⑴ 我是學通信的，請問電信、移動、聯通等公司一般怎麼招收技術人員的
1.他們會去重點院校招應屆畢業生；
2.通過社會招聘方式，吸收一些有些工作經驗的技術人員。
⑵ 技術人員招聘如何招聘才能招聘到合適的人才
增加面試的時間和內容，多了解應聘的人吧。
招聘到合適的人才:不能只看學歷，要看經驗，不能只聽他說，而沒有實際應對。
想找合適的人材，要在有相關工作經歷中去找想為貴公司工作的人。
除了人材市場也可以在其他地方招。
⑶ 如何招聘專業性比較高的人員
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。
選擇招聘地點，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優秀人才，或請專業的獵頭公司協助。
招聘的時間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發布招聘廣告是企業常用的招聘辦法，但廣告的發布亦有選擇：報紙招聘廣告適合於在某個特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網路招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業的青睞。中高級管理人才可委託獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助於專業的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老闆重用的並沒有流動意向的頂尖級人才。並且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。
第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業增加人力成本，影響企業的生產經營。因此，選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。
1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業的招聘信息一經有效的渠道（報紙、網路等媒體）發布後，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標准以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。
2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。
3．推行結構化面試。結構化面試是企業甄選人才的捷徑。在傳統的人事面試中，沒有對面試進行規范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。
第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，創建和諧的企業環境。隨著我國經濟的發展，人才的流動的現象相當頻繁。人才被招入企業只是成功的第一步，「築巢引鳳」留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲於奔命；而企業因員工的離職將直接導致生產效率下降、技術流失，嚴重的甚至會對企業造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩定是成熟的企業家一貫高度重視的問題。
和諧的企業環境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：1.優秀的企業文化和「以人為本」的管理機制；2.為員工創造良好的培訓機會、事業平台和發展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀公平科學的績效評估體系；5.和諧的工作環境等。
提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業特點的招聘工作流程，並使之制度化、標准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等，無不從側面折射出企業的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業的儲備人才信息庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
提高人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業還要營造一種合諧的企業環境，以環境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業留人，增強員工的歸屬感。
⑷ 新春伊始，如何做好技術人員的招聘
針對這個情況，在三茅資料中的hr網友的筆記給出了很多寶貴的見解，在和他們探討這個問題後，得出的觀點。對於招聘來講，根據不同的人員的分布，層次選擇不同的招聘渠道，才能高效率的完成招聘工作。
公司技術人中的招聘，渠道選擇現場招聘與網路招聘。
前期密集的以現場招聘會為主，網路招聘為輔。人員到崗部分後，在崗位需求不太緊急的情況下，進行網路招聘。對於技術人員，同行介紹也是一個不錯的選擇。
一般來講，同行業比較優秀的企業裡面，會找到不錯的資源。經驗豐富，人員素質也比較不錯。
但不同的企業有不同的價值觀，所以，在同行優秀企業裡面尋找人才時，需要特別注意人員是否能夠認同本的文化，這樣換了個環境後，才能夠適應。才能夠發揮其水平。
技術人員的招聘，一般來講，面試時，可考慮使用一些筆試，實操的部分。
另外，因為同行業的圈子，進進出出人員就是那些，對於相關人員，可以找熟悉的人了解一下應聘人員的工作風格，辦事能力等等。
⑸ 浙江省杭州市招聘渠道有哪些做工程怎麼快速招到技術人員
浙江省杭州市的招聘渠道有：杭州各個區的勞動力、市場人才市場，也可以網上招聘，智聯招聘網站。，杭州19樓上也有找工作版面，可以找工作和招聘人員。
⑹ 如何僱傭你的第一個技術人員
我們的一位會員正在為他自己的公司找尋第一個技術人員，本文就是我們的管理專家給他的建議。
編者註：本文作者有超過十年的IT技術工作經驗，也從事招聘新人和留住人才的工作。本文是他針對HRoot某個用戶的問題的回答。
問題：我和一個朋友共同經營一家公司，由於業務的增加，我們倆都認為應該壯大員工隊伍。在新增加的職位中，包括了我們第一次設立的「技術支持人員」，他可以幫助我們完成售後服務，這樣我們可以省出更多的時間用於關注銷售和處理不斷增長的業務。我的業務主要是針對為10-50台桌面系統提供商業服務。
下面是我針對你的公司所提供的一些建議，包括僱傭初級或高級技術支持員工以及去哪裡找到這些人。
初級人才（應屆畢業生） 僱傭初級人才，意味著你可以支付更低的薪水，但是同時這類員工的工作能力和所能承擔的工作任務也有限。他們也許受過學校良好的培訓，也許具有一些認證證書，但是很少有或者根本沒有實際工作經驗。他們渴望通過工作獲得經驗。雖然他們具有很好的書本知識，但是很可能無法解決實際工作中客戶遇到的技術問題，並且也沒有分析實際問題和解決實際問題的能力。除了技術上的不足，這類員工還比較缺乏業務上的敏銳。他們能否解決客戶的問題和客戶的抱怨，他們能否令客戶對你的企業抱有信心，這些都是需要考慮到的。
如果你僱傭了一個初級員工，至少要給他們幾周或一兩個月的時間來熟悉業務的機會，並給他適當的幫助。之後，要投入相當大的努力讓他們能夠獨立完成工作。而當初級員工逐漸掌握了工作技能，能夠充分發揮他們應有的能力時，你的競爭對手也開始吸引他們離開你的公司了。此時最大的錯誤就是，在這些員工達到充分的獨立工作能力時，仍未給他們適當的提高工資待遇。
為了在初級雇員中找到人才，最好的選擇是讓人推薦。你可以讓自己信任的人向你推薦他認為合適的人選。如果周圍的人都沒有合適的推薦人選，你最好去培訓這類人才的學校去招聘。可供選擇的來源包括一般的綜合大學、學院以及多種多樣的培訓機構。這些學校里都設有畢業生就業輔導中心，幫助畢業生就業，因此他們非常樂意為你提供合適的人選。在進行招聘前首先要確定你的崗位需要什麼級別的員工，比如受過何種培訓或教育，然後再去合適的培訓機構或學校。
高級人才 另一個選擇是招聘高級人才。當然，你可以選擇招聘不同等級的高級人才。高級員工的薪水肯定要高一些，等級越高，薪水也就越高。
高級員工具有豐富的實踐經驗，他們可以在很短時間內為企業業務帶來明顯的效益。從技術上說，他們有能力分析實際問題，並具有解決問題的經驗。業務方面也不需要過多的操心，你不需要手把手的教他們。如果你選對了人，甚至可以把整個任務完全交給他處理，自己絲毫不用費心。
要尋找一個富有經驗的高級人才，你可以有多種途徑。你可以按照前文曾提到的方法，在自己的人際關系網中尋找合適人選。這是選擇可靠員工最好的方法。不過這種方法也有不足，假如你朋友向你推薦的人你並不喜歡，那麼是否會得罪朋友呢？另外，通過人際關系網找新人也有一個時間問題，如果你足夠幸運，也許可以很快找到一個合適人選，否則，也許需要等待幾個月，朋友才會向你推薦合適人選。
其它可以招聘到高級人才的途徑包括人才代理機構、招聘廣告、公告板，以及求職就業搜索引擎。以下是各個途徑的優缺點：人才代理機構：一個好的人才代理機構或者獵頭公司會在短時間內為你提供合適的人才。如果你需要馬上招聘到新人，或者自己沒有時間親自進行招聘工作，那麼這是最好的方式。當然，這也是最貴的方式。
報紙招聘廣告：這種方式已經有很多年頭了，在互聯網時代，報紙廣告已經越來越少被關注了。而且多次投放大篇幅的廣告花費也不小。
認證學校：這類學校可以為初級人才提供高級的認證課程。如果幸運，你可以通過他們找到合適的高級人才。
求職網站的廣告位置：這同樣也是個花錢越多，越吸引人注意的方法。看到招聘公告的人越多，你找到合適員工的機會也就越大。當然，你需要花費不少時間在應聘者中進行篩選，而這些應聘者可能來自世界各地。
求職網站的搜索結果：與其發出廣告等人來應聘，倒不如自己搜索具有合適條件的人才。一般求職網站上都有提供大量的應聘人員資料。為了獲得最合適的員工，你需要在長長的候選人名單中逐個察看。實際上，你應該先問問自己，到底需要什麼樣的人才，他應該具有什麼樣的條件，以及所招聘的這個職位是否值得你花時間在搜索結果中逐個挑選。
有關證書 俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆，付出和回報是成正比的。你應該判斷到底什麼樣的認證證書適合這個空缺的職位。如果A+的證書就足夠了，那麼這樣的人才還是很容易找到的。相比較來說，MCSE、CCNA、MCP以及CISSP等都是比較高級的證書，擁有這樣證書的人才並不是那麼容易就找到的。你需要考慮一下，需要應聘者具有經驗還是證書，或者二者都要。如果應聘者既有經驗，又有過硬的證書，那麼相應的工資就會比較高。當然，僱用這樣的高級員工，你的業務風險也會隨之降低。
另外還需要記住的事，在選擇員工時，除了看他的技術能力和業務能力外，還要看他的職業道德。你肯定不會希望當你在四處奔波為公司拉業務的同時，你的技術支持人員卻坐在電腦前打游戲吧。針對技術能力的面試是一個相對簡單的過程，而針對職業道德的面試卻要復雜和困難得多。你應該花些時間看看有關面試技巧方面的文章，這樣你就可以在面試時利用一些關鍵性的問題來幫助你決定是否聘用這個應聘者。在聘用了令你滿意的員工之後，你所要面對的下一個挑戰就是如何管理好你的這個技術員工了。
⑺ 如何高效的招聘IT外包技術人員
注冊成為HR論壇會員，結交更多好友，享用更多功能，讓你輕松玩轉HR社區。
您需要 登錄 才可以下載或查看，沒有帳號？成為HR論壇會員
x 我剛找到一份IT外包公司，主要負責招聘中高端技術人員，比如java開發工程師、Android工程師、web前端開發工程師，每次打電話跟應聘者聊的時候不知
道該怎麼聊，如何找到切入點？另外有許多應聘者聽到是外包員工，都會直接拒絕，小女子在這請教各位大神，對於外包招聘應該怎麼做？電話面試的時
⑻ 如何有效招聘技術人員
公司所需的人才大多為技術人才 ，但這類人才的圈子在深圳，廣州人才儲備少，很大一部分是從早期兩家做數字機頂盒的公司出來的。技術人才有兩類，一類是純做技術，很專很專，另一類是又做技術又做管理。招聘高端技術人才，一定要了解他的職業規劃，這一點決定了他的潛力能有多大的發揮。如果這個人沒有足夠的平台，就沒有價值的最大化。與人力資源主管打交道的技術人才，面很窄。一是有數字機頂盒技術背景的人才，二是中間件開發和驅動的各類軟體工程師，三是有電視台背景的人才。所以，每次面試之前，人力資源主管都要看熟簡歷，收集資料，盡可能跟他們多聊，讓他們打開心扉。和技術人才溝通，永遠要用同一種語言才能形成共鳴。招人要找到共鳴點近幾個周末，人力資源主管一直很忙，約不同的工程師面談，讓他們了解公司。做招聘，就要找到共鳴點，打動他們。技術人員一般不善言談，所以跟他們初次見面之後，要留時間，讓他們主動去搜索公司信息，隔上一二周，再約他們，溝通起來就更暢通了。有時，共鳴點還在於關心與理解。有一個做測試的工程師，原本想從另一家公司辭職過來，但不幸的是，母親失憶了，他不得不回河南鄉下照顧母親。工程師回到老家不能找到相關的工作，就計劃著在老家做點小生意。在那段日子裡，我們每周都打電話關心他的動向，他也把我們當作朋友，並幫我們再推薦了其他的工程師。還有一位工程師，有十年的工作經驗，每天都不聲不響地做著技術。上班時，他的考勤記錄一直良好，下班時，他往往最遲一個離開，從來不說加班的事。我們非常珍視這樣的人才。有一次組織體檢，他查出有腎結石，准備回老家做手術，因為他之前在深圳的公司是不管這些的。後來我們知道這事，告訴他公司可以報銷一半的費用，並在廣州幫他聯系醫院，找醫生做微創手術，老總還去看望他，並送去禮物與慰問金，讓這位工程師十分感動。談薪水要有針對性工程師是邏輯能力很強的人，與高端工程師談薪水，最好告訴他獎金怎麼發，業績考核怎麼計算。他們不僅關注薪水，有的工程師甚至還會問，公司有沒有期權給他。人力資源主管要了解很多科技公司，有時還會收集他們的薪酬福利體系，這樣，就能有針對性地說服應聘者。一般來說，深圳IT公司沒有公積金，社保也是買最低，而我們這里有社保公積金，還有各種交通補貼和生日禮金。有一個工作了三四年的小夥子來應聘，技術總監面試後，說此人不錯、有能力，但是，他開出的薪酬超出了行業標準的一半，這讓公司難以接受。 人力資源主管覺得這裡面有蹊蹺，就盡力跟他溝通，讓他把想法說出來，原來小夥子之前的公司是任務式，做一單是一單，項目完了也就把人炒掉。由於沒有穩定感，有著一身好技術的他非常自信，故意將價格抬到遠遠高出市場價。站在朋友的角度，給了他一些職業建議，並承諾他試用期的薪酬按公司規定算，試用期完了，薪酬再談。小夥子考察了一番行業薪酬後，答應下來。薪酬不光涉及招人，也涉及公司留人。有一位應屆生工作大半年後，過來反映問題，說同學在漲工資 ，但自己沒漲。公司考慮加薪不合適。滿一年後，他又來提出漲薪要求，這一次他得到圓滿的結果，因為公司原本就要為滿一年的員工加薪。總裁秘書一定要性格平和公司總裁要物色一位秘書。與時來到大學，把對外漢語專業幾個班同學的簡歷看了個遍，面試一圈後，人力資源主管向總裁推薦了一人。這位學生成績不是最優秀，也沒有學生會的經歷，但她很清楚自己的職業生涯，有上進心，有夢想，心態成熟，性格平和。作為總裁秘書，潛質不是要有多麼靈氣，而是做事平和，這樣與老總相處才會好。畢業生面試要訣應屆生面試，在穿著打扮上要有講究，給人感覺不應該是一個學生 ，既然來面試了，那就說明你准備好了進入職場，就要做一個職業化的人。
⑼ 如何有效地招聘技術人員
導讀：作者Jean Hsu是一名軟體工程師，他寫了一系列關於招聘的文章，本文提取其中一篇《 Redesigning the Technical Hiring Process 》，作者舍棄傳統的招聘模式，推陳出新自己的方法。在招聘過程中，更加有效的了解應聘者的技術水平和溝通能力。以下是文章摘要：我在之前的技術招聘的文章中寫到，傳統意義上的技術招聘模式並不完善，不能達到預期的效果。其實，招聘者真正的想知道的是，應聘者在技術上有多強，工作方式是什麼，與團隊之間的溝通能力，學習效率有多快等等。為此，我自己制定了一套招聘流程，現在分享給大家我總結出來的一些經驗和方法。 當然，我也在不斷的完善招聘流程，對於不同類型的應聘者要採取不同的方式。可根據他們的可用性和地域而制定，這樣可以更加有效的獲得應聘者的信息。以下是招聘流程： 簡歷如果應聘者的簡歷內容符合應聘工作的需求，下一步我會安排他們與我進行電話交談或是邀請他們與我共進午餐當面交談。 電話/午餐通常午餐的地點選擇在公司附近的咖啡廳，交談中主要是讓他們談談自己以前的工作經驗，個人項目和非工作的一些相關事情。 項目應聘者在電話或是當面交談的環節中脫穎而出，我會邀請他們到公司，分布一些小型項目讓他們來實踐。一般情況下，小型項目的規范比較靈活，容易完成。如果有充足的時間，我會針對他們的專長部署相關的工作。他們對項目有自己的看法和好的建議，我們通常都會採納。若是應聘者不能來到公司，我同樣會給他們機會讓他們在遠程操作完成項目。如果做出的成果我們可以使用，我們將付他相應報酬。 演示在項目完成後，我會讓應聘者來講講自己的項目。然後再細分成小的群組，問一些有關設計決策，技術實現的詳細問題。 這個過程結束後，我已經收集到足夠的信息，可以決定他們的去與留。 代碼代碼是整個項目中的技術核心。我會提供給應聘者一些小型的項目，讓他們通過Stackoverflow，Google學習完成。項目有可能是Android、iOS的應用程序，也有可能是後台程序。
⑽ 電腦公司 技術人員的招聘渠道
通常企業的招聘渠道有：
內部推薦
網上招聘
人才市場
中介機構
門口廣告
你可以通過以上渠道，全面出擊，肯定會有適合的職位的。
面試之前最好要准備相關的專業知識，企業一般會問；准備一份干凈整潔的簡歷；對企業做相關的了解；對應聘職位和工作職責有大致的了解；面試過程中要表現的積極主動，表達溝通流暢，對企業有一定的關注，最好表現出來一定的職業穩定性，這樣成功的概率就大很多。
找工作也好，做工作也好，最好要積極主動，只要想做，就一定有辦法可以做。