如何制定技術人員薪酬

Ⅰ 如何設計技術人員的薪酬體系

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：1）技術人員的崗位特性；2）技術人員的能力差異；3）技術人員的業績表現。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資
1、 崗位工資：體現不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位，研發設計類的崗位和生產工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。
2、 能力工資：體現同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業生與有著十幾年工作經驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬頻薪酬，同一崗位能力不同，對應著寬頻內的不同薪檔。
3、 績效工資：體現同一崗位不同人員所做出的具體業績的差異。績效工資同樣實行寬頻薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。
當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分並入崗位工資或績效工資。
除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設置業績獎金，獎金根據技術人員的研發或技改項目任務的難易程度設定標准，並根據完成情況的考核結果進行核發。

Ⅱ HR怎麼制定薪酬體系

HR怎麼制定薪酬體系？

首先普通HR是沒有這個許可權的，HR主管或者HRM、HRD才有這樣的許可權

建立一套薪酬體系需要根據企業規模、從業人數、所在行業的特點來具體分析。一般而言，對現階段沒有完整的薪酬體系的企業，建議從以下的基礎做起。

第一步先進行崗位設置與崗位分析，通過對每個職位的工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、工作要求等內容的分析分類，了解現階段企業內存在的崗位類型。

第二步進行崗位評價，在把握全面信息的基礎上，根據不同的崗位的特點，我們採取量化和非量化的辦法來對崗位的重要性和崗位之間的關系進行評價。量化的辦法易於進行操作，降低了人為因素的影響，非量化的辦法則考察全面。華恆智信專家團建議利用七因素崗位評估法進行崗位評估，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關系、環境條件、市場稀缺性等方面來評價。鑒於各個行業、企業的不同情況，要對這些評估要素的權重進行不同的細化和量化。

第三步要建立分層分類的薪酬分配體系，確保分配的公平性。在一套薪酬體系中，要確保其內部和外部的公平性。內部公平性體現在相同工作量的工作報酬相似，合理拉開不同層次、不同類別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距，增加核心人才收入。為了做到這一點，我們建議設置靜態收入和動態收入兩個部分，靜態收入可以包括崗位工資、工齡工資等，動態收入包括績效工資、特殊獎勵等，要對不同的層級崗位實施不同的浮動比例。這一過程中要注意不造成過度的薪酬距離拉大、影響積極性。而外部公平性則需要對同行業中同職位同工作量的情況下的薪酬進行調查比較，保證外在公平性和競爭性。重要的是要讓員工知道同行業內之所以有不同的工資，是因為在同樣的職位上工作量、工作效率有所不同。

在具體構建薪酬體系中，我們經過大量實踐發現，建立多元化的激勵措施是保留核心人才、調動員工積極性的要點。針對不同層級不同崗位的員工，他們的需求不同，關注點不同，為了實現有效激勵，我們建議對不同的人員和需求進行分類的薪酬機制。例如對中層管理者可以提供培訓機會，而對基層員工則加大基礎工資的比例。最後，一套合理的長遠發展的薪酬體系一定是有彈性的，可以應對企業快速發展時期的各種變化，而不會對企業發展造成束縛。

Ⅲ 怎樣制定績效和薪酬修改方案

轉載以下資料供參考

薪酬設計提要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出准確的預算。為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

薪酬設計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做准備；
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；
指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

薪酬設計的工資比例如何設計薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

Ⅳ 技術型員工的薪酬調整，主要依據有哪些

技術型員工薪資調整的主要依據：

（1）個人年度績效等級，績效考核成績領先者，應提高薪酬。

（2）個人的業績貢獻。員工在部門承擔重要項目，並做出重大貢獻的，應提高薪酬。

（3）技術能力提升，專業技術資格升級，應提高薪酬。

（4）崗位變更，員工晉升管理崗位，或擔當的崗位職責責任更高，應提高薪酬。

另外，對於技術人員薪酬調整，還針對性設立研發技術類的項目獎金，產品獎金，創新獎，專利獎等專項獎金。

Ⅳ 怎樣制定合理的薪酬方案

薪酬管理離不開考勤工時數據的准確統計，出勤天數，出勤相關補助是薪酬計算的重要數據

好用的考勤系統軟體選京頂科技---HR考勤工時統計分析系統。系統可以實現任意辦公地點的考勤打卡數據採集，年休假，休假，加班，出差，外出的申請審批；考勤工時報表的統計

員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下對員工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助

京頂科技EDP數字化平台考勤工時管理系統全業務管理包含以下模塊：
1、考勤設備服務：主要實現遠程打卡數據實時上傳

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本

Ⅵ 如何制定崗位工資制方案

崗位工資制的方案制定與實施是一個系統工程。基本方法如下:
(1)調查了解本企業中全部工種、崗位的工作性質、內容和勞動組織狀況等，將工作性質、內容等相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類。比如將鑄造、機械加工、組裝(裝配)、後勤服務分別歸為四大類崗位;或者將機械加工中的車、鉗、刨、銑等細分為四類崗位。

(2)對各個崗位進行勞動評價，根據評價結果，確定各類崗的崗位數目及崗序。這是制定崗位工資制的關鍵。
所謂"崗位勞動評價"，就是綜合運用勞動組織管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術等多方面的知識和技術，對企業各工種、崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等因素進行測定和評定，把勞動者在生產崗位上完成正常生產任務所需要付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，以反映不同勞動崗位間的勞動差別，使崗位之間具有可比性。通過崗位勞動評價，以定量的數據確定了各崗位的等級，從而為實行崗位工資制提供了科學、可靠的依據。實踐中已被多數實行崗位工資制的行業、企業所採用。
(3)根據崗位順序，確定相應的崗位工資標准。其具體辦法是：(1)先確定最高崗位與最低崗位的工資標准比例關系。確定定一比例關系時，除了要考慮最高崗位和最低崗位的勞動差別、擬合理安排的最低崗位的工資水平、最高崗位已經達到的水平以及企業工資基金的負擔能力外，還要考慮保證職工最佳年齡、最大貢獻獲得最佳工資的問題。因此，最高崗位與最低崗位工資差別一般應小於等級工資制最高與最低等級的工資差別。(2)確定其它各崗的崗差系數。(3)根據企業工資基金支付能力和職工現行工資水平，並考慮崗位工資制不升級和最佳年齡最佳報酬的因素，合理確定最低崗位工資標准。(4)以最低崗位工資標准為基數，根據崗差系數，求出各個崗位的工資標准。
(4)確定各崗位的工資標准後，將各類崗位職工納入工資標准進行模擬測算，對不合理部分進行調整，綜合平衡各工種、各崗位之間的工資關系，以減少矛盾。
(5)實行崗位工資制，要制定各類崗位的考核標准，包括各崗位工作的職責范圍、操作規程、技術業務要求和上崗職工必須具備的條件，以及上崗下崗的工資支付辦法等。並且，要結合各類崗位的生產、工作特點，根據需要和可能，配合採取適當的工資形式，如計件工資、浮動工資等。同時，要加強企業定員定額管理，建立健全企業的各項規章制度，以期更好地發揮崗位工資制的作用。
附：崗位工資制的特點
(1)崗位工資制按照各工作崗位的勞動測評情況確定工資標准，每個崗位都規定有明確的職責范圍、技術業務要求和操作規程等，職工只有達到要求時，才能上崗工作。上崗工作後，按照崗位工資制規定的具體辦法領取報酬。
(2)實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動。職工上崗和下崗工資有區別，上崗發給崗位工資，下崗則分別按本人崗位工資的一定百分比支付工資。
(3)崗位工資制能有效地調節勞動力合理流向，與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員相統一，做到"崗位靠競爭，報酬靠貢獻"，有利於改善企業經營管理。
(4)崗位工資制能使職工在能力最強、貢獻最大的時候，得到相應的報酬。因此，它不僅符合勞動力消耗補償規律，及時體現按勞分配原則，同時還能激勵工人奮發向上，促進企業經濟效益提高。
但是，採用崗位工資制也要注意如何更好地反映出各崗位內部職工的技術和業務水平，特別是實際勞動貢獻的差別，這就需要把崗位工資制同其他工資形式結合起來，比如同計件工資制或者獎金制度有機地結合起來，以體現同一崗位內不同貢獻的職工之間的實際勞動差別。

Ⅶ 如何制定對技術人員的薪酬體系

制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。

Ⅷ 如何給技術人員做績效考核標准

技術人員績效考核步驟：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
2、選擇業績評價工具
3、完善工作業績標准
4、推崇計劃管理
5、注意督促檢查
二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
2、分析和解決問題的能力
3、市場意識
4、談判能力
5、組織才能
三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

具體如下：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，對技術人員進行業績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基於工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業績要素，然後通過建立規范、有序、高效、科學的規章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業所要求的職責規范之間達到最佳結合。

2、選擇業績評價工具
對技術人員業績的評價有些企業採用每月完成技術文件的張數，有些企業採用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業將技術人員在單位時間內為企業創造的經濟效益等作為業績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業績，不同企業要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。

3、完善工作業績標准
為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業績標准。定量考核，用數據說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。

4、推崇計劃管理
計劃管理是保證技術人員的業績符合企業目標的前提，如果企業的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業績再突出，也無法轉換成企業的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理並不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網路，它是每個技術人員的工作與整個企業的工作，從長期、中期到短期相一致，並與企業各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業的計劃相銜接。另外，對技術人員業績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5、注意督促檢查
技術工作是一個系統工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。並且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先採取措施，保證整體任務的按時完成。

二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
技術人員所在的崗位，特別是在企業裡面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業的技術泄露，對企業造成不可估量的損失。

2、分析和解決問題的能力
同樣一個問題不同的技術人員可以採用不同的技術方案去解決，但有的技術人員採用的方法簡單處理後的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯系。

3、市場意識
企業的發展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業開發適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業是一筆無形的財富。

4、談判能力
技術再高如果沒有說服用戶購買企業產品或簽訂與本企業有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。

5、組織才能
企業對員工的要求是有文化的勞動者，對幹部的要求是懂技術的管理者，而企業的技術隊伍是企業幹部的主要後備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業績考核與年終獎勵及工資調整相聯系，並將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。