管理為什麼比技術難

A. 技術人員為什麼難管理

大家一定以為我不是管理者，所以可以隨意胡說，很不幸的是我也是他們的一員，作為一個技術人員同時也是部門管理者，我受到了兩個方面的壓力，為了不流俗於面子方面的管理者，也不陷入技術人員的慣性思維怪圈，我在不斷地自我否定和肯定中矛盾地工作著。

那麼怎樣才是正常的、合理的、有效的技術管理方法呢？從多年的工作經歷中，我總結了一些，希望可以作為大家的參考，避免走彎路。首先第一點就是技術管理之所以被稱作技術管理是有前提的，技術在前，管理在後，你需要了解你所要去管理的實物內容：什麼樣的技術，特點是什麼，難點在哪裡，有沒有參考的對象，這些是必須要提前了解的，否則你連從哪裡下手都找不到。

這裡面我特別不願意看到一個外行來管理內行，尤其是技術方面，出現這樣的狀況簡直就是災難，有人可能不同意我的觀點，他們認為外行人更容易擺脫技術方面的慣性思維，能夠按照老闆的意願執行，不容易受到技術細節問題的干擾，只會關注結果和目標的實現。這么說確實是有一定的道理的，但是也會帶來很大的風險，初生牛犢不怕虎，但是並不代表老虎不會吃牛犢，客觀上的實物規則是不會因為主觀意願而發生改變的，一味的向前沖而不過後果，沒有預案是會吃大虧的，外行人不知水深淺，很容易出現大災難，所以技術管理一定要技術人員或懂技術的人來承擔。

除了技術方面的要求之外，參與技術管理的人一定要有清晰的頭腦，有一定的把控全局、制定框架的能力，舉一個很簡單的例子，當技術管理人員接到一個項目任務的時候，他起碼需要知道這個項目的大體情況，需要用到那些工程師，需要配套的技術資源，包括硬體、軟體、測試方面的需求是什麼，然後根據這些需求制定計劃，安排人員，做好方案，這些考驗的是技術管理人才的綜合素質，達不到要求硬上是不行的。

技術管理還有一個難點就是所管理的團隊人員的綜合素質和技術能力，作為技術管理者，他需要很清楚的了解每個成員的能力、優點、缺點、然後根據不同人的特點來安排工作，避免小馬拉大車，大馬拉小車的局面，同時也要做好公平的分配原則，面對質疑，需要強勢的時候一定不能退縮，因為你是頭狼，你要帶領你的團隊去實現目標。

總結一下，技術管理需要怎麼做，一是要有專業的人去做專業的事情，避免外行管理內行的現象發生；二是技術管理者本身需要具備很強的綜合素質，這樣才能勝任工作；三是充分了解組員的特點，把正確的人放到正確的位置上，安排合理的工作。這三點全

B. 很多人都說事業單位的技術崗比管理崗要好，這是為何

因為管理崗需要管理的事情多，容易出錯，並且面對的事情比較復雜多變。而管理崗就比較輕松，相對來說比較固定。

崗位要求，事業單位管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，這一崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。 專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，這一崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。

所以一般來說事業單位的技術崗比管理崗要好太多了，管的事情犯的錯少。工資上限也比管理崗的多，還可以稍微輕松一點。這也是為什麼大家都覺得技術崗好的原因。

C. 為什麼有些技術水平高的人往往卻成不了管理者呢

有些技術水平高的人往往卻成不了管理者，因為這些人將全部的注意力都集中在自己的專業知識技能上面，如果有時間的話，就會努力的去學習提升技能，如果工作比較忙的話，也會專心致志的完成自己的工作，所以他們的管理能力是不太好的；管理者所需要掌握的能力非常多，不僅要有專業知識，技能而且也需要和別人進行溝通，而且也要有領導人的能力，需要發現人才、聘用人才。

術業有專攻，每一個人在工作當中都會各司其職，也不可能在不同的崗位上發展，很容易會出現一片混亂，管理者自有管理人的方式方法，而技術水平高的人自然有很強的工作能力。二者的工種不一樣，工作內容自然也不一樣。

D. 為什麼說管人比管技術的管理難度要大你認同嗎

管人比管技術的管理難度要大。為什各大城市有招覽人才之戰。技術是專業性性的人才，管人是領導組織能力各個方面都很很服眾的權威人物。

一，為什麼領導多是有技術專長的人擔任？因技術一項就能服眾，在他的感昭之下很自然很順利地就能展開一切工作，因為信任，就有話語權。

二技術第一的管理人員，說話辦事卻不能第一，就是力不從心時會使各個組織門部各個以人為單位的集體一盤散沙，不可能使某個部門某個單位或公司獲最大的成績和利益，即好處與利潤增長質的大小。技術好只能算里單一的成績表，沒有各項指數的上升很難讓某單位獲得最高的成效。管人是要各式各樣的人才打交道，沒有運籌能力是不可能調動所有個人人才的極極性，就不可得最大化的成果。

三技術的單一性讓有技術人才管技術是順理成章之事。管人是各種人心的思想的統一性，強調的服從或絕對的服從。人心情緒可以預料卻難測，技術依照規劃有規侓是可尋。這是一個很簡單的論理，現實 社會 技術以及高 科技 之入才都是在領導人的領導下，不管你的技術變成權威也只能稱家和專家。除非利用專長走進領導階層，拋開所學的專長去從事和各個層面的人打交道的心理研與管理。

因為一心沒有二用的人才，所以說管人的大小領導比管技術的領導難做。因為技術只有擅長技術的人和專家來領導技術，沒有其它概念沒有一項技術專長是不可能領技術管理，知識就話語權，知識是尊重的服從。你沒有技能去管理專業團隊，你不罵公司單位領導是個二百五就是悄悄開溜。

你問為什麼管人比管技術的管理難度大？你認同嗎？我認同這句話。為什麼呢？因為：首先

這是由管理對象的復雜性決定的。特別是由於心理的不可知導致的。人的行為是由思想支配的，而思想是隱性的，是無法觀測的，類似盲人摸象一樣，是不可量化的；相反技術多是顯性的，是具有可見性的，是可以量化的；

其次是由管理對象的多變性決定的。人的思想變化萬端，具有多變性與偽飾性，而且轉瞬即變，並且還具有應變能力；而技術具有相對的穩定性、單純性與可預知性。二者的管理難度立見高下；

再次是由管理對象的關聯性決定的。人的 社會 性決定了人際關系的關聯性。職場上更是盛行血緣親友的江湖文化與圈子文化。每個員工都關心企業文化氛圍，尤其重視生態環境的選擇。往往是這些重要的外因，影響到人的思想與行為的變化；而技術一般的來說，比較單一；

最後是由人是主導技術的地位決定的。人是掌握運用與革新技術的主人，技術是人改造世界的工具。能不能掌握運用與改進技術的關鍵是人。從這個意義上說，管理人就是管理技術。可見管理技術的難點是管理人不是管理技術；

總之二者的管理工作各有難度，相對來說管理人難度更大。你認同嗎？

你看一看圖中的景象，可能會有助於理解這個答案的。

同事王工，在公司做了6年，高中畢業的他進入公司後從一線操作員、產線技術員、技術科助理工程師、工程師，一步步通過自己的努力、不斷專研行業技術。職務、待遇、公司及部門領導對他的肯定與認可都是順風順水，他自己也做得輕松有餘。

2019年技術科李科長因個人創業而離職，公司領導甚至考慮之後，決定提拔已經是高級工程師的王工來負責整個技術科的管理與運作。王工自己也想去突破一下自己，而欣然接受了公司的安排與任命。

然而，王工接手了技術科部門管理任務之後，才發現一切本不是自己想像的那麼簡單。時刻要出面協調2個工程師及5個技術員工作上的資源分配、每天要組織部門整個團隊完成公司下達的各項技改任務、每周要跟業務部門對接完成客戶所需要的技術支持、每月要總結部門工作並向上級主管領導匯報等等。甚至部門人員的考勤、物資申購、跨部門工作溝通都要佔用他不少時間與精力。

不到三個月的時間，王工就感覺到吃不消了，主動向公司領導提出：要不回歸原崗位、要不就離職！

所以，原本屬於是技術型的人才，如今走到管理崗位。管人比管技術的管理難度要大的說法，我是認同的。

我之所以認同的原因有三：

一.技術是單純的，人是復雜的。

職場中很多優秀的技術人才，面對自己所負責的技術領域，可以說得心應手。因為他在一家公司所需要掌握的技術寬度不大，只是需要不斷提升自己深度。

而一但轉為管理崗位，他要面對的就不再是一層不變的技術知識，而是思維廣泛的同事、下屬。特別是要面對那些之前跟自己在同一高度的老搭檔、想法多轉變快的年輕一代，會讓一個毫無管理經驗的技術老手，秒變為職場小白。

二.管理人員，不但是戰斗員，還是指揮員。

管理人員，既是指揮員，又是戰斗員，只不過隨管理層級的高低不同而其佔比有異罷了，管理的核心是為了產出效益，要素是人、機、物、法、環、測等。

一方面還要繼續專業技術，保持自己在技術團隊的技術權威，還需要去學習一些系統管理理論知識，提高自己對部門所有事件的預見力，強化自己團隊的動員與組織能力等。

三.每個人性格特點興趣愛好不同，是否適合不同的職責和崗位

我舉個真實的例子：有個剛認識不久的老鄉跟我閑聊，講了個他十幾年前的故事。老師傅以前在一個工廠里上班做技術員，領導覺得他這個技術工作做的不錯，准備讓他當他們一個小組長，主要是就是監督別人生產的產品是否合格，還有教導產品做的不好的工人改正做的更好，他上任不到3天就不幹了，原因很多，比如他覺得不好意思開口說別人怕得罪人，比如他只喜歡一個人鑽研自己的產品工藝，不喜歡指導別人操作等等，其實核心就是不喜歡管人。

最後沒辦法的情況下，領導只能換了另外一個人來做這個小組長，老鄉還繼續做自己的技術員，後來發現公司這個新換的人乾的很好，工作井井有條，大家也都很尊重支持他。

從這個案例來看， 做技術還是做管理，最少要清楚：做管理是否是自己的目標追求？是否是自己喜歡乾的事情？是否能夠發揮自己的特長？

總結幾點：

1. 技術型人才轉管理崗，需要評估自身的工作能力與崗位需要是否匹配；

2. 職場人要按照自己性格來因地制宜選擇做技術還是做管理；

3. 按照自己預先設定好的職業目標來決定，自己是否需要轉換；

4. 不一定做管理就一定可以出頭，而做技術就一定不能出頭。

END

歡迎關注@職場雕刻匠，希望我的回答能夠給提問者帶來一些啟示與幫助！

認同

這句話通常是領導忽悠下屬轉行用的，不要盡信。

管人有沒有難度？當然有，我的領導還天天灌輸我們：管理是藝術，你們管好了，將來去別的地方可以自己當老闆啦。

但管人比做技術難嗎？不見得。技術型人才，技術越高人越值錢，一個好技術員產生的價值是非常高的，別的他的可替代性低。

而且，公司內的鄙視鏈就是，做技術的瞧不起干管理的。

你可以考慮自己適不適合做管理，但千萬不要覺得管理一定比技術有前途。

這兩條路本就不同，關鍵在於適不適合自己，而不是籠統地去想有沒有前途。

為什麼說做管理，要比做技術難度大，因為技術是不變的，人是變化的。

技術轉管理，會遇到各種問題

管理有方法， 有策略

想做好管理，比做技術要難，應該說復雜很多。如果做技術崗想要做管理，那提前想清楚。

閆明： TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博維管理咨詢首席管理導師

不完全認同，其實做好任何一份看似簡單的工作都並不容易，不管是管人也好，還是做技術也吧，都需要下大工夫才能有所建樹。

接下來我們就具體來分析一下，管人與管技術之間有什麼具體的差別。管人顧名思義主要是和人打交道，管技術則是主要與數據、機器等事物有關。人與物之間的最大的差別是人有感情而物沒有，正是因為這一點，才導致了在 管人方面的『度』更難以把握，靈活性更大，而搞技術的人則主要考驗你的洞察力、思考力、專注力、邏輯思維能力，意志力等方面的素質能力與要求 ，兩者之間有共通性，也有差異性，總之一句話，無論是做什麼工作，都需要以勤奮為前提，正所謂」業精於勤、荒於嬉；行成於思、毀於隨。「

人有心思。心思有階級性。

因為人的不可控因素更大吧。技術問題，尤其是對於本來是做技術的人才、人員，會覺得技術我更懂，更好控制。一轉到管理崗位會覺得我到底該怎麼讓手下聽話，讓他按照我的規劃去做呢？無所適從。

我認為技術和人員管理有差異也有相似的地方。技術也是千差萬別的，但是一定有個比較確定的程序執行方向，而人員管理的程序則是另一碼事。這個程序不是電腦程序，其實也跟電腦程序類似，是講道理講邏輯的，只不過這個程序要我們自己去補充條例。

這個程序的關鍵詞是ISO，OKR，KPI或者一些類似的概念，核心思想是我們要做有反饋的事情，我們可以把人員管理這件事列出可以執行，可以獲得反饋的一套程序。我們可以把這一套程序當做一門技術去研究學習掌握。

認同。管人比管技術的難度要大，是因為人很復雜。

首先，人容易攀比。不管收入多少，總覺得自己吃了虧，心裡不平。一個心裡不平的人，不可能愉快工作、努力工作，而且還會成為團隊的破壞因素。

其次，人是情緒化動物。情緒是波動的，情緒影響人的行為。如果是正向影響還好，如果是負向影響就會產生內耗、甚至破壞。

第三，人是自私的。團隊需要協作，就需要大家先把「私」拋到一邊，先為公。讓一大群自私的人一起協力為公（企業）做一件事情，既復雜，又極具難度。

E. 技術型人才和管理型人才，哪個更有前途為什麼

管理人員有權力在手，是規范的制定者，而技術人員只能變成被「標准」的另一半了，包含技術人員的薪酬、職務級別這些是由管理人員制訂和操控，每一次漲薪的情況下，技術人員的薪酬也止步不前，被管理人員死死地壓著，害怕技術人員的薪水比自己做管理方法的還高，在這種制度下，技術人員哪來的高薪職位呢？另一個，包含職務級別層面的設定，技術人員好像始終低管理工作一等，管理工作有主管、主管、副總、經理這些，而許多做技術性的，保證技術工程師就早已封頂了，而技術工程師的職務級別在許多人眼裡只相當於基層管理職位的工班長之類，這般瞧不起技術人員，那不妨問技術人員怎麼可能有跟管理人員一樣的影響力呢？也只能在管理人員下邊仰人鼻息地過日子了。

因而從源頭上而言，一切崗位全是並沒有高低貴賤之分的差別。往往，目前有許多職場人覺得技術人才不如專業管理人才地位高，其實就是多種多樣要素的危害，得到的一個錯誤的認知能力與分辨。技術人員比不上管理人員，目的是為了社會觀移位而致。大家習慣虛情假意誇張，只看錶層，不要看本質，以致於明星要比專家厲害。技術人員的工作是「分階段」的，有些周期時間還很長，並不是「每天在提高」的工作中——老總只在你出成果那一天看到你辦事，其他的時間全是在養著，不值得！管理人員每天在報告，且不說他的總結會不容易有浮誇。

F. 為何有人說現在技術型人才不如管理型人才

現在許多人在鼓吹什麼情商，說什麼技術人員情商低才導致現狀，這都是扯蛋，大多數鼓吹情商的實則都是在鼓勵拍馬屁和人情第一，大多數人情商差也差不到哪去，情商重要但對於制度化的公司遠遠沒到某些人鼓吹的那麼重要。

主要還是看崗位的可替代性，如果你離開你崗位對公司的影響大不大，離開後要花非常非常多錢或非常長時間才能找到接替者，甚至找不到接替者，那這樣的技術人員就NB了，否則技術人員真的就是個屁。

顯然大多數員工都不是不可替代的，特別是技術人員，對於分工細化和資料管理完備的大公司技術真不是不可替代的，甚至許多管理崗位都不是不可替代的，但對於帶團隊的管理人員和掌握渠道的銷售人員則更有不可替代性，這就是技術人員的悲哀所在。

另外，技術人員大多在碼代碼/畫圖/設計/構思…，哪裡還有時間去專營和揣摩別人的心思，但那些管人的人和銷售們整天專乾的就是揣摩別人的事兒，你怎麼可能在這些方面比過他們，這是悲哀二，當然可以阿Q一下自己總是讓別人揣摩而不用揣摩別人多NB。

悲哀三是你手裡的設計技術可以被時代淘汰，比如以前會電腦多NB而現在呢？但揣摩人心的技術永遠不過時。

技術人員，悲哀呀！用網上的話說就是「設計是空」，如果不從整體 社會 制度設計上保證廣太設計/研發人的收入和地位還真不好搞。

本人做過技術工作，也做過管理工作，對這兩種人才有幾點自己的見解，下面聊一聊個人的一些看法，希望對大家今後的選擇有所幫助。

為什麼很多國人都認為做技術不如做管理？為什麼認為一個高級工程師、高級技師的地位不如一個主管？

其根本原因就是國人有一種以官為本、以官為貴、以官為尊的官本位思想在作怪，認為做管理就是當官，就應該高人一等，做技術就像平民百姓，就應該忍受官員的欺負和壓迫，就因為受到這種觀念的影響，導致技術人員受到的重視程度不如管理人員高，主要體現在地位上和薪資待遇上的區別，基於這種 社會 現狀，很多年輕人就不願意做技術，即使那些已入行做技術的人員，也削尖腦袋往管理層方向擠，出現這種畸形的 社會 現象，是會阻礙科學技術的進步的。

就拿我前東家來說，同樣存在這種不公平現象，每次公司邀請核心人員參加飯局或重要活動的時候，把公司里主管級以上的管理人員全部邀請參加，唯獨不邀請技術人員，連公司里的高級工程師都沒邀請，我作為技術部門的頭也深感不公平，憑什麼呢？無論學歷、知識、價值、貢獻、業績等等都不比管理人員低，我敢在此大膽預測一下，這種公司如果不改變這種官本位思想，就一定無法做大做強，因為這種官本位的做法無疑傷透了技術人員的心，是一定會阻礙公司在科學技術方面進步的，就會導致所研發、生產的產品沒有競爭力，這是一個惡性循環。

除了國人的官本位觀念作怪，還有一些其它原因導致很多人認為技術人員的地位不如管理人員：

其一，管理人員有權力在手，是規則的制定者，而技術人員只能成為被「規則」的對象了，包括技術人員的薪資、職級等等都是由管理人員制定和掌控，每次調薪的時候，技術人員的薪資也受制於人，被管理人員死死的壓住，生怕技術人員的工資比自己做管理的還高，在這樣的體制下，技術人員哪來的高薪呢？另外，包括職級方面的設置，技術人員似乎永遠低管理崗位一等，管理崗位有經理、總監、副總經理、總經理等等，而很多做技術的，做到工程師就已經到頂了，而工程師的職級在他們眼中只相當於基層管理崗位的班組長之類，如此看不起技術人員，那試問技術人員怎麼可能有跟管理人員一樣的地位呢？也只能在管理人員下面仰人鼻息地過日子了。

其二，技術人員素質參差不齊，說句實話，現在很多的技術人員並沒有什麼真才實學，畢業兩三年就可以頂著「某某工程師」這個頭銜，有的還是「半路出家」而來的，很多人連基本的技術常識都不懂，產品在生產線上問題一大堆，被生產線員工指著鼻子罵都不敢還口，有的技術人員更是連圖紙都看不懂，連加工工藝都不了解，像這些技術人員何來的權威呢？

我前幾天面試一個開發工程師，對方聲稱精通PROE繪圖軟體進行產品設計，熟悉小家電產品安規標准，但當我問到他會不會運用TOP-DOWN方法進行產品設計的時候，他居然一臉懵逼不知是何物，當我又問到他所做過的產品的安規知識的時候，他居然連電氣間隙、爬電距離、溫升測試這些最基本的要求都答不出來，還理直氣壯說這是認證工程師的工作，像這樣的技術人員真的很多，所以，大家就會認為現在的技術人員一點都不嚴謹、一點都不權威，像這樣的技術人員怎麼可能有地位呢？其實，真正的技術高手是很有地位的，連老闆和客戶都會對他禮讓三分，我見過一個很牛逼的工程師，他似乎就是為解決問題而生、視解決問題為樂的，很多技術上的「疑難雜症」到了他那裡都能得到完美解決，當遇到一個問題的時候，他很快就能想出A、B、C幾種解決方案，並且，每種方案的利弊都分析得很透徹，讓人不得不服。他設計新產品的時候，考慮問題也非常全面，我們給他評審把關的時候給他提出質疑或問題點，他能立即把預案（假如出現問題的時候可採用的解決方案）說出來，讓人無懈可擊，像這種技術人員當然有權威和地位了。

其三，畸形的人才觀所致。相信大家都聽過一個名人說的一句話：「 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才」，我覺得這句話也沒什麼大毛病的，他說明了口才的重要性，但我認為有點過於誇大口才的作用了，似乎有了好口才就有了一切，也導致很多本來就不適合做管理的專業技術人員，為了坐上管理層做一名大家眼中的人才，就削尖腦袋去研究口才和學習口才，這些人當中，有一部分人走了狗屎運真的坐上了管理層位置，但也由於自己既不適合、也不擅長做管理，最後搞得四不像，那時候自己一身技術被荒廢了，但管理工作又做不好，是得不償失的。另外，用「 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才」這句話放在技術人員身上也是不合適的，因為技術人員靠的是過硬的專業技術去開展工作的，如果在技術上沒有兩把刷子，就算有多好的口才，也不可能解決得了技術問題的，那怎麼能稱得上人才呢？我認為，什麼時候有「人才不一定有技術，但有技術的人一定是人才」這種說法，或者大家才是真正認可技術的重要性。

以上幾個因素導致技術型人才的地位沒有管理型人才的地位高，也很好地解釋了為什麼高級工程師、高級技師的地位不如一個主管高。

大環境如此，作為技術人員應該怎麼辦呢？難道明知道自己不擅長做管理，也不適合做管理，還非要擠破腦袋走管理這條獨木橋嗎？當然不是，以下是我在做了多年技術工作後，再轉為技術管理工作又做了七年多後的一些看法和建議。

如果作為技術人員的你對管理工作感興趣，自己也適合做管理和擅長做管理，那麼不妨在適當的時機向管理層轉型，注意，這里所說的管理其實就是技術管理，它是離不開技術的，所以必須有扎實的技術作為根基。再注意，這個適當時機也是很講究的，並不是越早轉型越好，它的前提條件就是一定要在技術上能夠獨當一面，能夠搞掂項目上的全部技術工作，這個時間節點一般在7-10年，太早了反而不太好，會因技術功底不扎實，以後就很難帶好技術團隊的。

如果你對管理無愛，但對技術更感興趣，那當你有了一定資歷，積累了一定經驗的時候，可以選擇設有雙發展通道的公司繼續走專業路線，在這些公司你將擁有與管理通道一樣的發展空間和地位。我前東家就是這樣一家公司，在這家公司里，技術人員可以按以下順序向上發展：技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、副主任工程師、主任工程師、高級主任工程師、技術專家，當你成為一名主任工程師的時候，你的收入與地位等同於部門經理，當你成為一名技術專家的時候，你的收入和地位相當於公司的總經理，像遇到這樣的公司，要錢有錢，要地位有地位，關鍵還能做自己喜歡的、也擅長的工作，那樣何必要擠破腦袋往管理層職位爬呢？所以說，技術人員若想有權威、有地位，還要有錢，那就要往這種設有雙發展通道的公司，那樣，就不需要屈居於管理人員之下仰人鼻息地過日子了。

以上是我個人的一些看法和對技術人員的一些忠告，希望對您有用！也歡迎大家指出批評！

因為「科學是第一生產力」不假，技術第一也沒錯，但大部分的「高級工程師」、「高級技師」一抓一大把，並不稀缺。

從金字塔階梯來看：

為什麼會是如上情況

常理上來講，基層技術員收入和地位都不錯的，因為想要干他們的活，需要比較不錯的經驗和門檻—— 所以我們可以看到，技術員這樣的崗位，大部分情況下比一線業務人員地位高。

但到達中層就反轉了，從初級技術員到高級技術員，可能技能提高比較大，但是實際需求卻變少了。

一般來說，企業只需要數位高級技術人員帶著一群基層技術員就能維持一個公司運作了，所以這時，市場對於高級技術員需求是飽和的。

但中層管理人員則不一樣，到達這個位置，市場對於中層管理需求是非常旺盛的：

所以在中層上面，就出現了題主所提到的這個現狀！

最後到頂尖人員，再次反轉：

以聯想為例，當時就是一個很小的公司，直到柳傳志邀請倪光南院士加入才迅速發展，後來也因為倪光南離開開始走下坡路；再譬如騰訊張小龍，因為他頂尖的技術水平和市場意識，才得以開發出微信，使得騰訊走向輝煌。

到這個層面上，頂尖技術人員價值太大了，再多管理都比不上。

不懂管理的技術人才，不算人才

另一方面來說，不懂管理的技術人才，不算人才。

題主所說的「高級工程師」之類的，可能充其量還是一個高階一點的基層技術人員，還真算不算很牛的技術。

一個很牛的技術，一定是很懂管理的管理人才。

在科學分工這么細的情況下，一個技術大拿，不懂管理，是干不出成果的！

因此，從這個角度來看，到達主管這個級別，「技術」和「管理」邊界很模糊了，還守著單打獨斗思維的技術，能算人才嗎？

這樣的「高級工程師」不過是一個看似牛逼的「超級兵」罷了，算不算什麼技術型人才！

總結：

「技術型人才不如管理型人才」這個說法是片面的，市場決定了對於什麼人才需求大。

而且誰說技術不需要懂管理，管理不需要懂技術——片面想著「技術人才不如管理人才」的人，都是廢材！

為什麼現在技術型人才不如管理型人才呢？實際上，並非如此。作為企業的HR，從人才管理角度來說：技術型人才和管理型人才，都是企業的財富，手心手背都是肉。從崗位設置角度來說：二者的工作職責和內容略有差異，一個管理能手，另一個是業務專家。只不過是，個別企業在人才管理和崗位設置的時候，過於強調二者間的差異，過分放大了管理人員的決策權利，剝奪了技術人員在業務上的發言權。間接導致了高級工程師、高級技師的地位下滑，甚至不如一個主管。 下面結合問題，做具體分析，希望能夠對你有所幫助！

一、技術型人才和管理型人才，有哪些區別？

（一）工作職責不同

1.技術型人才。 對於專業技術人才，屬於專業技術序列，主要從事專業技術工作。工作內容側重於執行，對具體業務和項目提出專業性的見解，同時也要承擔為主管領導獻言獻策的義務。

2.管理型人才。 對於專業管理人才，屬於專業管理序列，主要從事專業管理工作。工作內容側重於決策，對具體業務和項目起到一錘定音的作用，同時也要承擔決策帶來的風險。

（二）晉升途徑不同。

1.技術型人才。 技術人才的晉升通道一般為：助理工程師--工程師--高級工程師--研究員級工程師。主要向專業技術領域靠攏，最終發展為技術上的「大神」。

2.管理型人才。 管理人才的晉升通道一般為：專員--主管--高級主管--資深主管。主要向行政管理領域靠攏，最終發展為管理上的「精英」。

由此可知：技術型人才主業務，管理型人才主管理。技術型人才提供建議，管理型人才提供決策。少了技術型人才的專業建議，管理型人才的決策就失去了理論支撐；沒有管理型人才的決策，技術型人才的建議則失去了方向。二者之間相輔相成，缺一不可。

二、為什麼現在技術型人才不如管理型人才？

（一）在人才發展定位方面，技術和管理人才的權利和義務不對等

現在很多企業都在搭建人才成長通道，搭建之初，是為了打通各類人才職業生涯發展通道，避免過早出現天花板效應。激發各類人才潛能，將合適的人才，放到適合的崗位上。但是，搭建以後，卻忘了初心。管理人才一門心思搞管理，技術人才一門心思忙技術，二者間只剩下領導與被領導的關系。在重要業務和項目的決策中，往往都是管理人員說了算，過分強調管理人員的決策權，忽視了技術人員的在專業領域的建議權。可是，一旦在業務或項目上出了問題，管理人員就變成了甩手掌櫃，還需要技術人員來收拾殘局。

（三）在薪酬待遇方面，技術人才和管理人才不對等

雖然在專業序列上，技術人才和管理人才可以享受同級別的崗位工資待遇。但是技術人才的績效工資主要取決於業務，管理人才的績效工資取決於職務，尤其是當晉升到一定職級，管理人才是年薪制。相對來說，在企業職級中，管理人才的薪酬待遇普遍要優於技術人才。

（三）個別企業重管理，輕技術，技術人才沒有話語權

在個別企業的文化中，特別崇尚權力，大家都爭著搶著當幹部，在一些國有企業尤為明顯。為了一個科長職務，也會爭的「頭破血流」。因為管理人員的定位就是「管事的人」，意味著權利。而技術人員的定位就是「被管的人」，意味著服從。在這種企業，過分放大管理人員的權利，剝奪了技術人員在業務上的發言權。

寫在最後

1.導致技術型人才不如管理型人才的原因，主要有以下3個方面：一是技術人才和管理人才權利義務不對等，技術人才乾的多，權利小。二是技術人才與管理人才薪酬待遇不對等。與管理人才相比，技術人才薪酬待遇較低。三是企業和 社會 認可度不高。在企業內部，重管理，輕技術，技術人才沒有任何話語權。

2.技術型人才和管理型人才是企業騰飛的兩個翅膀，技術型人才決定了企業能夠飛多高，管理型人才決定了且能夠飛多遠。實際上，二者只是職業定位不同，分工不同。二者是相輔相成的，不應過分強調孰重孰輕。如果強行的讓外行人去領導內行人，只會越管越亂。

現在很多製造類企業，技術工人嚴重斷層。即便是高薪招聘，也無濟於事。很多家長鼓勵子女去考公務員，甚至寧願去做編外人員，也不讓子女進工廠。對此，你怎麼看？

分階段，舉個例子。

跑車起步提速是車子性能的重要指標，但是速度上去了，剎車等系統就變得尤為重要了，越好的車越捨得在安全系統上花錢。

01 企業所處階段

一個初創企業，靠的就是技術起家的，天使輪你和他談管理，不是他有病，就是你腦子有問題。初創企業往往是管理一塌糊塗，幾乎沒有管理體系。

當企業的到了類似阿里巴巴騰訊的成熟階段了，管理層就相當於安全系統，地位非常重要。馬雲經常掛嘴邊說的：願景、使命、價值觀，這三點哪個和技術沾邊？

02黨指揮槍才是重點

即使在企業創業階段，也不是不需要管理，只是管理暫時給業務、技術等讓路，提供便利。但是這樣的便利到什麼樣的程度，老闆心裡門清。因為在初創企業中，往往創始人自己就是技術員、業務員、程序員。

03技術向管理轉型

老闆是第一個轉型的人，作為創始人的他，開始是寫代碼的或者是業務員。當企業做大了，他必須學會管理。老闆需要把精力轉向整合資源優化人才上，這就是所謂的將才向帥才轉變。

做技術的大概率待遇有保障且底薪最高的，假如他沉溺於這樣的舒適圈，35歲前不謀求轉型，向管理角色轉變。那麼，他的職業巔峰將會出現在35歲左右，之後，大概率會一路下滑。一來是身體原因，二來是接受新事物的能力在減弱，新進大學生不斷挑戰他的地位。

你的問題，添三個字，更能讓人理解「懂技術」的管理者，類似的還有「懂市場」的管理者，他們同意名稱就是***總監。他們的早期是玩技術、跑市場、寫代碼的，後期成功轉型為管理者，這是最好的職業路徑。

技術人員不如管理人員，主要是 社會 價值觀錯位所致。人們習慣了虛偽浮誇，只看錶面，不看實質，以至於藝人要比科學家牛逼。

技術人員的工作是「階段性」的，有的周期還很長，不是「天天在進步」的工作——老闆只在你出成果那一天看到你做事，其它時間都是在養著，不值！管理人員天天在匯報，且不說他們的匯報會不會有誇張。

早些天與人交流文化觀念，有人說某國企業家的做法是：

別人做一天，你需要做兩天，老闆不怪你；

你做到中途，遇到難點不會做，你停下來，不怪你，只要你及時報備；

如果你出現返工，你會受到很嚴厲的處分，乃至立馬滾蛋！

因為後一種人損失了資源。前面的兩種人，最多是待遇低一點而已。這就造成了全 社會 對工匠的尊重，造就了務實的 社會 價值觀。

作為一名在管理崗位工作的管理型人才，我對技術大拿的敬仰簡直就是如滔滔江水延綿不絕呀。

我們先說說技術型人才在公司中的地位。

雙軌制很重要

在以前的體制中，確實管理型人才要更受重視。

但是一個公司的企業競爭力更多的是依託於其產品競爭力的。而一個有競爭力的產品必然是來自於兢兢業業工作的技術人員。

為了解決技術人員發展路徑缺失這個問題，雙軌制應運而生。

技術型人才也可以獲得與管理型人才同等的發展機會。甚至在很多公司高等級的技術專家的地位比很多部門總監還要高。

技術性人才的可替代性要遠遠低於管理型人才。

可替代性低

管理型人才這個名詞聽起來很是高大上，但是個中辛酸只有自己知道。

管理崗的人在公司中的可替代性要遠遠高於技術型人才。在中高端人才市場中更是這樣。

有很多公司肯出大價錢來挖行業內的技術大拿，卻很少有公司出大價錢去挖行業內的管理型人才。

我舉個我身邊的例子，這兩年新能源 汽車 和自動駕駛非常之火，前陣子不斷有以前有過聯系的獵頭朋友找到我，希望我能幫他們介紹些做新能源 汽車 和自動駕駛相關的軟體開發崗位的候選人。

聊天過程中我了解到，現在市場中的此類候選人的薪資漲幅都是100%起跳的，而且還供不應求。

大家要知道， 汽車 行業各崗位的跳槽薪資漲幅都是在30%以下的，更何況現在的經濟大環境已經遠不如前些年。

我真的都有些後悔當初從軟體開發崗位轉做管理崗了。

走技術路線的朋友們，請你們不要妄自菲薄，在自己擅長的領域堅定的走下去，職業發展不會差。

在大部分行業中，技術人員對公司做的貢獻不如管理人才大，這是技術人員不願意承認，但又客觀存在的一個事實。

不過有的行業，比如說軟體開發，比如說醫生醫師，再比如說像軍工航天等高精尖技術的研發崗位，這些地方技術人才的地位，其實是可以比管理人才高的。

而且在這種情況下，技術人才本來就承擔著一部分管理工作。換句話說，在對技術要求特別高的這些行業中，如果你不懂技術，如果你不是技術人才，實際上是沒有辦法開展管理的。

我有個表妹，他們公司的業務很神奇，專門給醫院做管理設計、管理培訓。據表妹跟我講，醫院里幾乎100%都是技術型人才，他們不懂管理，也懶得去管理，不想把精力放在這些地方，所以把管理方面的事情，規劃啊、培訓啊都外包出去。

另外一個方面來講，技術人才對公司的貢獻，確實是不如管理人才大的。因為技術人才考慮的一般是自己手頭的這一點技術方面的問題，搞定了就行了。但是管理人才，經常需要把很多個技術人才的成果整合起來，能夠讓它們形成一個系統，形成一個整體，最後能夠轉變成一個可以實用的結果。

而且管理最困難的部分在於跟人打交道，而且是跟很多個性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技術人才本身就是有點孤傲的，性格會「有點怪」，本身就不太好管理。那這個時候管理人才其實他身上的任務是很重的，他承擔的責任也非常大。一個項目一旦搞砸了，技術人員很容易想辦法開脫掉，但是項目負責人就不好找理由了。

另外一個理由就是大家都提到的，中國是一個有著有著階級傳統的，存在著階級流品，也就是士、農、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你體會一下。這個從地位上來講，老百姓先天的認知就是不一樣的。直到今天，考公務員，進央企，進國企，都是大家首選的一個就業方向。

大致就是這些原因吧，總體來說高級技師，高級工程師不如管理人才地位高。主要原因，技術人才是做困難工作的，管理人才是做復雜工作的。復雜性要比困難性更難解決，再加上中國幾千年來的「流品」傳統，所以管理人員一般的地位更高。

在中國傳統文化觀念和 社會 認知中，幾千年前就將人按照士、農、工、商分成了不同的等級。隨著 歷史 發展和 社會 的進步，等級秩序發生了一些變革，甚至顛倒，比如以前卑微低賤的戲子伶人翻身躍層成為萬人追捧、名利雙收的明星。再看幾十年前的中國，長期處於被剝削壓迫地位的農民翻身成為 社會 根正苗紅的主人。

俗語說三十年河東，三十年河西。從 歷史 的長度去看，幾百年斗轉星移，物是人非，始終沒有改變的是「士」這一階層在中國老百姓心中的至高地位。無論什麼時候，有個一官半職的「士」都會被 社會 高看，擁有著別人羨慕的 社會 地位。隨著工業化 社會 的發展和商業的繁榮，公司、企業等多種 社會 組織生態應運而生，細分出更多的職業領域和更多頭銜和職稱。

與此同時，傳統的官本位思想也隨之滲透到各個 社會 組織中，再加上一些企業思想陳舊，體制僵化，一味照搬古代衙門的組織架構和管理模式，行政職位擁有更多的權力和更高的待遇，而一些悶頭苦幹、埋首研究技術的人即使取得了各種技術之稱也無法和行政職位的人相比。我想，這就是造成技術型人才不如管理型人才地位高的根本原因吧。

第一，吹牛，本來就是管理型人才的基本功。

老闆交代一項工作，甲聽到任務之後，雖然明知道是一項不可能完成的任務，但是卻敢拍著胸脯保證，對老闆說堅決完成任務，甲是管理型人才。乙聽到任務之後，會好像世界末日來了一樣，堅決反對，甚至找出一系列的數據和理論為自己做支撐，乙就是技術型人才。從上面這個案例我們可以看出，管理型人才更喜歡吹牛，賣弄自己的三寸不爛之舌，更容易在老闆和同事面前討喜。

第二，技術型人才出成績不是一朝一夕的事情。

一個企業要技術方面取得成績，需要長期的資金投入，也需要大量的技術型人力資源投入，投入之後還不能馬上看到成效，這也就是很多企業不太重視技術型人才的根本原因。最好的案例就是華為和聯想的對比，華為在經過多年的投入資金和人力投入之後，在技術領域闖出了一條生路。聯想則不太重視技術型投入，想依靠組裝等其他方式成功。如果是在一切都正常的情況下，兩種方式都有可能成功，所以很多的企業都喜歡選擇輕松的成功方式，但是到了關鍵特殊時期，就立見高下了。

第三，技術性人才更燒錢。

管理型人才匯報，說來說去都是一些內部事務，今天搞個薪酬體制改革，明天搞個KPI考核制度，都是一些小投入大產出的事情。而技術型人才責不同，開口就是大項目，動輒幾十萬幾百萬幾千萬的投入，還不能答應給出什麼明確的結果。所以，老闆一聽技術型人才來匯報就頭疼，難免會有些避而遠之，這就是為什麼看上去管理型人才更受歡迎的原因。

G. 學一門技術和學管理，哪個路更寬選擇時要考慮哪些因素呢

H. 對一個企業來說,管理與技術哪個更重要

這要從企業所處的發展階段和市場競爭情況來說：

1、當市場競爭不激烈時，企業在創業初期和成長期，由於沒有品牌和市場，規模也較小，管理相對簡單，這時技術就比管理重要，企業需要以技術求生存

2、當市場競爭不激烈時，企業已經趨向成熟，有一定的市場和知名度，這時，資源的整合和組織的效率和效益成為企業發展的重要內容，這時管理就比技術重要。

3、當市場競爭很激烈，企業也正處在創業和發展期時，由於產品同質化嚴重，市場也比較穩定和成熟，企業要想爭的一席之地，必須依靠技術優勢，取得產品的競爭優勢來佔領和瓜分市場，而且此時企業規范小，人員少，管理簡單，這時技術比管理重要。

4、市場競爭激烈，企業也逐漸成熟，有較穩定的市場，也有一定的知名度，這時突顯的是資源的整合，產業鏈的分析，價值重新組合，戰略的選擇等問題，同樣組織活動更注重效率和效益，這時，管理與技術同等重要，缺一不可。

I. 為什麼管理大於技術呢

從孟州意義上來說管理大於技術，個人技術。因為個人技術只用於個人而管理是發揮更多人的能量

J. 為什麼說管人比管技術的管理難度要大你認同嗎

技術性第一的管理者，說話辦事卻不能第一，便是心有餘而力不足的時候會使每個機構門部每個以人為因素企業的團體一盤散沙，不太可能使某一單位某一企業或公司獲最高的考試成績和權益，即益處與利潤增長質的尺寸。技術好只有算里單一的成績單，並沒有各類指數值的升高難以讓某單位得到最大的成果。做人做事是要各種各樣的優秀人才相處，並沒有運籌帷幄能力是不太可能激發全部本人優秀人才的極正負極，就不可得利潤最大化的成效。

技術崗開始做管理崗，單位績效考評一部分，並沒有規范，或是規范沒有辦法合理實行，只搞好人，不要做壞人，沒法正常的績效考評。技術崗開始做管理崗，會出現把握不住工作重點，由於以前是自己做，但做管理崗，是有效區劃每日任務，並分配適合自己的工作人員進行。並設置工作要求和工作內容；怎樣沒管理意識，自身辛辛苦苦，別人閑下來歡樂。