專業技術人員如何進行績效考核

❶ 如何給技術人員做績效考核標准

創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。

當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。
雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：
1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？
2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？
3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？
4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？
5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？
6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？
7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？

為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？
簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。
具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。
第一， 工作業績不容易被衡量。技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。
第二， 工作時間無法估算。表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。
第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。其次是技術人員的競爭壓力。這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。
第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。
進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：
1、績效指標提取困難；
2、工作內容界定苦難；
3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；
4、考核的方式容易選取不當。
面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評難題呢？
首先，設立合適的考核指標。
考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：
1、業績指標
企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
2、行為指標
對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
3、能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變
能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
第二，採取合適的考評方法。
這里我們推薦如下一些方法：
1、PBC（Personal Business Commitment）評價方法。
PBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。
PBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。
2、自評和上級評相結合
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
3、目標管理法（類似PBC評價方法）
目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。
目標管理的特點：
（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自主權。
（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。
（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。
（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。
可見，目標管理強調工作者的自我參與。技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。
4、項目管理法
項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。
在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。
第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。
技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。』兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

❷ 績效考核方案

有關績效考核方案模板匯總6篇

為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是我精心整理的績效考核方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案 篇1

生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

1、賬務登記差錯率。

2、賬務卡核對工作按時完成率。

3、財務數據按時記錄入准確率。

4、倉儲財務報表質量。

5、倉儲財務報表編制及時率。

6、財務資料完整率。

7、制度遵守情況。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績效考核方案 篇2

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特製定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

部門人員年度績效考核綜合得分位於前5％的為優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

一、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分佔60％，副部長及部長助理考核分各佔20％。

二、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

市場營銷部

**年10月28日

績效考核方案 篇3

一、考核對象

1．下列人員不參加考核：

（1）試用未滿者

（2）連續工作年限不滿半年者

（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少於有缺勤天數者

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者

2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的

（1）按職務

（2）按職能

（3）按部門

3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位後考核期不滿一個月，由原單位進行考核

二、考核者

1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規定執行

總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

3．二次考核者為最終考核者

4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者擔當的考核工作，進行到被調離的為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去

三、考核原則

1．一般原則

（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

（2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據的結果作品評，以公正的態度進行考績

（3）考績的進行和結果均要保持機密

（4）要考慮影響考績結果的環境因素

（5）不同的人員要用適當的考核量表

2．具體原則

（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

A．該員工是新進人員

B．該員工從其他部門調來未超過兩次考核期

C．該部門主管人員新換

（3）遇到下列不再進行考核

A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。

B．該員工已參加了「訓練發展計劃」，並且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最後一年，此時該員工不需再參加考核

四、考核期

實施頻度：一年二次；一年四次。

五、等級評定

1．評分等級

評分時將各考核要素分別分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

2．績效考核成績不得列為一等以上者:

（1）曾受過懲戒處分者

（2）遲到、早退達 次以上者

（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者

（4）曠工達 日以上者

3．績效考核成績不得列為二等者:

（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

（2）遲到、早退達 次以上者

（3）曠工達 天以上者

（4）缺勤(不計原因)超過 天以上者

4．新進人員第一次考核成績不得高於二等

5．增減分

（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分

（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分

等級評定標准參照表

六、注意事項

1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求

2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的書面記錄

3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想

4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力

6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建築在觀察到的行為上

7．善於聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會

8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣

9．在每次評估後，繼續保持與員工的連續交流

10．建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來

11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比

12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內

13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內容與標准

14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價

17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績為實績

18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀

19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內，並請注意措詞及內容

20．員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，於全體部屬評分完之後再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整

21．各級復核人員可依規定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員塗改考核成績

22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏

七、全面了解被考核者的工作

全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：

1．應該做什麼

（1）應該完成什麼任務和履行什麼職責

（2）准確把握被考核工作的主要方面

（3）把工作的主要方面確定為考核的重點

2．應該如何做

（1）應該遵循哪些規章制度

（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程

3．應該達成什麼工作結果

（1）工作的質量

A．工作過程的正確性

B．工作結果的有效性

C．工作結果的時限性

D．工作方法選擇的正確性

（2）工作的數量

A．工作效率

B．工作總量

4．應該具備哪些知識，經驗和技能

（1）工作要求執行人員具備什麼知識

A．管理知識

B．專業知識

（2）工作需要執行人員具備什麼經驗和技能

A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關系協調

B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題

D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當

E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效

G．創新開拓：善於思考、方法獨到、改善合理

5．應以什麼樣的態度和行為從事工作

（1）工作態度

A．敬業精神

B．主動精神

C．刻苦勤奮

D．忠於職守

E．敢於負責

（2）工作行為

A．率先垂範，以身作則

B．實事求是，扎實穩健

績效考核方案 篇4

一、總則

為激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特製定本方案。

二、考核周期

根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考核每年進行1次。

三、考核對象

工程建設事業部專業技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。

四、考核要求

嚴格程序標准，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

五、考核內容

1 ．工作態度和責任感。

2 ．工作能力。

3 ．工作任務。

4 ．工作質量。

5 ．協調性。

6 ．紀律性。

六、考核方式

1 ．成立考核小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。

3 ．採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上為優秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。

4 ．優秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。

七 、 考核時間

每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。

八、加分

加分項最高10分。

1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業部備案），加2分。

3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。

5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

專業技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。

績效考核方案 篇5

1.0目的

規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用於實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性並審批績效考核建議。

4.0程序

4.1 績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)准確的原則；

4)及時的原則；

5)節約的原則；

6)便於操作的原則。

4.2績效考核的衡量標准

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1)操作規程是惟一考評依據；

2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5)考評結果允許進行行政復議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

採取「當月考核，當月發放」的方式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司～年目標考核管理辦法)進行核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分 個人考評工資核發比例

≥95 100%

60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

考評分﹤60 0

4.5考核指標體系

附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關系

公司總經理 部門經理

部門經理 主管 員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，並將考評結果於記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果於次日報行政部核實，無異議後按正常程序處理。並記入月底績效考評統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，並於年底發放。

4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，並歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，並在考評人員次月的`考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自～年1月1日起執行。

績效考核方案 篇6

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好准備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配製度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

註：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：

註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

七、考核標准

人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約佔70％ 50％ 40％

能力考核 約佔15％ 30％ 30％

態度考核 約佔15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

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❸ 技術人員績效考核方案

技術人員績效考核方案

為了確保工作或事情順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶「文件頭」形式下發。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是我幫大家整理的技術人員績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

根據2月7日董事長在《踐行企業理念，推進戰略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發監督辦公室制定xxxx年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新換代。

一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：

1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鑽技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業務素質，促進企業技術不斷進步。

2、差別原則：不但要考核每位技術人員的'工作行為，更要考核員工做出什麼成績，給企業帶來多少效益價值，xxxx年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過xxxx年述職報告評分達到80分者保留原級別。

3、客觀原則：在評價技術人員工作業績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業務知識，在產品和技術兩個創新中做了多少成績，為科技創新平台建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

4、執行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養，xxxx年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節嚴重的取消技術資格。

二、技術人員晉級考核 定級范圍

凡從事下列工作並符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

1、以下作業人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。

3、上述崗位所在單位負責人。

4、非生產技術人員不參與本次考核定級。

5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。

三、技術人員晉級考核內容

業務考核包括業務知識理論考試、技術創新能力評定、承擔科技工作的業績、思想品德、工作態度評分。

1、業務知識理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發辦公室，由集團研發辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。

2、產品創新能力和技術創新能力評定

產品創新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創新，由車間主管評分。

技術創新能力，技術員工在平時工作中把解決了什麼技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業帶來的價值。

3、為科技創新平台建設做出的業績

考核技術員工為公司以高新技術企業、創新性示範企業、重點實驗室等為內容的科技創新平台建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。

4、思想品德、工作態度考核

對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態度影響著員工的工作業績和能力，通過對態度的評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，並報打分人員上一級簽字。

5、學習能力的考核

很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業前端了，其實已經落後很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

四、技術定級考核的條件

1、一級工是企業技術員工最高榮譽，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，並積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業創造經濟效益。經考評小組認定後報集團公司總經理最終審定。

2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創新意識，能夠將取得的成果和新點子善於付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創新和產品創新，能夠獨立或協助技術骨幹完成創新成果。

3、申報三級的員工為生產技術骨幹，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進步。

4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，並能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創新活動。

五、考核的組織實施

1、參加考核的人員經本單位主管推薦後到各科研中心報名。

2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發監督辦公室審核，並上報集團公司總經理簽字批准。

3、考核全部完成後統一由考評組集中評定，把各項分數累積後按照所對應的條件高低進行排序。

4、考核結果和內容進行公示一周，一周後無異議確定完成晉級考核。

xxx集團xxx辦公室

二0一三年一月三日

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❹ 技術人員績效考核方案

2017技術人員績效考核方案

績效考核的實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。下面我為大家准備了關於技術人員績效考核方案 ，歡迎閱讀。

一、技術人員績效考核方案總體思路

(一)考核目的

1、通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業戰略計劃的實現。

2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。

4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。

(二)適用范圍

1、本方案考核對象適用於設計院和古今院技術類職工;院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內;設計院行政後勤類職工考核方法執行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。

(三)考核原則

1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度(工作業績、工作態度、考勤紀律)，全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對於不同崗位的考核對象，對具體工作內容進行針對性考核評價。

4、公平、公正原則。

二、績效考核組織管理

(一)成立績效考核領導小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負責人及人力資源部科員。

(二)考核管理責任

1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的考核實施方案;負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等;最終審定員工的考核結果;最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考核工作;負責准備績效考核所用的各種表格;對考核工作情況進行通報;為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。

3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級;負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計劃;對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;針對績效考核中出現的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。

三、考核方法

對副院長、總工、副總工、所長

(一)月度考核(副院長/工總/副總工佔40%，所長佔30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(60%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所長項目考核(所長佔40%)，項目考核以設計所完成的'每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數。

1、考核內容：

1.1方案設計圖(40%)：布局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度(由業主評分)

1.2 施工圖(60%)：出圖時效性、圖紙質量(分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建築、建構、給排水、電氣等)、業主滿意度(由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》)

1、考核許可權：由院評審小組(總工部和院領導)綜合討論後對設計所完成項目進行考核評分，考核分數直接引用為所長的項目考核分數。

所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項目階段結束後10天內。

3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;作為技術職級升降調整依據。

(三)年度考核(副院長/工總/副總工佔60%，所長佔30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2(所長)年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

對副所長及技術人員

(一)月度考核(30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為准

1.1工作業績(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率(20%)，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所員項目考核(佔40%)，對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。

1、考核內容：

1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重

1.2工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

1.3工作效率(20%)，工作完成及時性

1.4工作滿意度(20%)，參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。

2、 考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項目階段結束後10天內。

4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;項目獎金提取依據;作為技術職級升降調整依據。

(為達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據，不佔權重。)

(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

四、考核等次

考核分值與考核等次對應表(參照)

考核等次優秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

註：①按照考核優秀不得超過參加考核總人數的15%比例控制，原則上優秀為1個名額;

②此表的分值與考核等次對應關系僅作參照用，考核領導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，並以考核領導小組決議為准。

五、考核流程

(一)月度考核流程

1、考核用表准備：當月26-28日，由績效考核管理員准備好各所/部所需考核評分表格，並發給各考核上級，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理列印員工簽到打卡和請假等考勤情況，並發給各考核上級參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，並按時提交考核上級審核評分;副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進行評分，並填寫入《考核評分統計表》後交績效考核管理員。

5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。

6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發依據。

(二)項目考核流程

(待討論)

(三)年度考核

六、績效申訴與處理

(一)申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答復。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考核小組領導部進行協調。

(四)申訴處理答復

績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答復申訴人。

七、考核結果的運用

(一)月度考核

1、績效工資計算依據

月度績效考核績點=考核分數/100

2、崗位管理依據

2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

(二)年終考核

1、考核等次結果放入個人檔案。

2、年度效益獎計算依據

3、崗位管理依據

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變;

5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

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❺ 技術人員的績效考核方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如可以安：排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

(5)專業技術人員如何進行績效考核擴展閱讀：

績效考核層差法：

層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，

假設計分方式可以分為三種：

A、25日以內完成，得15分；

B、25～30日之間完成，得10分；

C、30日以後完成，得0分；