訓考三級人力資源管理師資格，三級人力資源資格證是國家認證的勞動技能等級，全國企業都會認可。有了三級人力資源管理師證書後應聘職位底氣足了不少。不過有一個問題可能大家不了解，那就是三級人力資源管理師不屬於職稱。

三級人力資源管理師

不屬於職稱,而是屬於勞動技能等級。職業資格證書是由勞動保障部門頒發的，分初級技能、中級技能、高級技能、技師、高級技師共五個等級。 職稱證書是由人事部門頒發的，分技術員、助理工程師、工程師、高級工程師共四個等級。人力資源職稱考試職業等級劃分為四級：國家職業資格四級。也稱為企業人力資源管理員，國家職業資格三級，也稱為助理企業人力資源管理師、國家職業資格二級，也稱為企業人力資源管理師、國家職業資格一級，也稱為高級企業人力資源管理師。三級人力資源管理員證書由勞動保障部門頒發，屬於高級技能，所以是勞動技能等級。所以說，三才告訴我們人力資源管人力資源資格證是不算職稱的，屬於技術含量高的勞動技能等級。

當我們看完了上述三才培訓機構對於人力資源資格證的相關介紹之後，我們或許對於人力資源資格證算不算的上是職稱有了一定的認識。總之，人力資源資格證的含金量還是很大的，它代表的是我們從事人力資源管理的基礎與能力。所以說，報考人力資源資格證必須去專業的培訓機構經過專門培訓才能幫我們順利考取。

⑸ 怎麼考取工程師職稱

一、申報條件及任職年限要求
1. 中專畢業:在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年,可認定為
技術員, 再從事專業技術工作4年可認定助理工程師。
2. 大專畢業: 在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年,可認定
為技術員,再從事專業技術工作2年,可認定為助理工程師。
3. 大學本科畢業: 在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年, 可
認定為助理工程師,再從事專業技術工作4年可晉升工程師(中
級)。
4. 雙學士學位獲得者,可認定為助理工程師, 再從事專業技術工
作3年,可晉升工程師(中級)。
5. 碩士學位獲得者,在本專業工作1.5-3年,可認定為工程師(中
級).

⑹ 怎麼考中級職稱

一、申報初級職稱審定應具備條件:
1.中專畢業取得「員」級 並擔任本專業職務職稱四年以上.
2.中專畢業並擔任本專業職務五年以上。
二、申報中級職稱應具備條件：
1．大學本科畢業或大學專科畢業取得初級職稱後，並擔任本專業職務四年以上。
2．獲得碩士學位,從事本專業技術工作二年。
3．獲得第二學士學位或研究生班畢業，從事本專業技術工作三年。
4. 獲得博士學位當年認定中級。
三、申報高級職稱應具備的條件：
1． 獲得博士學位確定中級職稱後，並擔任本專業中級職稱二年以上。
2． 獲得碩士學位取得中級職稱後，並擔任本專業中級職稱四年以上。
3． 大學本科畢業取得中級職稱後，並擔任本專業中級職稱五年以上。
4. 獲得博士學位二年以上可申報副高級職稱。
四、申報人員提交以下材料：
1．《專業技術資格評審表》中級二份、高級三份。
2．學歷證件原始件及復印件。
3．《年度專業技術人員考績卡片》（從取得現資格至申報當年每年一份）
4．《專業技術人員情況簡表》高級25份、中級20份、B4紙列印
5． 按評審標准規定的，反映本人學識水平的著作、論文或技術報告(提供原刊物、兩篇,3000字以上)。
6．職稱外語等級統一考試合格證書（取得英語6級或二學歷英語專業可免試）。
7. 計算機模塊考試。中級三個、高級四個（計算機專業或程序員及1964.1.1之前出生人員免試）。
8．已取得的專業技術資格證書原始件及復印件。
9．破格晉升人員，按規定提供有關破格材料。

⑺ 工程師證怎麼考啊

考試條件：

1、中專畢業：在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為技術員， 再從事專業技術工作4年，可認定助理工程師。

2、大專畢業：在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為技術員，再從事專業技術工作2年,可認定為助理工程師。

3、大學本科畢業：在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為助理工程師,再從事專業技術工作4年可晉升工程師(中級)。

考試時間：

每年組織二到三次集中考試，考生參加考試的具體時間、地點以准考證為准。

報名方法：

報考人員須攜帶有效證件（身份證、護照）的原件和復印件，填寫報名表，由考場人員將報名信息現場錄入計算機。報考信息必須准確、完整，並經報考人員核對、簽字確認(照片信息的採集，在入場考試前進行)。准考證在報名當場列印發放。

(7)專業技術職稱怎麼考取擴展閱讀

考試注意事項：

（1）應考人員必須在本年度內並在同一考點通過所有規定科目（模塊）的考試，方可取得合格證書，否則成績均作無效處理。首次考試的應考人員可根據考點的報名情況和本人意願自行慎重選擇考點。

（2）在鄉鎮所屬單位工作的專業技術人員在評聘專業技術職務時，其計算機應用能力考試，也作為必備條件之一。

（3）取得博士學位後三年內評聘專業技術職務（職稱）的人員，可以免試。

（4）在境外取得博士學位的留學人員，憑我外使（領）館出具的留學證明，回國三年內評聘專業技術職務（職稱）的，可以免試。

（5）通過全國計算機技術與軟體專業技術資格（水平）中高級考試的，可以免試。

⑻ 如何考取工程系列的職稱

考取工程系列的職稱，必須參加工程師職稱考試，現介紹相關情況。
全稱：工程師（中、高級）職稱全國專業技術人員職稱等級統一考試。考試均為上機操作，每個模塊考50分鍾。每位應考人員必須參加二至三個模塊的考試。應考人員必須在本年度內並在同一考點通過所有規定科目（模塊）的考試，方可取得合格證書，否則成績均作無效處理。首次考試的應考人員可根據考點的報名情況和本人意願自行慎重選擇考點。
工程師是職業水平評定（職稱評定）的一種。其下，有技術員，助理工程師等職稱；其上有高級工程師，研究員或教授級高級工程師等職稱。當然，這也只是對從事工程建設或管理人員技術水平的一種標定而已。
按職稱（資格）高低，分為：研究員或教授級高級工程師（正高級）、高級工程師（副高級）、工程師（中級）、助理工程師（初級）。
通常所說的工程師，是指中級工程師。工程師職稱是要上級主管部門評定，全國通用。其中，要考中級英語職稱考試和應用計算機考試。
專業分類
1、建工類：工民建工程師、建築工程師、建設設計工程師、建築施工工程師、測量工程師、地質勘測工程師、建築預算工程師、建築管理工程師、道路與橋梁工程師、土木工程工程師、市政工程師、公路工程師、土建工程師、土建結構工程師、造價工程師、建築監理工程師、路橋工程師及近年新興安全工程師
2、機械、自動化類 ：機械工程師、自動化工程師、機電設備工程師、機械設計工程師、鑄造設計工程師、機械製造工程師、采礦工程師、機電一體化工程師
3、裝飾設計類：環境藝術設計工程師、建築裝飾工程師
4、水暖、化工類：建築水電安裝工程師、消防水電工程師、給排水工程師、水利水電工程師、暖通工程師、熱處理工程師、暖通空調工程師、化工工程師
5、建築電氣：電氣工程師、電氣設備工程師
6、計算機、電子、通信：計算機工程師、電子儀表工程師、通信工程工程師、電子信息工程工程師、計算機及應用工程師、電子技術工程師、光電子技術工程師、電子信息工程師
7、園林、園藝類：農藝師、園藝師、講師、園林設計工程師
8、船舶、冷凍類：船舶技術工程師、冷凍工程師

考試用具
各類別、級別的試卷全部由客觀題組成，在答題卡上作答。其中英語各級別的試卷均分為A、B卷。請考生在應考時認真閱讀「應考人員注意事項」，按要求填塗信息點。
考生應考時，可攜帶一本正式出版的一般通用的公共外語詞典（不得帶電子詞典及社會上專門為職稱外語等級考試編寫的詞典）、2B鉛筆、橡皮、黑色或藍色的鋼筆、簽字筆、圓珠筆，其它物品不得帶入考場。
考試方式、考試類別、應考人員的范圍及模塊選擇
本考試均為上機操作，每個模塊考50分鍾。每位應考人員必須參加二至三個模塊的考試。1952年12月31日（含）以前出生的專業技術人員可以免考。具體考試對象及模塊選擇如下：

類別
A類
應考人員出生日期
1960年1月1日（含）以後出生
規定模塊數
三
類別

B類
應考人員出生日期
1953年1月1日至1959年12月31日出生
規定模塊數
二
注意事項
（1）應考人員必須在本年度內並在同一考點通過所有規定科目（模塊）的考試，方可取得合格證書，否則成績均作無效處理。首次考試的應考人員可根據考點的報名情況和本人意願自行慎重選擇考點。
（2）在鄉鎮所屬單位工作的專業技術人員在評聘專業技術職務時，其計算機應用能力考試，也作為必備條件之一。
（3）取得博士學位後三年內評聘專業技術職務（職稱）的人員，可以免試。
（4）在境外取得博士學位的留學人員，憑我外使（領）館出具的留學證明，回國三年內評聘專業技術職務（職稱）的，可以免試。
考試時間
每年組織二到三次集中考試，考生參加考試的具體時間、地點以准考證為准。
報名方法
報考人員須攜帶有效證件（身份證、護照）的原件和復印件，填寫報名表，由考場人員將報名信息現場錄入計算機。報考信息必須准確、完整，並經報考人員核對、簽字確認(照片信息的採集，在入場考試前進行)。准考證在報名當場列印發放。
考試條件
1、中專畢業：在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為技術員， 再從事專業技術工作4年，可認定助理工程師。
2、大專畢業：在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為技術員，再從事專業技術工作2年,可認定為助理工程師。
3、大學本科畢業：在同專業或相近專業崗位上見習期滿1年，可認定為助理工程師,再從事專業技術工作4年可晉升工程師(中級)。
（5）通過全國計算機技術與軟體專業技術資格（水平）中高級考試的，可以免試。

⑼ 駕駛員職稱有哪幾種該怎麼考試在什麼地方報名

一、駕駛員職稱有4種。分別為：初級（國家職業資格五級）、中級（國家職業資格四級）、高級（國家職業資格三級）、技師（國家職業資格二級）。

二、參加考試的流程：

1、首先是符合條件的人員參加駕駛員職業資格考試的報名；

2、其次是指定時間進行學習理論知識和操作技能；

3、報名人員按照規定的時間參加考試。

（1）考核方式：理論知識考試採用閉卷筆試方式，技能操作考核採用現場實際操作方式。理論知識考試和技能操作考核均實行百分制，成績皆達60分以上者為合格。理論知識考試合格者方可參加技能操作考核。技師還須進行綜合評審。

（2）考核時間：理論知識考試時間：120min；技能操作考核時間：120 min。

三、到公安局車管所進行報名即可，汽車駕駛員職業資格考試是公安局車管所舉辦的資格考試。

(9)專業技術職稱怎麼考取擴展閱讀：

汽車駕駛員考試的具體報名條件：

1、初級（五級），具備以下條件之一者：

（1）經本職業初級正規培訓達規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

（2）在本職業連續見習工作2年以上；

（3）本職業學徒期滿。

2、中級（四級），具備以下條件之一者：

（1）取得本職業初級職業資格證書後，連續從事本職業工作3年或安全行車100000km以上，經本職業中級正規培訓達規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

（2）取得本職業初級職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上；

（3）取得經勞動保障行政部門審核認定的、以中級技能為培養目標的中等職業學校本職業（專業）畢業證書；

（4）連續從事本職業工作8年以上。

3、高級（三級），具備以下條件之一者：

（1）取得本職業中級職業資格證書後，連續從事本職業工作5年或安全行車200，000km以上，經本職業高級正規培訓達規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

（2）取得本職業中級職業資格證書後，連續從事本職業工作7年以上；

（3）取得高級技工學校或經勞動保障行政部門審核認定的、以高級技能為培養目標的高等職業學校本職業（專業）畢業證書。

4、技師（二級），具備以下條件之一者：

（1）取得本職業高級職業資格證書後，連續從事本職業工作5年或安全行車450，000km以上，經本職業技師正規培訓達規定標准學時數，並取得畢（結）業證書；

（2）取得本職業高級職業資格證書後，連續從事本職業工作8年以上。

㈧ 如何給技術人員做績效考核標准

創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。x0dx0ax0dx0a當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。x0dx0a雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：x0dx0a1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？x0dx0a2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？x0dx0a3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？x0dx0a4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？x0dx0a5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？x0dx0a6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？x0dx0a7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？x0dx0ax0dx0a為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？x0dx0a簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。x0dx0a具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。x0dx0a第一， 工作業績不容易被衡量。技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。x0dx0a第二， 工作時間無法估算。表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。x0dx0a第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。其次是技術人員的競爭壓力。這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。x0dx0a第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。x0dx0a進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：x0dx0a1、績效指標提取困難；x0dx0a2、工作內容界定苦難；x0dx0a3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；x0dx0a4、考核的方式容易選取不當。x0dx0a面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評難題呢？x0dx0a首先，設立合適的考核指標。x0dx0a考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。x0dx0a具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：x0dx0a1、業績指標x0dx0a企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。x0dx0a2、行為指標x0dx0a對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。x0dx0a3、能力指標x0dx0a可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變x0dx0a能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。x0dx0a第二，採取合適的考評方法。x0dx0a這里我們推薦如下一些方法：x0dx0a1、PBC（Personal Business Commitment）評價方法。x0dx0aPBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。x0dx0aPBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。x0dx0a2、自評和上級評相結合x0dx0a自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。x0dx0a他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。x0dx0a綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。x0dx0a3、目標管理法（類似PBC評價方法）x0dx0a目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。x0dx0a目標管理的特點：x0dx0a（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自主權。x0dx0a（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。x0dx0a（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。x0dx0a（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。x0dx0a可見，目標管理強調工作者的自我參與。技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。x0dx0a4、項目管理法x0dx0a項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。x0dx0a在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。x0dx0a第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。x0dx0a技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。』兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。x0dx0a溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。x0dx0a績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

㈨ 技術員職稱評定條件及流程

技術員職稱評定條件及流程如下：

技術員是屬於職稱，但還不是初級職稱，屬於員級職稱，初級是助理工程師之類的，中專、高中、初中畢業後擔任員級職務三年以上。

職稱是專業技術人員的專業技術水平和能力的等級稱號。職稱是對專業技術人員（管理人員）的一種任職資格，它不是職務。是從事專業技術和管理崗位的人員達到一定專業年限、取得一定工作業績後，經過考評授予的資格。