工程技術人員怎麼考核

㈠ 如何給技術人員做績效考核標准

創新對於企業尋求穩健和長遠發展是必不可少的關鍵，因此企業對研發活動越來越重視，但是對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題，如何對技術人員進行科學有效的績效考核成為了企業管理者的難中之難。那麼如何解決技術人員績效考核難題，就成為了企業管理者關注的重點。有效解決技術人員績效考核難題，對技術人員做好績效管理和激勵，才能夠保證企業的創新活力，確保企業穩健而長遠的發展。由此可見，破解技術人員績效考核難題對於企業的發展是至關重要的。本文由人力資源專家——華恆智信為你破解技術人員績效考核難題。

當下的中國正處於產業結構調整的重要轉型時期。創新成為當下企業尋求穩健和長遠發展必不可少的關鍵。要建立屬於自己的企業特色，開發出屬於自己的產品和服務並在激勵競爭的市場下求得生存和發展，企業的自主研發活動已經越來越重視。縱觀那些世界500強企業：蘋果，海爾，華為……你一定可以發現他們不斷創新、不斷研發的發展路途。
雖然，企業對研發活動的越來越重視，但是，對技術人員的管理卻依然是眾多企業的一大難題。而如何對技術人員進行績效考評和管理更是難中之難。研發系統的人力資源管理是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，經常遇到以下問題：
1、 研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷技術人員的積極性？
2、 研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？
3、 技術人員的素質如何識別，以便在選拔及招聘時所用？
4、 績效目標制定和考核結果與過程並重的特點？
5、 如何處理好考核的結果與過程並重的特點？
6、 如何平衡研發結果的滯後和技術人員的及時激勵之間的關系？
7、 研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？

為什麼對技術人員進行績效考核會有如此多的困難呢？
簡單地來看，這是由於技術人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，因而在考核實施上存在一定的難度，使得對技術人員的績效評估、考核成為困擾企業人力資源部的一大難題。
具體而言，技術人員有以下一些特點，直接影響到對其的績效考核。
第一， 工作業績不容易被衡量。技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往並不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，造成技術人員工作考核的失真。
第二， 工作時間無法估算。表面上看，技術人員與其他人一起准時上班、准時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。
第三， 工作壓力大。首先是工作本身帶來的壓力。在企業的研發任務下達後，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此技術人員接到任務後，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果。其次是技術人員的競爭壓力。這種壓力來自於研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外，還有來源於社會和家庭期望的壓力。
第四， 工作的智力含量高但是企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但是由於職位的限制，又會影響到其工作的開展，進而對其工作完成的時間、工作成果的質量等都會產生影響。
進而，我們可以發現技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：
1、績效指標提取困難；
2、工作內容界定苦難；
3、定性內容較多，難以確保考核的公正性；
4、考核的方式容易選取不當。
面對這些技術人員績效考核的「攔路虎」，我們應該如何破解對技術人員的績效考評難題呢？
首先，設立合適的考核指標。
考核技術人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間或產品開發周期作為首要的考核指標：如果企業的竟爭策咯在於低成本，則把產品成本作為首要要素，第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須。息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
具體而言，可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：
1、業績指標
企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。
2、行為指標
對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
3、能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變
能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
第二，採取合適的考評方法。
這里我們推薦如下一些方法：
1、PBC（Personal Business Commitment）評價方法。
PBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。
PBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。
2、自評和上級評相結合
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
3、目標管理法（類似PBC評價方法）
目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。
目標管理的特點：
（1）、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自主權。
（2）、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。
（3）、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。
（4）、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。
可見，目標管理強調工作者的自我參與。技術人員是具有任烈自我意識和自我實現要求的群體，採用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，技術人員整體素質較高，採用目標管理方法也比較容易推動。
4、項目管理法
項目管理是許多科研院所採用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核採用項目績效考核的方法，也較為有效，在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。
在實際操作上還可以結合以上兩種或三種針對技術人員進行考評。
第三，注重溝通和反饋，給員工提供績效改進指導。
技術人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與技術人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要，如一家軟體企業的研發副總去檢查項目工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：「你的測試報告不及格。』兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發副總的一句批評。研發副總頗為後悔地說：「我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。」可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節交換信息。首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評枯結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進捉高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

㈡ 工程師考核標准

申報條件
1.助理級：
（1）大學本科畢業，從事專業技術工作一年以上。
（2）大學專科畢業，從事專業技術工作二年以上。
（3）中專畢業，從事專業技術工作三年以上。
（4）高中畢業，從事專業技術工作七年以上。
（5）初中以下學歷人員，從事專業技術工作十年以上，同時應具備員級職務。
2.中級：
（1）大學本科畢業，從事專業技術工作五年以上，擔任助理職務四年以上。
（2）大學專科畢業，從事專業技術工作六年以上，擔任助理職務四年以上。
（3）中專（高中）畢業，從事專業技術工作十年以上，擔任助理職務四年以上。
（4）初中以下學歷人員須從事專業技術工作十五年以上，擔任助理職務四年以上。
3.高級：
（1）大學本科畢業，從事專業工作十年以上，擔任中級職務五年以上。
（2）大學專科畢業，從事專業技術工作十五年以上，並擔任中級職務五年以上。
（3）中專、高中畢業，從事專業技術工作二十年以上，並擔任中級職務五年以上。

㈢ 我們是一家建築施工企業，關於一些資質的申請，對項目經理和工程技術人員有哪些考核

看你申請的資質等級和類別。
1.如果是二級市政資質，則按市政工程二級資質去准備，如二級建造師（市政專業），中級工程師，幾大員證。（安全員，質檢員，技術員，施工員等）
2.如果是一級資質，則相應的需要提高一級人員的要求。如一級建造師等。
3.建議根據建設局的資質要求去准備相關資料。

㈣ 農業機械維修工人技術考核辦法

第一條為加強農業機械維修行業管理，進一步搞好農業機械維修工人技術考核，貫徹1993年勞動部、農業部共同頒發的《中華人民共和國工人技術等級標准（農業）》，根據《工人考核條例》精神，制定本辦法。第二條省、自治區、直轄市農機管理部門，應加強對農業機械維修工人技術考核工作的領導，調查從業人員狀況，制定培訓、考核計劃，進行分類指導和監督檢查，審批成立農業機械維修工人技術考核委員會，核發證件，並做好協調咨詢工作。第三條農業機械維修工人技術考核委員會，由有關單位的管理、工程技術人員和生產一線的工人技師組成，負責考核工作的具體實施。考核委員會成員應相對穩定。第四條凡在各級農機維修廠、點（包括國有企業、集體合作企業、私營企業和個體戶）從事拖拉機、內燃機、農用汽車、聯合收割機、農用工程機械、農村機電設備及其它農業機械維修業務的技術工人或從業人員，必須經技術考核合格，方能從事農機維修工作。第五條已取得原八級制技術等級證書的人員，按一、二、三級對應初級工，四、五、六級對應中級工，七、八級對應高級工，重新審核，辦理換證手續。第六條技術考核分業務理論考試和實際操作技能考核。考試考核標准執行1993年勞動部、農業部共同頒發的《中華人民共和國技術等級標准（農業）》，對未列入該《標准》的其他工種，按機械行業的標准考核。第七條農業機械維修工人的培訓使用全國統編教材。以農機維修技術培訓中心、農機培訓學校為基地，師資以培訓中心、農機校教師為主，也可聘請廠礦企業、科研等有關單位工程技術人員擔任兼職教師。第八條技術考核由省（市、區）農機管理部門統一組織命題，由考核委員會組織考核。逐步建立試題庫，實現農業機械維修工人培訓、考核發證工作的規范化、制度化。第九條經農業機械維修工人考核委員會考核合格者，發給農業機械維修工人相應工種、級別的《技術合格證書》。《技術合格證書》由農業部統一印製，由省（市、區）農機管理部門簽發。
《技術合格證書》作為農機維修技術水平的證明，在全國范圍內有效。第十條對持有《技術合格證書》的農機維修人員，由發證機關每兩年檢審一次。檢審不合格者收回《技術合格證書》。第十一條各省（市、區）農機管理部門，對在農業機械維修工人技術考核工作中做出突出成績的單位和個人，要定期表彰。對考核工作中的違紀違法行為，視情節輕重，按有關規定進行處理。第十二條農業機械維修工人技術考核工作中發生的農機服務費，依據《國家計委、財政部關於農業系統涉及農民負擔收費項目修改意見的通知》（計價格［1994］400號）第二條關於農機服務費的規定，按照國務院《農民承擔費用和勞務管理條例》規定的審批程序，由省、自治區、直轄市制定收費標准和管理辦法。第十三條省、自治區、直轄市農機管理部門可根據本辦法制定實施細則。第十四條本辦法由農業部負責解釋。第十五條本辦法自公布之日起施行。1988年農業部發布的《關於農村機械維修行業工人技術考核的補充規定》同時廢止。

㈤ 技術人員考核管理辦法,都有哪些

一、執行省職改辦（1990）11號文件規定，專業技術人員的考核實行日常考核、專項考核、任期考核相結合的形式進行，年度考核一年一次，每年十二月份進行。

二、考核范圍

1、專業技術人員包括：教師、教練、醫務人員、財會人員。

2、因各種原因年度內離崗時間超過1/2（不含1/2）者，不予考核。

3、曠工年度累計達10天者，不予考核，按違紀處理。

4、事假年度累計達2個月者，不予考核。

5、教師不能按時保質保量完成教學大綱所規定的教學任務，教練完不成訓練大綱所規定的訓練任務，完成情況達不到2/3者，不予考核。

6、高級教練，高級教師五年內沒有發表學術論文者，直接視為不合格。

7、嚴重違紀擾亂學校正常工作秩序者，不予考核。

三、考核分法執行省職改辦（90）11號文件規定，實行定量考核與定性考核相結合，以定量考核為基礎的考核辦法。

（一）學校成立考核小組。考核小組由行政領導、辦公室主任、專業技術人員代表組成。其中專業技術人員代表佔2/3以上。下設辦事機構，由各科室抽調人員做具體實施工作。

各科室成立評議小組，由分管領導、科長、教研組長和群眾選舉出的專業技術人員代表組成。考核人數與評議人數的比例為5：1。

（二）考核內容及辦法。考核採用百分制計分方法。

1、思想政治表現：佔10%，屬定性考核。定性考核以定量考核為基礎，由校領導和考核小組成員依甲、乙、丙、丁和不合格五個檔次對每個被考核人員打出具體分數。計算方法：去掉一個最高分和一個最低分後取平均值。思想政治表現考核不合格者，考核成績可直接定為不合格。

具體考核內容：擁護黨的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律法規、各項規章制度和職業道德；認真學習鄧小平特色理論，學習並積極認真貫徹黨的教育方針；積極參加政治理論學習和學校、科室組織的各種會議和活動；遵守學校各頂規章制度；履行崗位職責，精通業務，工作勤奮，責任心強，保質保量按時完成工作任務。

2、專業技術人員工作成績分為基本項和加分項、屬定量考核，佔80%。

（1）基本項：分別為高、中、初職人員各占總得分的55%、65%、70%，從工作業績、業務能力、工作態度三方面評議。

A、工作業績的衡量標准為：業績效益、工作質量、工作數量。

B、業務能力的衡量標准為：履行崗位職責的能力（完成崗位職責所規定任務）、創新能力（主動想辦法完成崗位內的任務）。

C、工作態度的衡量標准為：事業心和責任感、紀律性、職業道德。

出現重大技術、經濟事故的直接責任者，職業道德敗壞者，其考核成績直接定為不合格。

各類專業人員的基本項的具體內容根據各崗位工作任務的不同另行制定。

（2）加分項：由各科室根據平時工作記錄，個人述職報告，計算出每一個被考核人員的加分項得分，報辦公室核實後生效。

加分項從出勤率、獲獎成果、獲榮譽稱號，發表論文，學習進修，培養低級職務人員，科技成果或解決重大技術問題，崗位加分等方面進行考核、計算。

凡工作中出現重大失誤，或違反國家有關法律、法規達不到量刑的；凡違反校規校紀的，視情節輕重，從總分中扣除定比例的分數。

3、民主測評：屬定性考核，佔10%，在個人述職的基礎上以無記名投票方式進行。

民主測評分為甲、乙、丙、丁、不合格五個等級，由臨時辦事機構負責計算票面得分。

4、總得分的計算方法：按以上規定計算出個人總得分後，再依據甘職改辦（1991）2號文件的規定，分別對高、中、初職人雖按1.25、1.15、1.1的系數計算出最終得分。

5、確定最終考核等級：

（1）考核等級分為：優秀、良好、稱職、不稱職四個等級。

（2）同級職務中「優秀」獲得者不得超過10%，良好不得超過15%，並必須從最終得分為80分以上的人員中選排，選夠比例為止。最終得分低於80分者不得定「優秀」、「良好」。

（3）最終得分在60分以上者為「稱職」。

（4）最終得分在60分以下的為「不稱職」。

四、考核步驟：依學習動員、個人述職、民主測評，考核思想政治表現、考核基本項、計算加分項、計算總得分、評出等級、總結反饋、處理遺留問題、上報結果順序進行。

述職方法：全校分教練系列、教師和輔系列、工勤系列進行。聽取述職人員不得少於80%，否則視為無效。

五、考核結果的使用：

1、考核材料歸入本人檔案。

2、考核結果作為今後續聘、緩聘、解聘、晉升的依據。（具體辦法執行甘職改辦[90]11號文件規定）。

㈥ 工程類職稱怎麼評定 初級、中級、高級，評定條件是什麼

工程類職稱可以申報，只要從相關工作達到一定的年限，就可以申報。申報職稱是不需要考試的，也不需要培訓。

正常申報條件

一、高級職稱：

（1）大學本科畢業，從事相關專業工作十年以上，擔任中級職務五年以上。

（2）大學專科畢業，從事相關專業技術工作十五年以上，並擔任中級職務五年以上。

（3）中專、高中畢業，從事相關專業技術工作二十年以上，並擔任中級職務五年以上。

二、中級職稱：

（1）大學本科畢業，從事相關專業技術工作五年以上，擔任助理職務四年以上。

（2）大學專科畢業，從事相關專業技術工作八年以上，擔任助理職務四年以上。

（3）中專（高中）畢業，從事相關專業技術工作十五年以上，擔任助理職務四年以上。

（4）初中以下學歷人員須從事相關專業技術工作十五年以上，擔任助理職務四年以上。

三、助理職稱（初級）：

（1）大學本科畢業，從事相關專業技術工作一年以上。

（2）大學專科畢業，從事相關專業技術工作三年以上。

（3）中專畢業，從事相關專業技術工作五年以上。

（4）高中畢業，從事相關專業技術工作七年以上。

（5）初中以下學歷人員，從事相關專業技術工作十年以上，同時應具備員級職務。

凡符合上述申報條件的人員，還必須遵紀守法，具有良好職業道德，能認真履行崗位職責，在本專業崗位上做出顯著成績，且具備相應的專業理論水平和實際工作能力。

工程師是職業水平評定（職稱評定）的一種。其下，有技術員，助理工程師等職稱；其上有高級工程師，教授級高級工程師等職稱。當然，這也只是對從事工程建設或管理人員技術水平的一種標定而已。

按職稱（資格）高低，分為：研究員或教授級高級工程師（正高級）、高級工程師（副高級）、工程師（中級）、助理工程師（初級）。

(6)工程技術人員怎麼考核擴展閱讀：

工程師指具有從事工程系統操作、設計、管理、評估能力的人員。工程師的稱謂，通常只用於在工程學其中一個范疇持有專業性學位或相等工作經驗的人士。

工程師（Engineer）和科學家（Scientists）往往容易混淆。科學家努力探索大自然，以便發現一般性法則（General principles），工程師則遵照此既定原則，從而在數學和科學上，解決了一些技術問題。科學家研究事物，工程師建立事物。科學家探索世界以發現普遍法則，但工程師使用普遍法則以設計實際物品。

工程是個總稱，凡是屬於工程類（工程類里包括計算機方面、建築方面、測量方面等）的技術職稱申報時都是統一為：技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、研究員。不管你學的是什麼專業，評職稱的時候，論文和報批都是你工作所從事的專業和服務的單位，前面就貫上名字。

如申請評審工程測量職稱，評上初級職稱就叫助理建築工程測量工程師，中級以上職稱就叫建築工程測量工程師。 計算機專業可申請工程類計算機方面的職稱評審，但要先通過對應等級的《計算機技術與軟體專業技術資格考試》；如果計算機專業人員要申請工程類工程測量、測繪方面的工程技術職稱，可不通過《軟考》。

報工程系列一般應具備理工科相應學歷和工程技術工作經歷（自己填寫，公司蓋章）或工程系列的專業技術資格. 計算機信息管理專業、通信工程專業、光學專業、物理學專業等理工科專業，申報工程職稱，要求有本專業的學歷、資格證書外，還要求有測繪測量方面的工作經驗，工作業績。

總的說來，申報職稱的時候，不管是什麼專業，只要專業是理工科，從事的是工程方面的工作，都可以申報.即不管是海洋工程專業，還是計算機專業，還是通信專業，光學專業，物理學專業等等，只要從事的是工程方面的工作.都可以申報工程類職稱.申報的時候，因工程是個總類，不對專業做劃分，只是評審對專業做了劃分。

㈦ 工程師職稱怎樣評審，條件是什麼評定條件有哪些

申報職稱是不需要考試的，也不需要培訓。評審的的條件有以下幾類：

學歷具備下列條件之一：

1、獲博士學位，取得工程師資格後，受聘工程師職務2年以上。

2、獲大學本科畢業以上學歷或學士以上學位，取得工程師資格後，受聘工程師職務5年以上。

3、大學專科畢業，從事本專業技術工作20年以上，取得工程師資格後，受聘工程師職務5年以上。

4、雖不具備上述學歷（學位），但取得工程師資格後，受聘工程師職務5年以上；或具備上述學歷（學位），取得工程師資格後，受聘工程師職務3年以上。

外語條件具備下列條件之一

1、掌握一門外語。參加全國或全省統一命題考試，成績符合規定要求。

3、獲博士學位。

3、任現職期間公派出國留學或工作，出國前通過國家出國人員外語水平考試，並在國外學習或工作1年以上。

教育條件具備：

任現職期間，按照《廣東省科學技術人員繼續教育規定》的要求，結合實際專業技術工作需要，參加以新理論、新技術和新方法為主要內容的繼續教育，達到所規定的要求，並提交完成繼續教育的有效證明。

(7)工程技術人員怎麼考核擴展閱讀：

1、負責項目工程建設的總體控制、質量、進度、工程造價控制和技術管理等建設管理工作。

2、負責根據項目的總體管理目標編制項目建設的總體實施計劃、年度和分月度的實施計劃；下達項目的建設實施計劃，並對實施中的項目計劃進行統計分析和計劃調整等綜合管理。

3、組織項目辦、監理單位和施工單位全面分析工程的特點與實際情況，分析確定工程的技術難點和控制要點，制定相應的針對性措施和重點控制流程

4、督查監理單位和施工單位制定相應的監理和施工的監控計劃，落實人員和條件，實施於工程的監理和施工，使建設管理目標明確，層級之間形成有效監控的體系。

㈧ 技術實施工程師的績效考核怎麼做

技術人員的考核難點常常在如下幾個方面的難題：1、績效指標提取困難;2、工作內容界定苦難;3、定性內容較多，難以確保考核的公正性;4、考核的方式容易選取不當。

可以使用如下一些必要的指標對技術人員進行考評：

1、業績指標企業的技術人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的技術人員，業績考核的指標有所區別。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成牟、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等;開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低牟等;測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規范符合度等。

2、行為指標對於技術人員工作行為的評枯，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

3、能力指標可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和碩導控制能力(這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

採取合適的考評方法。這里推薦如下一些方法：

1、PBC(Personal Business
Commitment)評價方法。PBC的程序是：設定清晰的目標，並承諾為實現目標採取的具體策略和措施，以及對團隊建設的貢獻，並通過對這些承諾進行評價來考核技術人員。PBC的重要特點是：將目標與實現的行為要素緊密結合起來，更像一種計劃考核，強調了行為和團隊合作的重要性。

2、自評和上級評相結合自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標准對績效考核的各項指標進行考評。綜合評分：根據以上技術人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該技術人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

3、目標管理法(類似PBC評價方法)目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是以後總強調「目標的管理方式」。目標管理的特點：

(1)、目標的設定方式：有上下級共同制定，下級在制定中有充分的自主權。

(2)、目標間的關系：目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。

(3)、管理方式不同：目標管理採用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。

(4)、成果評價方式：採用自我評價、自我改進的方式。

㈨ 爆破工程師證怎麼考有什麼要求

爆破工程師是利用炸葯爆炸產生的巨大能量作為生產手段，為工程建設或是礦山開采提供技術服務的專業人員。其是工程爆破的主要負責人，對爆破項目的安全、質量、進度、成本等方面全面負責。

一、爆破工程技術人員培訓考核程序。爆破工程技術人員的培訓考核由所在地省級公安機關組織，公安部統一安排考核。

二、爆破工程技術人員參考報名條件。申請高級作業證的，必須具有高級工程師或同等技術職稱，有8年以上從事爆破工程的經歷，無重大責任事故;申請中級作業證的，必須具有工程師或同等技術職稱，有5年以上從事爆破工程的經歷，無重大責任事故;申請初級作業證的，必須具有理學或工學學科範圍大專以上學歷或助理工程技術職稱，有從事爆破工作的經歷，無重大責任事故。