技術培訓怎麼去招人

㈠ 如何僱傭你的第一個技術人員

我們的一位會員正在為他自己的公司找尋第一個技術人員，本文就是我們的管理專家給他的建議。
編者註：本文作者有超過十年的IT技術工作經驗，也從事招聘新人和留住人才的工作。本文是他針對HRoot某個用戶的問題的回答。
問題：我和一個朋友共同經營一家公司，由於業務的增加，我們倆都認為應該壯大員工隊伍。在新增加的職位中，包括了我們第一次設立的「技術支持人員」，他可以幫助我們完成售後服務，這樣我們可以省出更多的時間用於關注銷售和處理不斷增長的業務。我的業務主要是針對為10-50台桌面系統提供商業服務。
下面是我針對你的公司所提供的一些建議，包括僱傭初級或高級技術支持員工以及去哪裡找到這些人。
初級人才（應屆畢業生） 僱傭初級人才，意味著你可以支付更低的薪水，但是同時這類員工的工作能力和所能承擔的工作任務也有限。他們也許受過學校良好的培訓，也許具有一些認證證書，但是很少有或者根本沒有實際工作經驗。他們渴望通過工作獲得經驗。雖然他們具有很好的書本知識，但是很可能無法解決實際工作中客戶遇到的技術問題，並且也沒有分析實際問題和解決實際問題的能力。除了技術上的不足，這類員工還比較缺乏業務上的敏銳。他們能否解決客戶的問題和客戶的抱怨，他們能否令客戶對你的企業抱有信心，這些都是需要考慮到的。
如果你僱傭了一個初級員工，至少要給他們幾周或一兩個月的時間來熟悉業務的機會，並給他適當的幫助。之後，要投入相當大的努力讓他們能夠獨立完成工作。而當初級員工逐漸掌握了工作技能，能夠充分發揮他們應有的能力時，你的競爭對手也開始吸引他們離開你的公司了。此時最大的錯誤就是，在這些員工達到充分的獨立工作能力時，仍未給他們適當的提高工資待遇。
為了在初級雇員中找到人才，最好的選擇是讓人推薦。你可以讓自己信任的人向你推薦他認為合適的人選。如果周圍的人都沒有合適的推薦人選，你最好去培訓這類人才的學校去招聘。可供選擇的來源包括一般的綜合大學、學院以及多種多樣的培訓機構。這些學校里都設有畢業生就業輔導中心，幫助畢業生就業，因此他們非常樂意為你提供合適的人選。在進行招聘前首先要確定你的崗位需要什麼級別的員工，比如受過何種培訓或教育，然後再去合適的培訓機構或學校。
高級人才 另一個選擇是招聘高級人才。當然，你可以選擇招聘不同等級的高級人才。高級員工的薪水肯定要高一些，等級越高，薪水也就越高。
高級員工具有豐富的實踐經驗，他們可以在很短時間內為企業業務帶來明顯的效益。從技術上說，他們有能力分析實際問題，並具有解決問題的經驗。業務方面也不需要過多的操心，你不需要手把手的教他們。如果你選對了人，甚至可以把整個任務完全交給他處理，自己絲毫不用費心。
要尋找一個富有經驗的高級人才，你可以有多種途徑。你可以按照前文曾提到的方法，在自己的人際關系網中尋找合適人選。這是選擇可靠員工最好的方法。不過這種方法也有不足，假如你朋友向你推薦的人你並不喜歡，那麼是否會得罪朋友呢？另外，通過人際關系網找新人也有一個時間問題，如果你足夠幸運，也許可以很快找到一個合適人選，否則，也許需要等待幾個月，朋友才會向你推薦合適人選。
其它可以招聘到高級人才的途徑包括人才代理機構、招聘廣告、公告板，以及求職就業搜索引擎。以下是各個途徑的優缺點：人才代理機構：一個好的人才代理機構或者獵頭公司會在短時間內為你提供合適的人才。如果你需要馬上招聘到新人，或者自己沒有時間親自進行招聘工作，那麼這是最好的方式。當然，這也是最貴的方式。
報紙招聘廣告：這種方式已經有很多年頭了，在互聯網時代，報紙廣告已經越來越少被關注了。而且多次投放大篇幅的廣告花費也不小。
認證學校：這類學校可以為初級人才提供高級的認證課程。如果幸運，你可以通過他們找到合適的高級人才。
求職網站的廣告位置：這同樣也是個花錢越多，越吸引人注意的方法。看到招聘公告的人越多，你找到合適員工的機會也就越大。當然，你需要花費不少時間在應聘者中進行篩選，而這些應聘者可能來自世界各地。
求職網站的搜索結果：與其發出廣告等人來應聘，倒不如自己搜索具有合適條件的人才。一般求職網站上都有提供大量的應聘人員資料。為了獲得最合適的員工，你需要在長長的候選人名單中逐個察看。實際上，你應該先問問自己，到底需要什麼樣的人才，他應該具有什麼樣的條件，以及所招聘的這個職位是否值得你花時間在搜索結果中逐個挑選。
有關證書 俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆，付出和回報是成正比的。你應該判斷到底什麼樣的認證證書適合這個空缺的職位。如果A+的證書就足夠了，那麼這樣的人才還是很容易找到的。相比較來說，MCSE、CCNA、MCP以及CISSP等都是比較高級的證書，擁有這樣證書的人才並不是那麼容易就找到的。你需要考慮一下，需要應聘者具有經驗還是證書，或者二者都要。如果應聘者既有經驗，又有過硬的證書，那麼相應的工資就會比較高。當然，僱用這樣的高級員工，你的業務風險也會隨之降低。
另外還需要記住的事，在選擇員工時，除了看他的技術能力和業務能力外，還要看他的職業道德。你肯定不會希望當你在四處奔波為公司拉業務的同時，你的技術支持人員卻坐在電腦前打游戲吧。針對技術能力的面試是一個相對簡單的過程，而針對職業道德的面試卻要復雜和困難得多。你應該花些時間看看有關面試技巧方面的文章，這樣你就可以在面試時利用一些關鍵性的問題來幫助你決定是否聘用這個應聘者。在聘用了令你滿意的員工之後，你所要面對的下一個挑戰就是如何管理好你的這個技術員工了。

㈡ 如何招聘和培訓員工

以人為本，使用合適的員工對營運非常重要，這是許多企業成功的秘訣之一。在創建期就招聘與培訓員工，有諸多有利之處：第一，你可以廣泛地挑選員工，你可以在招聘表上增設"社會關系"一欄，擴大你的人力資源網，對你的創建和以後的營業都可能大有益處；第二，經過培訓，使員工知道正式營業時間和營業時的工作內容與標准，並熟悉了一定的工作技巧，使你順利展開營運，為事業打下良好基礎；第三，提前招聘的一些員工可以參加一些創建工作，這樣能分擔你身上的重擔，而且大家可以相互了解，便於以後的工作開展。

通常營業場所確定後，就可以開始員工的招聘與培訓工作。創業開始時，通常規模較小，員工也不是很多，建議你一定親自參加這項工作。

另外，在創建規劃中，你一定要預算一下資金，應籌措比預算更多一些的資金，以防止出現意外情況。使用過程中，一定要合理使用，盡量將現金留在自己手中，因為正式營業時，還可能要花費大量現金。

㈢ 開輔導班怎麼才能招聘到老師

招聘方法

1、校招

通過校招在學校里招聘相應的應屆畢業生，同時進行相應的培養。因為是應屆畢業生，沒有供相應的工作經驗，也沒有太多的要求，所以需要學生輔導班著重的培養，滿足他們的要求就好。同時這樣招聘來的老師也對學生輔導班會有感情的，可以降低學生輔導班老師的流失率。

2、招聘平台

招聘輔導老師一個慣用的方法就是到各大招聘平台去招聘老師。現在有很多的招聘平台，招聘網站，每個平台和網站都有很多的簡歷。可以通過這些平台尋找相應的簡歷，找到適合自己的老師。

3、轉介紹

既然都是從事教育行業的，身邊一定也是有不少老師資源的。所以可以通過老師轉介紹進行招聘轉介紹，這一方法還是不錯的。還可以通過身邊的人介紹，或者是以前離職的老師，讓他們進行轉介紹招聘老師。

4、加盟品牌

通過加盟作業輔導品牌來解決好師資問題。加盟作業輔導品牌之後，總部會幫助大家培養老師，同時也會幫著大家如何招聘老師，培訓老師。

㈣ 培訓機構怎麼招聘老師

培訓機構招聘老師的話會通過各種途徑的，比如說是會在網上發起相關的招聘啟事，或者說是通過其他人介紹

㈤ 怎樣才能快速的招聘到培訓講師

招聘老師的方法無非那幾種，校園招聘、社會招聘、熟人介紹、挖牆角。如果題主只是要求「快」，那校園招聘可以更好滿足你的需求。在每年秋招、春招時，有大量的學生在尋找工作，可以滿足你大量招聘老師的需求。然後再形成完整的培訓體系，保證缺乏經驗的應屆生在經過1個月培訓後也可以很快上手教學。既保證了老師的培訓快，也防止人員變動帶來的損失。根據招聘的預計費用，可以選擇在合適的高校發傳單、開宣講、設點擺攤等等方式進行操作。如果需要快速招聘老師，但是需要的數量並不多，去別的機構挖牆角也是一個選擇。只是成本會比較高。

㈥ 民辦職業技術培訓學校如何招生

民辦職業技術學校的招生渠道主要有線上付費宣傳渠道咨詢招生、線上免費渠道咨詢招生、線下地推招生、招生代理介紹學生等幾種途徑，希望能幫到你。

㈦ 電商培訓怎麼去制定招人的方案 麻煩大神給點提示，新公司起步比較困難，想了很多方法，效果不是很明顯

首先你得確定招什麼人，招多少人。把電商的利益結構和利潤率給大夥說明。最重要的是把你們的美好前途，美好光景也要詳細的敘述一下。

㈧ 如何招聘IT行業技術人員

1、工作經驗：非常重要 是否有大公司的工作經驗：判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式; 是否穩定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經歷 技術能力：是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平，是否有實踐經驗。 業務知識：是否有和公司相匹配的業務知識，是否有實踐經驗。(尤其是一些業務比較復雜的公司，這點很重要。) 工作年限：看在這一行業中，用這些技術工作了幾年。 2、人：主要是看這個人是否能很好的融入團隊，如果不能融入團隊的話，技術再好也不要;二是看這個人是否好管理，是否能認真做項目。 3、學習能力： 學習新技術的能力，通過面試者對某些問題的理解，及學習方法來考察。 4、學歷：對於技術人員來說，三年以下工作經驗的人，還是需要看學歷的。因為好的學校出來的人掌握新技術確實是挺快的。三年以上的就可以放寬政策了。 5、簡歷：寫簡歷也挺重要的。 明確列出在幾家公司干過; 明確列出做過哪些項目，充當什麼角色，用到了哪些技術; 明確列出每項技術的使用時間; 明確列出參加過哪些技術的培訓或研究; 問：人力資源部如何對技術崗位人員進行面試?提問哪些問題較為合適? 答： 對技術崗位，尤其是你不了解的崗位，大部分我們會找專業的技術管理者來面試。但是對面試者的綜合素質及發展前景，需要你來判斷。如果是有工作經驗的就很好考核了。 1、請他描述他所從事工作的職責及內容，與你想招聘崗位相比較。 2、請他闡述他以前所從事工作中最自豪的一件事是什麼?原因?用來考察他的價值觀、責任感及敬業程度，並通過他言語的描述來判斷他的發展方向。 3、做技術的人一定要心胸開闊，思域廣闊，因此通過他對待遇、合同等是否斤斤計較來判斷。 一、熟知本崗位的工作職責與任職資格； 二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力； 三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況； 四、工作穩定性--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度、求職意向等。 技術崗位的技術力量還是以用人單位為准，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。