工程技術崗如何轉管理

① 事業單位專業技術崗位和管理崗位可以互轉嗎需要滿足哪些條件

事業單位專業技術崗位和管理崗位是可以互轉的，事業單位轉崗需要根據所在的單位具體情況，如果管理崗位有空缺，那麼就需要經過單位同意，需要進行公示申報。申請這個崗位之後，還需要經由人力資源以及社會保障局審核，如果單位接受了此次申請，那麼就可以從專業技術崗位轉到管理崗位，如果專業技術崗位有空缺，也是同樣的道理。

如果想要轉崗，就需要按照相關的程序來競爭，要滿足相應的條件以及工作程序。這個轉崗一定要經過事業單位的領導同意才能夠實施，當單位發布競聘崗位等信息的時候，就可以發布轉崗信息。轉崗的過程通常會分為筆試和面試，而且還會經過組織考察，要嚴格按照各個省份的相關規定去執行，如果競爭的是普通公港，那麼只需要進行直接考察。

② 我是事業工勤崗，能否轉管理或專技崗需要什麼條件

工勤崗是2006年事業單位實行崗位管理後設置的事業單位三種崗位之一。這一年，也是事業單位工人身份在編人員發展空間的分水嶺。

在此之前，特別是在上世紀九十年代以前，工人身份的事業編制人員可以通過以工代干、聘乾等方式置換身份，從工人過渡為幹部，逐步走上領導崗位，甚至進入行政機關擔任領導職務。只要推力足夠，得到領導欣賞，即便是司機、維修人員等，也有機會轉幹得到提拔。這樣的例子在以前比較常見。但是，如果無法轉干，事業工人就會被釘在工人的崗位上動彈不得，一輩子無法翻身。這是事業單位唯身份論時代最大的弊端。這一缺陷影響了幾代人。

2006年後事業單位迎來崗位管理時代，不再唯身份管理。事業單位管理、專業技術和工勤三種崗位人員符合條件，可以通過競聘、公開選拔等方式，轉到相應的崗位任職。也就是說，事業工勤人員符合條件也有機會轉到管理崗或專技崗，享受相應的待遇。不過轉崗不轉身份，事業工勤人員轉崗後，其在人事檔案中的工人身份不會改變，因此不能轉干，無法提拔到領導崗位特別是班子成員崗位上任職，不能參公，更不能轉公務員。轉崗可以提高工勤人員的工資待遇，看似不受身份影響，實際上因為工人身份，工勤人員在個人發展上仍存在諸多限制，這是工勤人員比較吃虧的一面。

前面說了，工勤人員符合條件可以轉崗。那麼，工勤人員需要什麼條件才能轉管理崗或專技崗？

一、工勤崗轉管理崗基本條件

一般需要四個條件：

1、管理崗有崗位空缺；

2、具備大專以上學歷，市級以上事業單位不少要求有本科學歷；

3、在工勤崗位任職滿三年以上；

4、取得專業技能四級即中級工以上等級。

二、工勤崗轉專技崗基本條件

和轉管理崗一樣，也需要具備四個條件：

1、專技崗有崗位空缺；

2、具備本科以上學歷（縣區可放寬到大專）；

3、取得相應崗位的職稱；

4、單位同意聘任。

其中第四個條件是工勤人員轉管理崗和專技崗都需要具備的條件，也是決定性因素。其他條件因為各地存在地情區別，有一定的差異，具體以當地實際為准。

事業單位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，管理崗位和專業技術崗位是幹部身份，工勤崗位是工人身份。雖然事業單位幹部和工人使用的都是事業編制，在實際工作中，也經常是混崗使用，工勤崗位的人員，有的直接在辦公室工作，有的甚至長期承擔管理崗位和專業技術崗位的工作。但工人身份這個標志，卻不會因為崗位的改變而改變，也不會因為從事工作和職能的具體實際，有什麼變化。

事業單位工勤人員能不能從事管理崗位或者專業技術崗位？在本世紀初和上個世紀，工人可以通過轉干、聘干、代乾等身份，從事管理崗位工作，並可以提拔任用為副科級以上，或者管理八級以上領導職務。幹部身份、工人身份，是計劃經濟時代的產物，在起初區別並不是很大，工人可以擔任領導幹部，最高還晉升到國級，這是大家都熟知的。但後來，隨著幹部管理制度的不斷改革，工人和幹部的身份差別越來越大，到後來，工人就只能通過轉干、聘乾的方式，擔任領導幹部。到了上個世紀九十年代中期，組織部門和人社部門又對工人通過轉干、聘干方式擔任領導職務，進行了清理規范，除已經晉升為副處級以上的幹部影響不大外，工人科級幹部不再允許提拔晉升，還要求清理出公務員崗位，不得在黨政機關擔任實職。即使已經擔任了領導幹部的工人身份人員，也不允許參公或者登記為公務員。

工人不能擔任黨政機關的領導職務，那麼還能不能繼續擔任或者從事事業單位管理崗位、專業技術崗位的工作呢？回答是可以的。事業單位體制改革，將全面實行「全員聘用制」管理。這一改革，徹底打破了計劃經濟時代幹部和工人身份的差別，英雄不再論出處，而是 以崗位定身份。無論以前是幹部身份還是工人身份，實行全員聘用制管理後，競聘在管理崗位就是管理人員，競聘在專業技術崗位就是專業技術人員，即使原來是工人身份，享受的也是幹部的身份待遇，也是按幹部身份退休。這一體制改革，將是事業單位改革的趨向，也是解決幹部工人身份這一不合理定位的主要措施。將來，事業單位改革任務完成後，將不再存在幹部工人身份差別。

事業單位「全員聘用制」改革工作試點已經多年，但進展緩慢，而且各地區間、各行業間不平衡。實施事業單位全員聘用制改革的地區並不多，實施的行業也非常少，最典型的，就是許多地區實施的中小學教師「縣管校聘」制度，但此項政策對工人影響不大。另一個實施比較明顯的，就是事業單位管理崗位「公選」制度，公開在在職人員中，選拔管理人員，不論幹部工人身份差別，符合條件就可以競聘，競聘成功後，享受崗位對應的身份待遇。可惜公選名額太少，舉辦的頻次也不多。

總之，事業單位「全員聘用制」改革，是解決幹部工人身份差別的有效措施，也是將來事業單位改革的未來發展方向。但此項工作依然有待進一步深入開展，全方位覆蓋，有需求的在職人員，可以期待。

你好，我是體制內的魚，分管黨的建設和幹部選拔任用工作，對於你提出的問題，我想我的回答應該對你有用。

關於事業工勤崗位能否轉為專業技術崗位或者管理崗位這個問題，在回答之前，我想你首先應該明白這三者之間的區別。

事業編制和公務員編制是不一樣的，公務員編制是黨和國家統一管理的行政編制，由公務員管理局負責管理，現在公務員管理的職能已經全部統籌由各級組織不能管理。事業編制則是各級各部門，各地方管理的編制，每一個層級之間管理的渠道不同，不能混合使用，縣級事業編制和市級事業編制是不能等同的。同時根據事業編制崗位設置，可分為管理崗位和專業技術崗位，工勤崗位。管理崗位從事的管理工作，專業技術崗位一般有相應的專業技術資格證書和任職條件，工勤崗位一般是後勤保障工作，比如駕駛員，打字員等後勤工作。

從上面崗位的區別可以看出，工勤崗位一般不能轉為專業技術崗位（當然各省份的政策不同），但是目前還未曾聽說知道工勤崗位可以轉崗到管理崗位和專業技術崗位的情況。事業工勤崗位和行政工勤崗位相類似，行政工勤崗位一般是退伍安置需要，事業也類似，工勤崗位對學歷條件要求不高，因此在幹部選拔任用上，行政工勤，事業工勤崗位無法滿足提拔使用條件，轉崗也沒有相關政策支撐，因此工勤崗位一般無法走上領導崗位，除非參加公務員考試或者事業單位考試。

舉例，提拔鄉科級副職一般需要任職科員滿三年，或者事業單位管理九級滿三年。也就是說事業單位管理九級對應的就是公務員科員。鄉科級副職對應的是管理八級，鄉科級正職對應的是管理七級。工勤崗位無法對應相應的管理層級，專業技術崗位提拔任職目前部分省份已經放開政策，專業技術人員在相應的崗位職級上任職達到年限後可以提拔管理崗位。工勤人員基本不會納入提拔動議方案。

因此，你是事業工勤崗要走上領導崗位，要結合當地政策，不過原則上需要通過統一招考轉變編制身份才行！希望我的回答對你有用！

【樂在職場】答疑：事業單位工勤幹部一般不能夠轉管理或專技崗。特殊情況轉崗要具備一定的條件，下面我從三個方面做個解釋。 一、事業單位崗位分類：
事業單位按崗位設置是分為三類， 管理崗位，專技崗位，工勤崗位 。管理崗位：一般從事的是事業單位管理工作；專業技術崗位：是指一般有相應的專業技術職稱，比如工程師，會計師等；工勤崗位：一般是指的後勤保障工作的，比如打字員駕駛員等工作。

工勤崗位受編制的影響，一般情況下都不會納入到管理崗的范圍， 只能夠按照對應的初級工、中級工、高級工、技師等次依次評定。

二、工勤人員的來源
近年來事 業工勤人員來源最多的是部隊士兵轉業， 從原來的可以直接通過民政局、人社局分配，到最後只能通過考核才能進入事業工勤崗位。當然也有通過其他 歷史 方式遺留下來的一些事業工勤人員和機關工勤人員。
三、工勤崗位是 歷史 的產物
在計劃經濟時代， 幹部身份和工人身份是區別不大的，但是隨著幹部管理制度的不斷改革，工人和幹部的身份也越來越大，從最初的工人還可以得到提拔、任用、轉干到最後90年代組織部門和人社系統對工人轉崗，聘乾等方式都進行了清理， 基本上工人編制不再容許轉乾和提拔晉升。

四、工勤人員的前途
工勤人員受編制的影響， 提拔晉升比較受限。雖然很多工勤人員是非常優秀的，特別是在基層承擔了相當多、相當雜的工作， 但是因為編制原因，有可能一輩子在原崗位不能夠發生改變，在現在的機關和事業單位這樣的人員還是很多的。

雖然工勤人員確實在前途上看似比公務員和事業編制的人員更受限， 但是你要考慮到工勤人員還是有他的工作穩定性，這也是一個優勢，另外，技師的工資也比較高，不比事業編制人員低，還更好評定，要求沒有那麼高。
總結：要解決的唯一辦法就只能夠通過參加公務員或事業單位的考試，原來曾經組織部舉行過領導幹部公開選拔考試，有些崗位工勤人員是可以參加的。
希望我的回答能夠對你有用。
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現在的事業單位分為三種，工勤崗、專技崗、管理崗。但是其中的福利待遇不一樣的。具體下面我給你詳細分析下。

定義與區別

事業編制的定義

事業編制區別

如何轉崗

前提條件

注意點

總結

能轉趁早轉，僅一個待遇差距就很大了。建議轉專技崗，具體其他要求請咨詢對應級別的人社局的事業單位管理科。

根據現行《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定：事業單位的崗位有三種類別，分別是管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。

人社部門根據每個單位的不同情況，以 社會 功能、職責任務、工作需要和人員結構特點等因素為主要參考，設置了各類崗位結構比例，各類崗位內部不同等級之間也設定了控制目標。

一、事業單位三種崗位的主要職責
管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平需要。

專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展 社會 公益事業與提高專業水平的需要。

工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。

需要注意的是，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工5個等級，普通工崗位不分等級。

二、事業工勤崗位是否可以轉崗？
值得慶幸的是，實行崗位管理後，打破了三種崗位的身份界限，在符合一定條件的前提下，完全是允許轉崗的，但是轉崗必須具備任職崗位規定的基本條件。

按照規定，工勤崗位向管理崗位、專業技術崗位轉聘，原則上由事業單位或主管部門每年組織一次，有關方案按職能分工，事前報組織人社部門備案。

聘用到管理崗位的，須具有大學專科及以上學歷；聘用到專業技術崗位的，須具有相應的專業技術職務資格；實行職業資格准入控制的專業技術崗位，應具有準入控制要求的相應條件。

根據《事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見》（國人部發[2004]63號）精神，由工勤崗位受聘到專業技術或管理崗位的人員，須在專業技術或管理崗位聘用滿10年且在所聘崗位退休（退職）的，方可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職），並享受相應的退休（退職）待遇。對距離國家規定的退休年齡不足10年的工勤人員，原則上不再參加轉崗競聘。

三、工勤崗位轉聘的程序
工勤人員轉崗聘用在國家政策層面是沒有阻礙的，關鍵取決於地方相關管理部門如何操作。轉崗程序，大致包括以下幾步：

1.公布方案。根據工作需要，通過會議或其它形式公布崗位及其職責、聘用條件、聘用程序等事項。

2.公開報名。組織公開報名，對應聘人員進行資格審查。資格審查合格人員名單須在本單位進行公示。

3.競聘考察。競聘程序一般包括筆試、面試、民主測評或專家評議等，競聘人數較少的，可簡化程序。根據競聘情況，擇優確定考察對象，對考察對象進行考察，重點了解德才表現和工作實績情況，形成考察材料。根據考察情況，所在單位領導班子集體研究確定擬聘用人員。

4.公示。將擬聘用人員在一定范圍內公示。

5.崗位聘用。公示無異議的，所在單位按程序報主管部門審核，按職能分工，經本級組織人社部門核准後，辦理變更聘用合同、工資、保險等相關手續。

工勤人員首次從工勤崗位聘用到管理崗位，原則上應聘用到八級（含）以下崗位，聘八級以上管理崗位的應按照幹部人事管理許可權進行備案後，方可辦理崗位聘用認定手續，且不得直接聘為單位主要負責人。

事業單位崗位分為管理崗、專業技術崗和工勤崗，工勤崗工作人員相對於其他兩類崗位的工作人員收入待遇相對低一些，有些效益比較好的事業單位，工勤崗績效工資與管理崗、專業技術崗績效工資差距很大。為此，很多事業單位工勤崗工作人員都想轉到管理崗或專業技術崗，這也是工勤崗人員常咨詢的問題，主要集中在「我能不能轉管理崗或專業技術崗；如何轉？」

一、工勤崗人員能不能轉崗

1、中共中央組織部、人事部關於印發《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》的通知人發〔2000〕78號中對事業單位人事改革總體要求「建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。」。

2、《人事部關於印發《關於事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見(試行)》的通知》規定：「由工勤崗位受聘到專業技術崗位或管理崗位的人員,以及由專業技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員,原則上按新聘崗位的等級重新確定國家規定的工資待遇；對由工勤崗位受聘到專業技術或管理崗位的人員,在專業技術崗位或管理崗位聘用滿10年(本意見下發前已被聘用的,可連續計算)且在所聘崗位退休(退職)的,可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休(退職),並享受相應的退休(退職)待遇。」。

3、各地方政府的規定

（1）《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》等五個事業單位崗位設置管理配套文件的通知（甘人發〔2008〕28號），明確了關於事業單位工作人員轉崗競聘的相關政策。其中對工勤技能崗位聘用到管理崗位的，事業單位在相應等級崗位空缺的情況下，根據工作需要，堅持公正、公平、公開、擇優的原則，實行競聘上崗。符合聘用崗位任職條件的工勤技能人員首次聘用到管理崗位，不得直接聘用到單位領導崗位和內設機構正職崗位。最高可聘用的崗位分別是：五級工勤技能崗位可聘用在十級職員崗位，四級工勤技能崗位可聘用在九級職員崗位，三級工勤技能崗位可聘用在八級職員崗位，一、二級工勤技能崗位可聘用在七級職員崗位，少數特別優秀的人員和後勤服務型事業單位可適當放寬。

（2）關於印發《湖南省事業單位崗位管理動態調整試行辦法》的通知（湘人社發〔2012〕55號）規定「工勤技能人員聘用到管理崗位。原則上採取競聘上崗的辦法擇優聘用：第一次從工勤技能崗位聘用到管理崗位，不得直接聘用到單位領導崗位和內設機構正職崗位，同時須到政府人力資源和 社會 保障部門辦理轉崗聘用備案手續。第一次可聘用的最高崗位分別是：五級工勤技能崗位可聘用到十級職員崗位，四級工勤技能崗位可聘用到九級職員崗位，三級工勤技能崗位可聘用到八級職員崗位，一、二級工勤技能崗位可聘用到七級職員崗位，少數特別優秀的人員可適當放寬。」。

（3）天津市人力資源和 社會 保障局《關於妥善處理事業單位崗位設置工作有關問題的通知》（津人社局發〔2010〕64號）規定：「從工勤技能崗位首次受聘到管理崗位的，原則上聘用在九級管理崗位。因工作需要突破的，應按照幹部人事管理許可權審批。」。

（4）《天津市事業單位工作人員競聘上崗暫行規定》（津人社局發〔2012〕65號）規定，確因工作需要，由工勤技能崗位競聘到管理崗位的人員，可聘用到六級及以下管理崗位，並具備以下基本條件：

六級職員崗位：在工勤技能一級崗位工作3年以上；七級職員崗位：曾在工勤技能一級崗位工作，或者在工勤技能二級崗位工作5年以上；八級職員崗位：曾在工勤技能二級以上崗位工作，或者在工勤技能三級崗位工作5年以上；九級職員崗位：曾在工勤技能三級以上崗位工作，或者在工勤技能四級崗位工作5年以上；十級職員崗位：曾在工勤技能四級以上崗位工作，或者在工勤技能五級崗位工作5年以上。競聘專業技術崗位的人員，應當具備競聘崗位的基本任職條件。專業技術崗位的基本任職條件按照專業技術職務評聘的有關規定執行。專業技術高級、中級、初級內部各等級崗位的條件，由事業單位或者其上級主管部門按照有關規定，根據崗位職責要求設定。競聘實行職業資格准入控制的專業技術崗位的，還應當具備准入控制的相應職業資格。

其他地區也有工勤崗位轉崗的相關文件，具體不一一列舉。

二、轉崗自身需具備的條件

1、轉管理崗需具備的條件

職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

各等級職員崗位的基本任職條件是：

（1）三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；

（2）四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；

（3）七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

2、轉專業技術崗需具備的條件

（1）專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

（2）實行職業資格准入控制的專業技術崗位的基本條件，應包括准入控制的要求。

三、擬轉聘崗位出現空缺

事業單位要在崗位空缺的前提下，按照崗位職責和任職條件進行，也就是說單位管理崗或專業技術崗必須要有空餘的編制。

四、轉崗的方式

通過單位內部競聘的方式進行，需要單位組織實施內部競聘程序。

我是圖圖，來分享我的觀點。事業單位目前實行崗位聘用制，專技崗位、管理崗位、工勤崗位，可以互轉，但是不改變人員身份。也就是說，工勤人員可以聘任在管理崗位和專技崗位上，但是仍然是工人身份。
一、三種崗位的區別
專技崗位、管理崗位、工勤崗位，是事業單位目前並存的三種崗位，實行不同的崗位工資待遇和不同的晉升方式。

1、專技崗位， 分正高級（1-4級）、副高級（5-7級）、中級（8-10級），初級（11-12級），助級（13級）。不同的級別兌現不同的崗位工資待遇。

2、管理崗位， 分為1-10級，分別對應省部級-辦事員級，不同的級別兌現不同的崗位工資待遇。

3、工勤崗位， 分為普通工，初級工1-5級，不同的級別兌現不同的崗位工資待遇。
二、轉換崗位的要求
目前實行聘任制後，不同的崗位可以互轉，轉換崗位的要求是

1、有空缺崗位。

事業工勤崗，轉管理或專技崗，首要的就是單位管理崗位和專技崗位有空缺，沒有空缺，就不能轉換。

2、有相應的資格證書。

轉換到專技崗位，需要有相應層次的專業技術人員資格證書。

3、單位提出，組織人事部門備案。

單位研究同意後，提交材料，組織人事部門備案。
三、轉換崗位的優勢
那麼轉換崗位後有什麼優勢呢？

1、晉升渠道更加豐富。

目前技術工人等級的晉升渠道單一，轉換成專技崗位和管理崗位後，相對晉升渠道更加豐富，崗位晉升、工資增長可能性更大。

2、對退休年齡有影響。

對於女性工勤人員來說，工勤人員聘用在管理、專技崗位滿10年的，可以按照所聘用的崗位規定辦理退休，那麼就是說可以按照女幹部的年齡退休。
希望回答對您有所作用，喜歡可以關注交流。謝謝！

事業單位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位，管理崗位和專業技術崗位是幹部身份，工勤崗位是工人身份。雖然事業單位幹部和工人使用的都是事業編制，在實際工作中，也經常是混崗使用，工勤崗位的人員，有的直接在辦公室工作，有的甚至長期承擔管理崗位和專業技術崗位的工作。但工人身份這個標志，卻不會因為崗位的改變而改變，也不會因為從事工作和職能的具體實際，有什麼變化。

事業單位工勤人員能不能從事管理崗位或者專業技術崗位？在本世紀初和上個世紀，工人可以通過轉干、聘干、代乾等身份，從事管理崗位工作，並可以提拔任用為副科級以上，或者管理八級以上領導職務。幹部身份、工人身份，是計劃經濟時代的產物，在起初區別並不是很大，工人可以擔任領導幹部，最高還晉升到國級，這是大家都熟知的。但後來，隨著幹部管理制度的不斷改革，工人和幹部的身份差別越來越大，到後來，工人就只能通過轉干、聘乾的方式，擔任領導幹部。到了上個世紀九十年代中期，組織部門和人社部門又對工人通過轉干、聘干方式擔任領導職務，進行了清理規范，除已經晉升為副處級以上的幹部影響不大外，工人科級幹部不再允許提拔晉升，還要求清理出公務員崗位，不得在黨政機關擔任實職。即使已經擔任了領導幹部的工人身份人員，也不允許參公或者登記為公務員。

我覺著很難，因為工勤跟管理或者專技，直接跟自己的第一學歷就區別出來了，我覺著，除非自己對相關工作做出過巨大貢獻或者通過自己在某一領域有突出貢獻才能完成轉崗。只是個人認為，具體你得咨詢人事部門。

③ 工程技術人員聘用能幹管理崗嗎

專業技術人員轉管理崗位規定需要掌握管理層面的相關知識，還有技術層面的相關知識。
要根據你單位崗位設置情況，如果管理崗位有空缺，經單位同意，進行公示、申報，由縣人力資源和社會保障局進行審核，單位聘任後，可以從專業技術、技術工人轉為管理崗位。

④ 如何才能從技術崗轉到管理崗

如何才能從技術崗轉到管理崗

工作到一定的年限，我們更適合的是管理崗，那麼你知道應該如何才能從技術崗轉到管理崗嗎?

高瞻遠矚

下屬們都只顧忙著眼前的工作，但你作為管理層得看遠些。優秀的管理層會花很多時間去參與各種挑戰，分析政治形式，為下屬開辟新的道路，讓他們眾志成城。你還得對未來可能發生的情況具有預見性，及早為意外情況的發生做好准備。

想要大展宏圖得做好兩件事。首先，你得明確你所在部門的需求及目標，掌握全局。只有對你的團隊所處的局勢清晰明了，你才可能達到你的領導對你的期望值;其次，你得熟悉你的下屬們各自的優勢。了解自己團隊的潛力有助於你在團隊發揮作用或遇到瓶頸時更好地制定目標。

多多提問

當你的團隊中有人遇到困難在苦苦奮斗時，你可能很想告訴他如何做(或者甚至像Julie一樣索性親力親為)。因為你知道怎麼做，能立即給出一個解決方案，這樣確實能提高你的工作效率。但如果你習慣於一有問題就給答案，那你的下屬們就失去了很多機會去學著自己解決問題。

提問是幫助團隊成員克服困難的一條有力途徑。先談談遇到什麼問題——可以的話，將這些問題記錄在一塊白板上——再就這些問題各抒己見。我們常常在描述問題的同時就找到了解決問題的辦法。即使問題沒有得到解決，你的提問也有助於你的下屬們換個角度看問題，或者可以找到一些替代方案。

關注“做什麼”和“怎麼做”

當你自顧自地工作時，你只要考慮如何給自己的工作畫上完美的句號。你可以有很多想法，使你的'工作成果更加豐碩。但對你有效的工作方式未必對他人也有效，更何況別人的新想法或新技術可能也是你從未考慮過的。最好你能和你的團隊一起制定目標——包括成果的表現形式以及該成果何時完成。至於完成過程中的細節問題，你應該留給你的每一位下屬去思考。

當然也有例外，比如下屬找你求助，或者你發現有人遇到了問題。這時你可以關心一下他們的進度。但即使在這種情況下，你也要以一種開放式思維去處理問題，而不是直截了當地告訴下屬接下來應該做啥啥。

關注工作目標而非工作進程的另一個原因在於可以避免微觀管理。沒人希望自己的上級整天盯著自己並對自己的工作指手畫腳。管的太多會擊垮你的團隊，對提高工作進度一點好處都沒有。

相信你的直覺

進入一個新的工作角色會讓你原有的平衡狀態被打破。你費盡周折地學著變換思考方式和工作模式，但又總覺得自己連連出錯。但別小看你的直覺。如果你覺得一個項目的進展有點偏離正軌，你就得想辦法及時處理。當你在琢磨著如何成為一個好的領導者時，你的直覺其實完全能幫助你做出正確的判斷：比如工作是否有所進展以及進展是否順利等等。如果你曾對類似工作親力親為過，那這種直覺會更為准確。

當有下屬跟不上進度時，一些新上任的管理層會遲遲不作處理，或者某種程度上進行著內心的掙扎，因為他們不太相信自己的直覺，或者不知道如何有效地處理類似問題。但與其等到局勢越來越糟糕，不如坐下來交流一下。你自己要清楚你的下屬們是如何工作的，並對他們的工作進行定期檢查。如果你覺得有什麼不對勁，那就是不對勁了。

有耐心

當你只是一個員工時，你只要每天對自己的工作盡心盡力就OK，但作為一個管理層，你得眼光開闊。一般人都需要假以時日才能完成這種心理上的轉變。別指望一晚上就能擁有這種管理才能。既想工作進展順利，又希望下屬們得到鍛煉機會，這兩者的平衡很難建立，即便你在此過程中遇到挫折也用不著沮喪。我們中的大多數都不是生來的管理者。只要有耐心，有朝一日我們總能磨練出管理層的心態。

當日子不好過時(日子不好過是正常的)或者當你快要被擊垮時，不妨停下來問問你自己：

1. 我看清楚我的下屬們的優缺點了嗎?還是我只知道拿他們和自己比了?

2. 我的目光長遠嗎，有沒有對團隊能力，項目風險及預期成果做出正確的判斷?

3. 我問過下屬嗎?給過他們找尋答案的機會嗎?還是直接告訴了他們要做什麼?

4. 我揣測自己的直覺了嗎?(直覺就是直覺，不要揣測!)

5. 作為一個管理層，我對自己的發展有耐心嗎?

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⑤ 如何盡快從工程師技術思維向管理者思維轉變

若想盡早具有管理人員思維，有效的方法便是多觀察你們的領導幹部，看看他與技術工程師在思維上、個人行為上究竟有什麼區別，然後開展吸收消化。技術工程師通常思維較為單一，看問題的全面性不足，通常只單一地站在技術視角分析問題和解決問題，但通常對全局性把控不太好，沒法跳出來技術層面從更廣的角度來說難題，結論非常容易就進了死路，造成難題無法得到非常好處理。而管理者，通常視野開闊、思維彈跳，能跳出來技術層面，從不同角度去分析問題和解決問題。

技術工程師思維關鍵採用傳統式氫化鋁鋰和外部經濟分析方法，用平行線的方式，找到組成物體的最基本的物品，以精確的信息做為辨別根據，管理方法思維要用感觀去感受目標，根據不一樣情景下的認知，把認知的資料用頭腦開展綜合性產生分辨，要以模糊不清的、全面性認知做為關鍵根據。

⑥ 如何從工程師成功轉到管理者

轉變觀念

以往是以執行者的角色去做事，可以不考慮前面的方向，因為給你下達任務的人已經確定好了方向，我們要做的就是鑽研自己的技術能力，用你自己的方法去執行。而管理者，的職責是把公司的大目標拆分成自己負責內容的小目標，通過分析可行性，制定決策，確定實施方案，帶團隊實施，溝通協調項目周邊資源。

因此對於技術人員來說，轉變你的思維方式和觀念，是步入管理者的第一步。技術人員只需正確的做事，而管理者是做正確的事，首先決定的是做什麼事，需要的是決策能力。

提升領導力

個人領導力的培養需要過程，這個過程可能不是你工作以後的時間段，它可能提前到你不曾意識到的學生階段。比如，你曾經就是一個一呼百應的人，你經常能合理安排你周邊人的事情，他們也樂於接受你的安排。這方面你可以通過企業或者培訓機構的課程學習，反復的案例訓練，培養自己的領導力。

拆解任務

作為管理者，你首先要很清晰的了解自己的任務目標，然後把這個目標拆解成若干個每個人能負責的小目標，他們可以通過獨立或者協助完成拆分的小目標。在這個過程中，你需要了解每個人的能力，知道他們的優勢和劣勢，以便能合理的布置任務。

培養下屬

管理者除了做事情，還應該考慮讓自己的團隊不斷進步，團隊成員的能力不斷提高。要實現這樣的良好氛圍，管理者應該創造這樣的機會。比如給某些人向高層直接匯報的機會，鍛煉他們的匯報、參會能力。

當斷則斷

令很多管理者頭疼的事情莫過於團隊中的刺兒頭，他可能是你曾經很要好的同僚，甚至是私交不錯的朋友，這個時候應該怎麼辦？這個時候就要當斷則斷，一個人在團隊中的負面情緒會傳染給每一個人，也因此會影響到整個團隊的士氣，作為為團隊負責的管理者，必須要以團隊利益為先，去除掉這些影響全局的人。

⑦ 如何從技術崗位轉型為管理崗位呢

很多做技術的人，做多了幾年總是擔心自己的職業生涯發展道路，對自己的職業生涯發展缺乏方向和清晰的目標。而且，不是技術崗位的人員都認為技術不能幹一輩子，總是希望有更好的機會。然而如何從技術崗位轉型為管理崗位呢？這難倒了不少技術崗位的人。畢竟技術崗位要轉型為管理崗位面臨更多的問題，領域也有更多的區別。有很大的不同。下面我們從個人整個職業生涯發展路線來具體談談：x0dx0a1、做好本職工作是第一步，這步沒做好，轉型就是空談。x0dx0a技術人員能管理好自己，出色完成本職工作是第一步。在領導交給你任務時，要主動制定工作計劃，定期向領導匯報工作進展，出了問題及時溝通，且要勇於承擔責任，同時確保工作順利進行。如果能讓領導對你的工作完全信任和放心，那麼你在自我管理上就已經准備好了。x0dx0a2、處理好與同事之間的關系，管理崗位人際關系可是重點呢！x0dx0a在管好自己的前提下，還要積極幫助周圍的同事。在其他同事陷入困境時，即使那件事情與你無關，也要嘗試主動伸手援助，這樣能幫你贏得同事的信任和尊敬，慢慢在同事中樹立的威信。畢竟，如果有一天你轉型為管理崗位後，職場人際關系就是重點，現在打好基礎，能為你的成功轉型帶來幫助。x0dx0a3、學會全方面的看待問題，提升自己思考問題的高度。x0dx0a這是大多數技術人員最難跨越的一步。技術人員要多學習、多思考，逐漸提升自己思考問題的高度和認識事物的廣度。管理崗位要求一個人要全方面的分析和看待問題，不再是像做技術工作那樣，可以只考慮單方面的。x0dx0a未來你將領導一個團隊，你的成功將建立在團隊成員成功的基礎上，因此要考慮如何領導整個團隊取得成功。而「管理」與解決技術問題完全不同，技術知識的對與錯能很明顯地判斷出來，而人與人之間千差萬別，如何安排每個人的工作，如何調動他們的積極性，如何處理人員間的沖突，卻比較復雜，且不像技術問題那麼顯而易見，需要細心體會、提前學習。x0dx0a5、逐步逐步培養自身的管理能力，一方面是自我提升，另一方面也讓領導看到你的意向x0dx0a技術人員有時也需要和他人合作完成一個比較復雜的項目，這就是培養管理能力的機會，你要能夠很好地與團隊成員溝通，主動工作，充分融入團體，與團隊成員友好相處，互相幫助。如果每名成員都很尊重你，願意與你合作，那麼未來你成為管理者也就順理成章了。x0dx0a6、如果上面的五步你都做好了，那麼你接下來要做的就是耐心等待機會x0dx0a如果你既能做好本職工作，又能幫助同事，還能理解領導的思路幫領導分憂，也能帶領一個小團隊完成團隊項目，那麼接下來要做的就是耐心等待機會的到來。有時不是領導不想提拔你，而是沒有機會，因此千萬要耐得住性子、沉得住氣。x0dx0a要從技術崗位轉型為管理崗位要走的路還很長，我們只有在技術崗位上有突出的表現，才能體現你的價值和提升空間；而又只有在平時注重自身管理技能的提高，才能在機會來臨時緊緊抓住。心在哪裡，收獲在哪裡。所以，跟隨自己的內心，努力、踏實地走好每一步。x0dx0a（文章來源於職街網

⑧ 工程師如何從技術轉型做管理

「我，程序員，32歲，距離退休，只剩3年了！」

這句話用來形容2019年互聯網行業最適合不過了。從18年開始，大大小小的互聯網公司開始了不止一輪的裁員，19年網上開始充斥一類文章，專門寫互聯網公司超過35歲的人，如果到這個年齡，還不是leader，業務又不核心，那麼請焦慮吧。

昨天聽羅胖的跨年演講，主題是：基本盤。意思是不要受到人雲亦雲的情緒影響，而是轉過頭，看手中的資源，基於基本盤看清自己的努力方向，非常感慨和受啟發。中國互聯網經過過去十多年野蠻式的發展似乎這2年開始慢下來了，程序員35歲的退休年齡雖然只是販賣焦慮的一種說法，但是整個行業對人的要求越來越高是不爭的事實，要求我們的成長速度必須跟上。2020年開始，希望自己在技術、管理、業務3個維度再做更深層次的學習，體系化個人的認知，做一個有特點的IT人。

下面要寫的主題是關於『工程師如何從技術轉型做管理』，這是我在團隊管理上第一篇系統性的總結。之所以選擇這個主題，一方面，個人覺得轉型做管理是當前環境下大部分程序員會選擇的職業路徑，另一方面，自己親身經歷了比較漫長的轉型過程，應該能寫出點心得體會。希望下面的內容對於『正在轉型掙扎期』或者『後續有規劃往管理轉型』的同學，讓你們有所啟發，內容大概分成以下4個部分：

1、什麼樣的工程師會被提拔做管理？

一般來說，滿足這3個條件的工程師會被提拔做管理：技術能力強、業務熟練、軟性素質達標。（當然還要看公司是否有管理崗位的空缺以及你個人的意願），下面分別展開說下重點。

技術方面：常用技術的深度和寬度缺一不可，架構能力非常關鍵。否則技術方向都把握不好，技術決策也容易出問題。如果技術能力沒達到一定水平，不建議太早轉管理（個人感覺能力至少要接近阿里的P7，騰訊的T3-1，網路的T6）。

業務方面：不了解業務，技術沒法落地，不僅要求熟悉業務而且應該具備比較強的業務意識，（如果能從技術維度提出好想法，幫助業務拿到更好的結果，這種leader是非常受歡迎的）。

軟性素質達標：軟性素質這個詞有些泛，我個人覺得最核心的兩點，溝通協調能力和做事靠不靠譜。軟性都是可以鍛煉的，但是一定要有意識去提升。著名管理學家陳春花老師說，「一個人被組織提拔，其實不是因為能力，而是因為信任」，聰明的人很多，但是靠譜的人很少，比能力更重要的是工作的投入感和靠譜的態度。

如果你覺得上述3個方面都達到要求了，我覺得只是差一個機會，否則好好提升自己吧。

2、你選擇做管理的初衷是什麼？

之前有人問過我一個問題，「你覺得我適合做管理嗎？能給我些建議嗎？」，我當時沒有正面回答他，而是反過來問他，「你能先告訴我，做管理對你意味著什麼？它能給你帶來什麼呢？」。當然我不是在質疑他，而是想讓他反思他做管理的初衷。我覺得『最原始的動機』會決定你在管理路上能扛多大的壓力以及能走多遠。關於初衷，我見過最普遍的說法有這么幾種：

上面這幾類都屬於『外部因素』驅動，說實話，都很難在管理路上走得很遠。因為技術管理是極其復雜和瑣碎的工作，它遠沒有你想像中的輕松和風光，而在這些外力下，你做出決策後的結果很多時候跟你的預期是不一致的，這個時候你的怨氣和轉型痛苦就會出現，你開始質疑你選擇的這條路是不是錯了？

再來看另外一個問題，作為技術管理者，對於公司、團隊以及你個人，你覺得它的價值分別是什麼？我個人的解讀是這樣的：

這是對於技術管理崗位的基本認知，你的初衷必須建立在這個認知基礎之上。然後試問你自己：是否認可這個崗位的價值？如果你覺得全是犧牲自己來成就公司和團隊，那你不可能做得開心，也不可能做好。

第2個問題，你是否對管理者的工作充滿熱情？並且享受這個過程呢？比如項目協調，比如制定流程並推動落地執行，比如招聘。如果你說我只喜歡做技術相關的工作（比如架構設計、技術評審等），那麼你還是走技術路線吧。

認可技術管理崗位的價值所在，並且能激發你的投入意願。這些就是底層最好的動力，你的成長和回報都是付出後水到渠成的東西。所以這個初衷很重要，三觀一定要正。

3、轉型期你會遇到哪些困惑或者挑戰？

轉型期會經歷心態、工作方式的轉變，很多事情會刷新你的認知。下面幾點，我認為是絕大部分人在轉型過程中會遇到的困惑或者挑戰：

上述疑惑是我個人轉型過程中體會最深的幾點，我在後文中會分別給出自己的看法和建議。

4、轉型期應該具備哪些心智？

從技術轉型做管理，更多的不是能力的變化，而是思維方式和行為的改變。很多剛轉型的leader管理做不好，絕大部分不是因為能力不行，而是出現在了認知上。以下幾點，我認為是轉型期leader一定要具備的心智：

學會從團隊角度考慮問題

以前作為工程師，更多是從事情本身或者從個人角度出發，成為leader後，轉變成團隊思維是最最重要的，因為你的KPI取決於你整個團隊的完成情況，你要權衡的是團隊整體的利益和效能。

上面4項對比，是我個人認為比較典型的case，比如上一節提到的一種情況：leader覺得某個問題很簡單，嫌員工處理效率低，然後自己跳出來三下五除二給解決了，這種就屬於很典型的員工思維。單從搞定這件事情來看，這也許是很好的處理方式，業務方也會很滿意，但是帶團隊是長遠的事情，上述做法緊急情況可行，但是變成常態就是非常大的問題。

團隊能力不提高，leader永遠不會解放，這是作為leader應該具備的意識。如果通過這個問題能夠提升組員某方面的能力，leader應該扮演好教練的角色，放手讓組員自己去做，你要做的僅僅是觀察、給一些指點、適當給予時間上的支持。這次處理也許效率不高，但是下次碰到類似的問題，團隊是不需要依靠你來解決的，另外組員也有自己的發揮空間，覺得團隊在幫助他成長。

注重執行細節

對於剛轉型做管理的一線leader，切忌被放權式的管理方式洗腦。放權式管理對於對管理者的經驗要求很高，它比較適用於工作流程清晰，團隊骨幹目標認知以及自驅力很強的團隊。

當你個人的管理水平還處於菜鳥期時，一定要從細節抓起，通過手把手帶員工，教會他們如何正確的做事，怎麼才能達到你的要求，以及如何培養出團隊骨幹，搭建出團隊的核心組織架構，所有這些都經歷過了，你在管理上才會有自己的心得體會，才會走得更扎實。

通過觀察執行細節，你能非常清楚團隊每個人的優劣勢，深入感受自己的管理方式是否存在問題，然後再輔以leader思維去思考和解決問題，管理上才能真正獲得成長。這個過程，你可能會收到上級、平級、下級的很多反饋，清楚細節後其實你就有了自己的判斷，知道是否是自身的問題，是否要調整，而不是沮喪抓瞎。

學會用人所長，具備包容心

知人善任、人盡其才，是每個管理者都懂的道理，但是能做到的不多。尤其在技術管理崗上，我見過有些leader在技術上非常強勢，技術權威不容有任何挑戰，當組員提出更合理的技術方案時，他會用職級強制要求按自己說的執行，根本不做任何解釋。

對於新晉leader，團隊對你的信任感還在磨合期，上述做法很容易打擊組員的積極性，消滅他們的創造力，這對你帶團隊來說是非常致命的。如果組員的方案更合理，leader應該倍感欣慰，包容並鼓勵這種行為，因為組員某方面的專業能力超過你了，你不再是團隊各方面最強的人，你需要做的是調整自己的心智，學會用人所長。另外，還有一種情況是：組員和leader的技術方案都可行，我個人傾向將選擇權交給組員，畢竟他們是真正的執行者，應該給他們自由發揮的空間，最後就算出問題對他們來說也是很好的經驗積累。

重視情商，做好自我情緒控制

管理上能做多大事情，真的和情商有非常大的關系。IT界的技術人員由於工作性質的原因，普遍注重技術上的提升，而忽略情商的培養和維護，作為新晉leader必須從一開始就意識到情商的重要性。管理是一個復合型的崗位，當你的專業技能和處理問題的方法論已經形成後，越往上發展，為人處事的軟技能佔比會越來越重。

每天和不同的人打交道，這個是管理者的日常工作，因為你需要調動所有可能的資源去解決團隊的困難。面對不同職位、不同level、不同性格的人，你要反復琢磨採取何種溝通方式和溝通技巧。上一節提到一種情況：一件你認為很簡單的事情，推動起來卻很困難。可能是因為你對外的溝通方式太生硬，別人不想配合你，或者別人確實有其他更重要的事情，但是如果私下關系建立好，你再當面軟磨硬泡，多半也是可以解決的。人際關繫上，難免會有碰壁的時候，不要氣餒，這跟技術同學寫出1個bug一樣，是家常便飯的事情，但是一定要注意積累經驗。線下和關鍵的配合方維護好私人關系，多吃飯喝酒，別人有困難能及時伸出援手等等，套路有很多。

情緒控制，是一個比較難的事情。情緒很容易傳遞，如果leader碰到不爽的事情，把組員當做出氣筒，這是非常傷士氣的，之前建立的信任感很容易消失，受不了的組員也可能就離職了。另外，對外溝通上，如果leader控制不好情緒，不將重點放在解決問題上，只是抱怨或者發火，也非常容易引起配合方的不滿，認為你不專業，久而久之，你的團隊也會被打上這種標簽。

個人在情商方面目前做得也很差，踩過很多坑。提供3點建議：

做好時間管理

時間管理的4象限理論可以網路一下。重點說下我個人遇到時間管理問題是怎麼解決的，以及技術和管理兩個維度如何分配時間。

第1步，可以拿過去一周或者一個月的時間跨度為例，詳細列一下你的時間花在哪些具體事情上了，以及每類事情大概的時間佔比。對於技術leader可能的事情包括：需求評審，資源規劃和項目排期，技術評審，團隊周例會，研發規范制定和落地，項目管理，技術調研，架構設計，coding，緊急任務協調和處理，業務以及新技術充電等等。

第2步，針對第一步列舉的每類事情，考慮下哪些是非必須的，哪些是可以授權給團隊骨幹去做的，哪些是可以優化提高效率的。比如一些簡單的需求評審或者技術方案評審讓骨幹把關即可，項目管理制定好流程規范同時培養一些scrum master或者項目經理下放給他們來做。不用凡事都事必躬親，leader應該把時間聚焦在對團隊最關鍵的事情上，學會授權和放權。

對於一線leader，技術和管理兩個維度如何分配時間，個人的建議是：

上面這些內容，就是關於工程師轉型管理的個人心得。

⑨ 如何完成技術員到管理崗位的轉換

如何完成技術員到管理崗位的轉換？

在我收到的來信中，有很多朋友談到從技術到管理的轉型問題，我認為這里有兩個層面的問題。
第一個層面是自己到底適不適合做管理的問題。從技術轉到管理也不是對每個人都適合的。有些技術人員似乎天生就是為研發而生，而有些技術人員天生就是管理者，只不過是從技術的門進去而已。

這就是一個職業生涯規劃問題，如何衡量自己適不適合做管理？當然，做一套完整的職業生涯規劃對自己的生涯興趣、技能、價值觀等有一個全面的了解是最好的。不過，也有一個簡單的方法，那就是問自己兩個問題：自己更喜歡技術還是更喜歡管理？喜歡管理更多的是喜歡管理工作本身，還是喜歡管理所帶來的各種待遇和機會？

在我們的很多企業里還依然存在著很多將某方面技術優秀者選拔到管理崗位上的現象，所謂"技而優則仕」，這種現象一方面造就了一大批既懂技術又懂管理的優秀人才，但同時也給部分適合做技術而不適合做領導的員工造成了很大的困難，這不僅影響了企業的效益，更阻礙了員工的個人發展。作為做技術的員工在面臨想管理崗位轉型的時候，一定要慎重權衡。

第二個層面是從技術到管理，心態調整的問題。要轉變成一個管理者是有比較大的困難的。在這個過程中，你必須獨立並自信地去當好一個團隊的領導者，忽然之間，你就要面對一大堆的事，要鼓舞大家的士氣，要保持團隊的活力，要讓大家都集中於某些他們可能並不關心的目標上，從一個側重技術技能並以任務為重的技術人員，要轉變成一個側重人際交流並以結果為重的管理者，這個過程絕非易事。

這是一個職業發展問題，對這類朋友，我有以下建議：調整重技術、輕管理的傾向做技術的人有個特點，就是覺得技術才是最實在的「硬技能」，這可能就是有的技術人才擔心轉型可能會「技術流失」的原因吧。是的，在這個過程中，技術的比重肯定會被一些管理的比重所取代。向管理轉型的過程其實也是一個「捨得」的過程，有「舍」才有」得」，大「舍」才有大「得」.這是一個職業角色的轉變。

發揮技術背景優勢30歲的魏明就是被從公司技術崗位提拔到客戶服務部副經理的管理崗位上的，剛開始的時候極不適應，後來他在客戶服務工作中充分發揮自己的技術優勢，取得了良好的效果，正如他在談心得時所說的：「在和客戶打交道的時候，我總是力所能及地幫助他們解決一些技術上的難題，這些對我來說並不復雜的''附加技術指導服務''，對客戶來說卻是求之不得。通過這種方法我很快打開了工作局面，贏得了客戶。」心態調整更重要在轉型的過程中，學習新的管理技能等都是非常必要和重要的，但這個轉型一般的過程需要18-24個月左右，在這么長的時間里，相比技能而言，心態調整更為重要。

正如王志東談到他在從技術向管理轉型的感受時所說的：「這個轉變過程一開始我是抵觸的。我不願放棄這個手藝，比如你是一個舞劍的高手，結果要你把劍掛起來去做別的事。轉到另外的`領域，萬一不能成，再回來，也是很冒險的。後來我就採取所謂的''甜檸檬心理''，不得不吃的時候，檸檬也是甜的。當我不得不接受管理職責的時候，我就只好樂意接受並品味其中的快樂。一品味發現其實也不錯。就和你第一次喝咖啡，咖啡是苦的；第一次喝啤酒，也是苦的一樣。你喝多了，就會品味到其中的香醇。」其實，無論咖啡也好，檸檬也罷，其中甘苦恐怕只有自己知道，從技術到管理，所經歷的是一個涅槃重生的心理歷程。

下面這個「老鷹的故事」，相信會使大家有所感悟：老鷹是世界上壽命最長的鳥類。當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它一生的年齡可達70歲。要活那麼長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。因為這時它的啄變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。它只有兩種選擇：等死，或經過一個十分痛苦的更新過程。

150天漫長的操練。它必須很努力地飛到山頂，在懸崖上築巢。停留在那裡，不得飛翔。老鷹首先用它的喙擊打岩石，直到完全脫落。它會用新長出的喙把指甲一根一根的拔出來。然後靜靜地等候新的喙長出來。當新的指甲長出來後，它們便把羽毛一根一根的拔掉。

5個月以後，新的羽毛長出來了。老鷹開始飛翔。重新得以再過30年的歲月！

在我們的生命中，有時候我們必須做出困難的決定。開始一個更新的過程。我們必須把舊的習慣，舊的傳統拋棄，使我們可以重新飛翔。只要我們願意放下舊的包袱，願意學習新的技能，我們就能發揮我們的潛能，創造新的未來。

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⑩ 事業單位的技術崗位可以轉為管理崗位嗎需要做哪些准備

事業單位技術崗位轉為管理崗位？當然可以，不僅技術崗位可以轉為管理崗位，工勤崗位也可以轉為管理崗位！

2009年，事業單位進行人事制度改革，推行「全員勞動合同聘用制」，人事管理完成「身份管理」向「崗位管理」的轉變，幹部身份轉為管理崗位、技術崗位員工，工人身份轉為工勤崗位員工。

事業單位幹部、工人身份成為 歷史 ，不復存在，代之而來的是管理崗位、技術崗位、工勤崗位員工。

同時，確定員工轉崗工作制度，員工可以管理崗位、技術崗位、工勤崗位間互相轉崗工作。

但也不是員工可以在管理崗位、技術崗位、工勤崗位間隨意轉崗工作的。

崗位設置有職位限額及任職條件限制約束的，必須符合相關崗位任職條件，並且有空餘崗位，才可以轉往相關崗位工作。
僅供參考。

你曾經有沒有誇大你的知識范圍來獲得夢想的工作的經歷？日本負責網路安全的部長櫻田義孝就玩得比較大，他最近承認，盡管他身處這個職位，但卻從未使用過計算機，並且對USB驅動器的概念感到困惑。 櫻田義孝上個月被提升為網路安全和奧運會部長，這一角色意味著他將要負責監督2020年東京夏季奧運會的網路安全准備工作。

在昨天的議會委員會會議上，櫻田義孝面對一個獨立下議院議員今井提問有關於他的計算機知識的問題，回答令人大跌眼鏡： 「自我25歲以來，一直是我的員工和秘書做這方面的（計算機）事情」櫻田義孝回答道，「我從來沒用過電腦！」

當被問及是否在日本的核電設施中使用USB驅動器時，部長也顯得很困惑，並且當被問及工廠的網路安全措施是什麼時，他「不知道細節」。

當被問及對技術知識如此之少的人如何負責網路安全時，櫻田義孝表示，由於政府在其辦公室中已經確定了政策，因此不存在任何問題。

「令人難以置信的是，未觸及計算機的人對網路安全政策負責，」今井說。

這不是櫻田頭一次在議會一問三不知，他以前表現出難以回答有關東京2020年奧運會和殘奧會的簡單問題，盡管其實這些問題搜一下Google就可以了，噢忘了，他不懂電腦……

可以互轉，只要有管理崗有空缺且領導同意，經單位上會同意，進行公示、申報，報當地人力資源局審核，單位聘任後，可以從專業技術、技術工人轉為管理崗位。

但注意管理崗需要看你單位級別，否則無晉升空間，專技崗一般設置較多，晉升空間大些。事業單位大部分人工資都是靠專技崗評職稱上去的。

人事部規定，事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，這一崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展 社會 公益事業與提高專業水平的需要。

管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，這一崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

接制度邏輯是可行的，現實中也有，但很少。今天的幼兒園小朋友將來有可能當縣長、省長等也是肯定的，未來都是他們的。