創業如何組建團隊依託技術

1. 創業初期如何組建團隊 創業初期組建團隊方法簡述

1、創業者創業之初組建團隊需要：首先要知道自己的優勢和劣勢是什麼，只有知道這一點才能知道自己需要什麼樣的人才來組建團隊，畢竟要團結合作，才能發揮出更多的價值。

2、創業者創業之初組建團隊需要：制定具體的團隊管理及人員招聘計劃。制定計劃對於創業者而言不是什麼難事，而且是非常有必要的，特別是團隊管理制度和招聘計劃，是組建團隊的重點。

3、創業者創業之初組建團隊需要：發布招聘信息，不管是線上還是線，能夠招聘人才的渠道都可以去嘗試一下，這樣才能有足夠多的人關注和吸引足夠多的人。

4、創業者創業之初組建團隊需要：找到核心成員，組建團隊的核心工作就是找到核心成員，和自己志同道合之外，還需要和自己互補，成為自己創業項目的合夥人是最佳的選擇。

5、創業者創業之初組建團隊需要：請身邊的親戚朋友幫忙宣傳和招募人才，其實很多時候我們身邊就有很多合適的人選，只是我們自己發現不了而已，所以請身邊的人幫忙組建團隊也是很好的一件事情。

6、創業者創業之初組建團隊需要：建立人選梯隊，對於創業公司而言，人員流失率是比較高的，所以要有候選人才好，組建團隊也是如此，要有人選梯隊，這樣自己不會在突發狀況的時候沒有準備。

2. 組建創業團隊有哪些策略了解3個策略詳解

1、尋找合適的合作夥伴
在創業過程中，一般情況下，大多數人都無法面面俱到、樣樣精通。營銷專家通常滿腦子營銷，很少會花時間去注意行政業務的細節；行政專家則用心於營業細節，追求管理效率。這兩種職務所需的特質如何並存?如果有人身兼這兩種職務，他不是只做得好其中一項，另一項做得很槽，就是兩項職務都表現平平。所以，對大多數人而言，如果想做大生意，就得尋找適當的合夥人。
但是，在創業初期，由於創業團隊的不成熟，創業成員之間處於磨合期,抵禦和防範風險的能力非常小，特別是來自創業團隊內部的風險。如果這種創業團隊內部風險得不到及時、有效的控制和化解，其對創業的負面影響就會阻礙創業企業進一步成長，也可能導致創業團隊土崩瓦解。所以說，創業合作夥伴的選擇，對發展前途至關重要，所以要慎重選擇合作夥伴。要明了合作夥伴是精神上的支持，還是自己的知識和基本技能有漏洞，需要他人彌補。和不熟悉的人一起創業結果不會很好，和自己熟悉的人合作，比較容易建立信任關系。一個人永遠不能完全確定自己選對了人，但對他們越了解，則越有可能做出好的選擇。
2、製造核心人物
一般來說，剛剛成立的企業規模都比較小，因為技術、管理等方面不夠成熟，要想獲得成功就必須付出更大的努力，更需要組織創建一個合理的、有戰鬥力的團隊。對於這些企業來說,有核心主導的創業團隊顯得更加重要。團隊的核心人物是團隊、企業發展的核心支柱，是重大戰略決策的最後拍板者。
核心人物憑借其在團隊里的威信和主導作用，能及時協調團隊成員之間的分歧，從而在企業的一些重大問題上較容易達成共識，一些重大決策能夠很快做出並付諸行動。更重要的是，其核心領導人的凝聚力更好地保證了緊密的組織結構和較強的向心力。他能保證團隊成員的能力都可以適應公司未來發展的要求，也可以讓全體成員的目標保持一致，能明確指出團隊將要努力的目標和方向;同時還能創建共同的行動綱領和行為准則，從而使團隊協作具有高效能和高戰鬥力。
對於創業團隊和企業來說，核心人物不僅是公司決策、執行中的決定性力量，更是團隊與整個公司的支柱和精神領袖。創業初期，困難和挫折是不可避免的，核心人物不僅要協調、解決各種矛盾與困難，更重要的是核心人物還是各團隊成員的精神支柱，不斷地鼓舞他們的鬥志，調整他們的創業心態。
如何才能形成這樣的團隊的核心領導呢?核心人物並不是單單靠資金、技術、專利來決定的，也不是誰出好的點子誰當頭的。這種帶頭人是團隊成員在多年同窗、共事過程中發自內心認可的。因此，核心人物最首要的是要有過硬的素質和可貴的品格。企業發展的第一要素是創業團隊，而創業團隊發展的第一要素又是核心創業人物的素質和品格。從某種意義上說，團隊核心人物的基本素質直接決定了成員的基本素質。
首先，作為核心人物，涵養氣度和親和力量最重要的。要善於營造一種良好的氣氛，能與團隊成員相互信任與尊重。只有這樣，才能讓其他團隊成員開誠布公地表達他們實實在在的意見與想法，才能贏得團隊的信任，並最終形成團隊的凝聚力。其次，要信守諾言。作為一個決策者，絕不能對任何人承諾辦不到的事情。作為團隊支柱，要言行一致，對自己所採取的每一個行動、所做出的每一個決定都負責到底。要以身作則，以自己的實踐帶動團隊成員，培養他們的責任感，同時引導他們客觀評估自己的表現。再次，因為核心人物具有其獨一無二的支柱作用，這就要求他對企業的發展與市場的前景具有一定的預見性，能切實把握未來企業的發展與市場的前景，在戰略上占據優勢，同時對業內的競爭具有深刻的洞察力。
3、組建優勢互補的團隊
創業團隊是企業創立發展乃至成功壯大的核心因素，建立優勢互補、專業能力完美搭配的「異質性」創業團隊是保持創業團隊穩定的關鍵。所以，尋找到好的優勢互補的合作夥伴,是創業成功的保證。社會分工越來越細，專業的亊就要交紿最令業的人去做，勝算才會更大，也只有優勢互補的團隊才能充分發揮其組合的潛能。
在創建一個團隊的時候，不僅僅要考慮團隊成員相互之間的關系，最重要的是考慮成員之間的知識、資源、能力、市場、銷售或技術上的互補性，充分發揮個人的知識和經驗優勢。純粹的技術人員組成的公司容易形成技術為主、產品為導向的情況，從而使產品的研發與市場脫節；全部是市場和銷售人員組成的創業團隊缺乏對技術的領悟力和敏感性，也容場迷失方向。創業團隊成員的知識結構越合理，創業的成功性越大，這種互補將會有助於強化團隊成員間彼此的合作。一個完整的、具有高效運作能力的創業團隊必須包括技術類人才、市場類人才和管理類人才。但在團隊形成之初，並不需要以上各方面的成員全部具備，在必要時，一個或多個成員去學習團隊所缺乏的某種技能，從而使團隊充分發揮其潛能的事情並不少見。

3. 如何組建一個成功的創業團隊

如何組建一個成功的創業團隊

對於剛剛起步的創業企業來說，拉起一支隊伍、組建個團隊，更是首要的工作。特別是初創企業往往在競爭人才方面，比不過大企業。本文教你如何成功建立創業團隊?

一、別急著招聘新員工

你或許認為現在你缺少一名專業人才，而非常著急想要招一名新員工。但是，在貼出招聘廣告前，請先緩一緩，好好想一下。招這個人真的有必要麼?團隊里現有的人才是否也有這方面的專業知識(盡管這方面可能還不是他們的專長)?給團隊里的某個成員布置一個新的任務：負責一項新工作、學習一項新技能、成長為一個新角色。這個方法可以擴展你有限的資源，並提醒你細心思考自己的核心任務，不要做任務以外的事。這並不意味著占員工便宜，讓他們過度負擔非核心的職責。而是意味著鍛煉和增強團隊成員獨立成長和創新的能力。

二、團隊構成

如果你想建立一個科技公司，在企業初創時期，你的團隊應當主要由開發人員、工程師和程序員組成。你應當盡可能地建立一個技能互補的團隊。但是，如果這項計劃不可行的話，你必須專注於公司的核心任務。市場營銷和其他傳統業務雇員，可以晚些僱傭。而且，請不用擔心後台服務。一開始，你一定會想要將這些服務外包出去。

三、把基礎工作外包

同樣的，將財務、人力和法律事務外包出去是個明智的選擇。這些全都是企業成功的重要部件。你需要這些知識。然而，如果公司還處在起步階段，創始成員擁有這方面專門知識幾乎是不可能的`。而且，你最初聘用員工的預算，或許並不足以支付招聘這些職位人員的費用。將這些職位外包，可以確保你集中內部資源開發業務的同時，你的公司還有能力制定財務策略，並且運營得井井有條。

四、尚未主動向你公司求職的招聘對象

最好招聘那些已經被別人聘用過了的人。不僅是因為你妒忌其他公司擁有這些人才，想得到競爭對手已經得到的東西。而是因為：如果你或者你團隊里的成員，曾經和一位很牛很有名的人合作過，將他們挖到自己的團隊里是一個非常棒的做法。當然，說服這些還沒有準備加入你公司人，放棄他們現在穩定的工作而加入你們的新團隊，這是非常困難的一件事。但是，為了獲得他們掌握的知識和經驗，值得公司主動去挖掘他們。而且，招募熟悉的人加入團隊，也有利於對團隊進行無縫整合。此外，在招聘這些人的過程中，你需要主動向他們推介你的公司，你可以把這可以當作練習，因為你以後也會做各種推介自己的工作。

五、行業經驗

這個條件有時候並不那麼容易滿足。但是，如果你招來的員工已經對你所處的領域有一定的經驗，就會大大減小他們的學習曲線。而且，有經驗的員工更有可能和你有同樣的視野和熱情，也能和你說到一起。

六、共同視野

這並不意味著，要求員工的想法和行為都像標准機器人那樣一模一樣。這只是要求你的員工你和有共同的目標。他們理解公司的目標，並且共同致力於實現這些目標。他們每個人都對這個企業有信仰，並且充滿激情。

七、創業性格

同樣重要或更重要的是，你招來的員工必須有正確的理念體系。你准備招聘的對象，如果已經有了不錯的行業經驗，並且很優秀，但是他的性格不怎麼好，而且他的工作理念和你的企業文化格格不入的話，也是不行的。什麼樣的性格適合企業的發展，因公司不同而標准不同，但是，也有一些普遍性的核心的品質：

§創新性

§靈活性

§熱愛冒險

§有求知慾

招聘新人才並不必然能很快為你創造更多的價值。當然，招聘錯誤的人肯定更不會。招錯了人，會讓公司陷入瓶頸，甚至在把人剛剛招進來的時候就出現了問題。一定不要讓公司陷入到這樣的麻煩中。你應該把招聘工作，當作公司業務流程模式那樣去認真考慮：深入思考，分析你的核心需求，不要貿然為了行動而行動。

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4. 創業公司如何組建技術團隊

組建技術團隊前的思考

著手組建技術團隊之前，我們不妨先思考下面三個問題：1.該不該組建技術團隊？2.該招什麼樣的工程師？3.該招多少工程師？

1.該不該組建技術團隊？

這個問題看起來很傻，沒有人怎麼做事呢？但凡事都有兩面性，技術團隊給我們帶來更多自主性的同時也帶來了極大的人力開支。在北京一個本科剛畢業的工程師，月薪至少10000+，換算成公司開銷至少是15000。想組建一個最基本配置的團隊，每個月至少得有50000以上的預算。

另一方面，隨著互聯網的發展，基礎組件都已經服務化，很多事情都可以通過這些服務或者是外包來實現，不一定非得有一個專屬的技術團隊。

是否組建技術團隊要在綜合考量公司發展、財務情況之後再做決定。很多時候我們因果倒置先組建了團隊再來考慮公司實際的需求，這是很大的決策失誤。

2.該招什麼樣的工程師？

對人工智慧，大數據運算，公有雲服務這類創業公司來說，技術是最大的壁壘，他們需要頂尖的學術型人才。而對於青橙科技這樣的Saas類或者解決某類實際問題的創業公司來說，技術是輔助，我們需要實乾的能解決問題的工程型人才。

BAT都有各自的研發序列：

2.怎麼吸引工程師

對於很多創業公司來說，招聘是一種挫敗的體驗。原因挺簡單：創業公司需要優秀的工程師，而優秀的工程師是最不愁工作的一群人。我們要跟各路公司爭搶人才。

我在這方面感受非常真切，投入了大量的精力招人，最後入職的寥寥無幾。

我開始反思。第一感覺是錢給得不夠，身為半個hr自然也從一些渠道了解到其他公司的薪資待遇。但是薪資問題切忌對比，拼錢永遠沒有盡頭，我們只能量力而為。

難道這是一個無解的問題？

當然不是，薪資只是其中的一個環節而已。想招到合適的人，還必須提升公司的綜合競爭力。這是一個長期的挑戰，我們可以嘗試從各個方面去實踐：

(1)提升公司品牌影響力。

(2)形成公司文化差異化競爭。比如：知乎的海盜文化與帆船訓練，Tower遠程協同工作。而我們青橙的特色就是健身文化。

(3)技術氛圍的培養以及團隊牛人的吸引。技術圈其實很小，一些開源的產出就能輻射大部分圈內目標人群。

3.提高團隊效率，選擇擴大化

我們的目的是招到合適的工程師。如果我們自身的競爭力已經很難在短期內提高，沒辦法吸引到高端的優秀人才，我們能不能從其他角度入手，讓組建團隊這件事更加容易進行呢？

我觀察了一下我們公司工程師們的工作分配情況：

回答客戶反饋的問題，其中大多數不是程序bug（10%）

編寫代碼（60%）

調試代碼（20%）

開會討論項目的設計方案（8%）

上線（2%）

其中編寫代碼是工程師最耗費時間的工作，能否快狠準的完成需求看似是能力問題，但事實卻並非如此。

編寫代碼時間具體花在哪了？

(1)思考該用什麼樣的方式實現功能？

(2)思考這個功能之前有人做過嗎？能不能復用？在哪找到復用的代碼？

(3)知道該怎麼實現功能了，但是該怎麼做代碼分層？

(4)提供對外調用的文檔。

(5)重復性的做數據格式轉化，數據校驗。

以上5點中只有第一點是能力的體現，其他大部分是編碼規范的問題。開放性的編碼造成大家花費大量時間思考怎麼寫代碼，也讓很多解決方案不能沉澱，製造了重復性的工作。

程序界有一句名言：規范大於配置。我制定了一套符合青橙現狀的編碼准則，目的是讓大家都能明確的知道如何工作，把精力聚焦到實現邏輯上，排除編碼不規范帶來的困擾。這里強調「明確」二字，何謂明確？對於一個需求，當實現邏輯固定的時候，方法的拆分也是固定的，各層編碼所在的位置和命名也是固定的。這樣一來，代碼量的增加、功能的增加都不會讓工程過於失控。

有了規范的好處遠不止於此。按照規范編碼無形的給工程師設定了一個行為下限，我們不再需要一個珍貴且昂貴的架構師，而需要能兢兢業業將功能考慮周全的工程師，選擇的范圍擴大了不少。

除此之外，工程師工作時最忌諱精力分散，以及做很多重復的無意義工作。

所以我們重新調整了問題反饋機制，任何反饋都必須經過產品經理確認，只有真正的問題才會分配到開發。

我們減少了不必要會議，並且需要開發參與的會議都得帶有明確的產品需求和實現方案。

我們將冗餘的工作自動化：代碼檢測、介面參數檢查、自動化反射文檔、錯誤統計與日誌、自動化上線等等。

一切的一切，就是為了讓每個工程師能聚焦到手頭的工作上，提高大家的工作效率。3個人拿4個人的工資干5個人的活。在整體預算固定的情況下，提高效率意味著我們擁有了更多的籌碼，大大降低了招聘的難度。

如何留住工程師

留住工程師跟招聘工程師一樣也是組建技術團隊不可或缺的一環，同時也是最容易被忽視的一環。

工程師為什麼選擇離職呢？三年來，我面試了數百位工程師，排除公司倒閉裁員的情況，不外乎以下幾個原因：

1.成長：工程師個人的成長遇到瓶頸。

2.存在感：感受不到自己的價值，覺得公司不重視自己。

3.待遇：和各種同學、朋友，甚至是新聞對比之後，覺得自己的待遇太低。

而我也遇到過一些出乎意料的離職：入職第二天告訴我離家太遠不來了；入職一周後告訴我身體有大病必須回家養病；入職一段時間後告訴我有其他的offer了……

經歷得多了，我便開始思考我們在這方面是不是應該更加重視，以及該怎麼留住工程師。

首先情感維系是很重要的。試想，當你進入一個新環境是什麼感受？應該是陌生而緊張的吧，而我們前期的關心可以讓新人盡快找到歸屬感。新同學入職兩周之內是建立情感聯系的黃金時間，往往這段時間里他就能融入團隊，找到自己的位置。對於創業公司來說，情感是保持團隊關系穩定最重要的因素之一。

除此之外，幫助他們與公司一同成長也同樣重要。創業公司人數不多，作為Leader我們有義務了解每個人的需求和特點，並且在自己的能力范圍之內去幫助他們。比如鼓勵他們做一次分享，鼓勵他們做一次面試，鼓勵他們參加一些行業會議，這些看似簡單又普通的事情，對他們來講可能有另外的感受。創業公司一般都在高速發展並且面臨無數挑戰，這時候可以適當的給他們一些壓力，困難與挑戰往往是工程師的興奮劑。同時，解決問題後帶來的滿足與認同感更是會讓人樂此不疲。

總結

閑扯了太多，濃縮成三句話：

1.組建團隊之前先考慮實際需求與成本。

2.挑人的同時別忘了提升自己。

3.把工程師留下來比招聘更重要！

很多感悟和想法不是一句話就能概括的。在工程師團隊組建這件事上，我也只是一個新手。

5. 創業應該怎樣組建自己的團隊

（1）清楚而令人振奮的目標。高績效團隊應有清楚易懂的目標等待完成，而且這些目標可以使成員相信最後一定能得到很有價值的成果。
（2）以結果為導向的團隊結構。此種結構包含：清楚的角色與責任、有效的溝通系統、偵測個人績效及提供回饋的方法、強調以事實為基礎的判斷。
（3）有能力勝任的成員。團隊要成功重要的因素是慎選團隊成員，成員應具有兩項必備的能力，其中技術能力是任何團隊最起碼的能力要求；而個人能力則是個人溝通、陳述及解決問題的能力。
（4）一致的共識。成員對於團隊所要追求的共同目標要能達成共識，因而能貢獻出自己的熱誠及努力。
（5）合作的氣氛。成功團隊的本質就是團隊之間的合作。要塑造良好的工作氣氛，應該要注意的要素如：誠實、開放、尊重及言行一致等基本條件。

（6）卓越的標准。團隊績效必須有一明確而有意義的標准，當然團隊的績效是靠成員的集體努力，因為有達到高標準的壓力，才能造就卓越的團隊。
（7）外界的支持與認同。團隊需要靠外界來提供資源及協助，同時對團隊的成就予以認同。
（8）有效的領導。適當的領導者對團隊合作會產生很大的效應，有效的領導者能使成員追隨，共同為組織的願景及目標努力，同時也能為組織的變革從事規劃及設定議程。
創業是創業者對自己擁有的資源或通過努力對能夠擁有的資源進行優化整合，從而創造出更大經濟或社會價值的過程。創業是一種勞動方式，是一種需要創業者運營、組織、運用服務、技術、器物作業的思考、推理和判斷的行為。

6. 如何組建創業團隊

在組建一個團隊時，應著重關注以下幾點。

1、團隊功能要求、創業團隊組建時應考慮三點：

（1）企業的主要功能應完備；

（2）各主要功能應協調，避免長板特長短板特短的情況；

（3）應格外注意作為關鍵成功要素的功能。

2、性格要求：

為保證團隊的整體協調，團隊各成員間性格應能互補。對性格有不同的分類方法，傾向於兩種分類方法：激進、中庸、保守三類；力量型、和平型、完美型和活潑型四類。

3、年齡要求：

年齡互補是很多創業者沒有注意到的或者說在創業時很難實現的重要的因素。年齡和閱歷、經驗、行為方式、信任度以及社會資源都有重要的關系。

4、資源要求：

這里所謂的資源主要指客戶資源、資金資源、以及政府、行業、新聞等方面的資源。

5、退出機制：

天下沒有不散的筵席。在組建團隊時就考慮好成員的退出機制，可以保障成員團隊，成員更安心、積極地為企業工作，可以更好地保障所創立企業的長治久案、不至於因有關成員退出而元氣大傷，使團隊成員有公平的回報、為其實現當初創業時的夢想提供保障。

創業團隊成員退出有以下原因：

所創立企業過渡到正常經營管理狀態，有些成員因其能力已經不適應更大規模。

更規范的企業經營管理的需要：

（1）創業團隊成員因自身興趣、個人發展、環境變化等多方面原因，需要退出。

（2）有些成員不認可公司目標、策略，或做事方法不同，價值觀有背離，要求退出。

（3）創業成員間磨合出現問題，創業活動難以正常進展，創業團隊解散。

7. 創業團隊的組建流程具體是怎樣的

創業團隊是指在創業初期(包括企業成立前和成立早期)，由一群才能互補、責任共擔、願為共同的創業目標而奮斗的人所組成的特殊群體。我們如何組建創業團隊呢？一起來看看吧！

創業團隊的組成

一般而言，創業團隊由四大要素組成:

(1)目標。目標是將人們的努力凝聚起來的重要要素，從本質上來說創業團隊的根本目標都在於創造新價值;

(2)人員。任何計劃的實施最終還是要落實到人的身上去。人作為知識的載體，所擁有的知識對創業團隊的貢獻程度將決定企業在市場中的命運;

(3)團隊成員的角色分配，即明確各人在新創企業中擔任的職務和承擔的責任;

(4) 創業計劃 ，即制定成員在不同階段分別要做哪些工作以及怎樣做的指導計劃。

組建創業團隊的程序和 方法

創業者在有了 創業點子 後，可以採用以下方法組建創業團隊。

1.撰寫出創業計劃書

通過撰寫出創業計劃書，進一步使自己的思路清晰，也為後來的合作夥伴的尋找奠定基礎。

2.優劣勢分析

認真分析自我，發掘自己的特長，確定自己的不足。創業者首先要對自己正在或即將從事的創業活動有足夠清醒的認識。並使用SWOT(優劣勢)法分析自己的優點、缺點，自己的性格特徵，能力特徵，擁有的知識、人際關系以及資金等方面的情況。

3.確定合作形式

通過第二步的分析，創業者可以根據自己的情況，選擇有利於實現創業計劃的合作方式，通常是尋找那些能與自己形成優勢互補的創業合作者。

4.尋求創業合作夥伴

創業者可以通過媒體 廣告 、親戚朋友介紹、各種招商洽談會、互聯網等形式尋找自己的創業合作夥伴。

5.溝通交流，達成創業協議

通過第四步，找到有創業意願的創業者後，雙方還需要就創業計劃、股權分配等具體合作事宜進行深層次、多方位的全面溝通。只有前期的充分溝通和交流，才不會導致正式創業後，迅速出現創業團隊因溝通不夠引起的解體。

6.落實談判，確定責權利

在雙方充分交流達成一致意見後，創業團隊還需對合夥條款進行談判。

思考題

什麼是創業、創業者?創業者有哪些特徵?

什麼是創業團隊?創業團隊的組成要素有哪些?

創業團隊有哪幾種類型?怎樣組建高效率的創業團隊?

創業團隊 文化 的基本條件

創業團隊文化上應該有四條：

第一條，創業公司對成功的追求應該是幾乎偏執，不僅創業者本人，包括創業團隊所有人，都應該把成功當成第一位的。什麼叫成功當成第一位的?也就是說可能家庭就放在後面了，可能妻子、康就放在後面了。要想創業成功必須要有這樣的心理准備，做創業者可能離婚率比較高，得心臟病的機率可能比較高，跟家人在一起的機會比較少。所以，把成功放在第一位，並且偏執地去追求成功是第一條。

第二條，要能夠容忍創業公司的變化。我碰到的絕大多數公司沒有誰說最終的成功之路跟它當年設想是全部一致的，所以大部分創業者都經歷過迷茫階段。一旦迷茫以後，你就要做很多工作去測試，但是測試的時候員工就會認為怎麼今天叫我干這個，明天叫我干那個，員工就會抱怨。但是作為創業公司，這是不可避免的，因為沒有這樣的測試就永遠不知道新的方向在哪裡。

第三個就是團隊的信任，創業者無論如何都要在創業團隊里建立權威，甚至要建立近乎神話的崇拜感。原因是什麼呢?以前我也想不通，覺得是搞個人崇拜。但是，實際上創業公司很難有邏輯的方法告訴員工我這樣做的是對的，因為你這個是新方向，你沒有辦法推理出來告訴所有人我這樣做是對的，既然沒有一個嚴謹的推理，每個人對這個事情有不同的看法。可能你的一個想法讓大家去實施，員工由於對這個想法缺少信任，在沒有信任的情況下實施的結果很可能就跟挖井一樣，很可能下面有水，結果他少挖一下沒有挖到，回來就告訴你沒有水，最後你失敗就不知道是策略錯了還是執行錯了。但是如果有百分之百的信任，每一次測試都被做到最好，就也可能找出自己成功的方向。所以創業公司的所有員工都要建立這個(想法)：我的老大不管怎麼講，就是他叫我去死，我也要認為他叫我死是對的。只有這種公司才有可能成功，否則的話，很多事情不知道發生什麼錯誤。

第四條，公司管理者面臨的問題是當公司不斷擴大，就需要高水平管理者跟進。但是，當你到外面找人來當頭，老員工就有意見。所以我現在跟團隊員工說，不管公司怎麼小，你們一定要做好心裡准備不斷提高自己，如果你不斷提高自己的話，當公司突然找到方向擴大自己的時候，等於你的職業生涯一下子面臨很大的舞台，可能一個人變成帶十個人，從帶十個人變成帶一百個人，但是如果你沒有做好這樣的准備，公司就不得不從外面人找高水平的人來作為領導。

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