企業怎麼留住技術工人

㈠ 企業如何留住員工方案

企業如何留住員工方案

企業如何留住員工方案，隨著現在年輕人的工作觀念更新，很多年輕人認為工作機會隨時都有，更願意追求合適自己的崗位，那麼作為一家企業，如果員工流動性大，對於公司的經驗管理是很不利的，下面一起看看企業如何留住員工方案

企業如何留住員工方案1

薪資待遇是基礎

人出來你這家企業上班，為的是什麼，一是錢，二是待遇，假如你這家企業薪資待遇都不符合人家的要求，輸出和輸入都不成正比，人家為什麼待在你這？

未來職務發展是動力

現在的大學生需要的都是一個有良好的發展的企業選擇長期待下來，沒有什麼發展的企業，說實話，待在你這也只是一個跳板，該跳的時候還是會跳的。

有獎有罰是公平

一家企業，它的活力靠的是什麼就是活力，沒有活力，這家企業距離破產也指日可待了，什麼叫做活力，就是獎勵和處罰，有獎勵，員工才會有動力，有處罰，才會有約束，這是真理。

領導就要有領導樣子

在一家企業，領導的威嚴還是要有的，不要和員工嘻嘻哈哈，該有的威嚴就一定要有，這樣員工心理才會有一桿秤，做事情才會有所顧忌。

會議是一種溝通

在企業裡面，有效的會議溝通是必要的，一個星期必須有一次員工和主管之間必須有一次會議，一個月起碼要有一個部門與部門之間的碰頭會，這是基礎，這也是很多企業維持的`根本。

歸屬感

企業在平時一定要注意培養歸屬感，只有企業讓員工覺得你這個企業就是員工的家，人家才會永遠的待在這里，離開家的孩子過久了都會回家的，所以這很重要。

企業如何留住員工方案2

員工離職原因，你都了解嗎？在你對要離職的員工不了解的情況下，對方在辭呈上所寫的離職原因，往往不是真正的原因，礙於和公司、上屬之間的關系，離職描述往往寫的冠冕堂皇。

離職的真正原因主要有以下幾種：

1、希望能得到更高薪的工作。這類離職原因，公司就要在其離職前，做一個評估，該員工的能力和素質是否能價值更高的薪水，如果不是，那麼不必挽留，如果確實具備一定的實力，那麼，根據同業市場行情，可跟對方溝通協商，適當提高其待遇，留下優秀的人才。

2、渴望換一個新環境。這種類型對薪水和工作沒有什麼不滿，只是渴望換個環境，接觸新的人，這樣的往往是留不住的。

3、上下級之間有沖突。發生沖突往往是下屬會提出辭職。所以一旦發生這種情況，應及時處理兩人之間的關系，化解矛盾。

4、個人因素、家庭、感情原因。因為個人、家庭的私事影響到情緒，無心工作，甚至想離職。這種情況，要根據個人的實際情況分析，公司應力所能及的給予幫助，幫助員工度過這個時期。

員工離職前都有哪些表現？

1、電話變得比以前多了，而且聊的都是無關工作的事情。

2、怠慢工作，效率低下被動，更多的時間在處理自己的私事。

3、動不動就請假。隔三差五就請假，明明周末剛過完，周一周二又請假。

4、除了自己，不再關心企業的其他事情。、

5、會開始收拾自己辦公或是宿舍的東西。如果是一個細心的管理者，會及時發現這些現象，做好防範措施，主動找員工溝通，了解情況，了解員工的合理需求，結合公司立場去挽留員工。

這一個動作應該在員工提交辭呈之前完成，一旦辭呈遞出來，礙於面子關系，員工一般不會選擇留下。

管理者應該以身作則，規范自己；公司要樹立良好的企業形象。

作為一個公司的管理者，首先，必須是信守承諾的。對員工承諾的事情，一定要說到做到，否則，員工會對管理者失去信任和信心，離職是必然的。

第二，管理者應該聽多種聲音，多方意見。只喜歡員工報喜不報憂的，最終會失去真正想為企業出力的優秀員工。

第三，管理者應該有廣闊的心胸，海納百川，善用人才，信任員工。第四，管理者應該體恤下屬員工，辦事有原則。一味地在工作上施壓加壓，完全不考慮員工的承受能力，也會導致員工產生離職的念頭。

企業的人才流動是必然的、正常的，但是哪些人該留哪些人不該留，應該做到心中有數。並不是所有要離職的人都值得企業去挽留，只有達到企業崗位需求的優秀的員工，我們才考慮去挽留，並且根據其能力和素質，可以滿足對方的某些合理需求

給員工一個平台。對於一個員工來說，平台對自己非常重要。否則束手束腳的，有能力的人在企業中施展不開，必然會尋求另一個平台。管理者對於好的員工，應該放心的做到權力下放、壓力分散到團隊中，讓他們發揮自己的能力，他們工作起來會更有干勁。

正確對待員工所犯的錯誤。不可避免的，一個人在工作中多多少少會犯些錯誤。該怎麼對待犯錯呢？應該鼓勵和指導員工，犯錯是可以原諒的，不能原諒的是同一個錯誤犯第二次甚至多次。

相信他們也會明白這個道理，也能接受，在工作中會更加的嚴謹。如果因為一次錯誤而從此對員工失去信任，必然留不住人才。

制定和完善合理的績效考評和獎勵機制，規劃員工的升遷渠道。所有工作的人總是希望自己越賺越多，即使辛苦點也無所謂。因此，績效考評和獎勵機制是員工工作的動力之一，做什麼，怎麼做，應得多少薪水和獎金，做到什麼程度可以升職，清清楚楚。

關心你的員工。企業應該給予員工一個歸屬感，多關心企業員工，體恤有困難的員工。在工作上，關心下屬的工作動態進展，支持其工作；工作之餘，能和員工以朋友身份相處，多考慮有困難的員工，提高福利待遇，創造一個團結互助的工作環境。

企業如何留住員工方案3

● 工作成就獲得認同（59%）

● 可以自由表達自己的觀點（51%）

● 在團隊中的貢獻得到重視（50%）

這只是領英的調查結果，在我們平時的溝通中，歸屬感還受以下因素影響：

●工作環境

●福利待遇

●位置與價值

●其他

1、重視人的需要；

2、鼓勵員工為主；

3、培養員工；

4、組織設計以人為中心的機制。

5、優良的企業文化。

6、科學的激勵機制。

㈡ 企業怎樣才能留住人才，特別是技術型員工呢

1、工作環境適合員工;
2、待遇相對較高;
3、給予一定名譽或榮譽;
4、能夠設身處地為員工著想;
5、將技術型員工的伴侶一並考慮。

㈢ 一個公司怎麼做才能留住人才

1、管理規范，領導能以身作則。2、公司有比較好的發展前景，能給員工預期的薪酬回報。3、有明確的員工發展通道，員工有發展方向的指引。4、把企業的利益與員工利益密切地捆綁在一起，如合夥人制。5、公司文化氛圍融洽，團隊精神面貌積極向上，有歸屬感與成就感。

㈣ 如何留住員工

年底是員工的跳槽時機，也是各家公司搶奪人才的大好時機。很多公司的管理者次時就要做好應對方案，留住優秀的員工，避免他們的離職跳槽，持續為公司創造價值。

總之，員工不要通過跳槽來增值自己，領導要懂得員工為什麼辭職，在工作中要了解員工的想法。才能給出應對的措施。

我是職場達人哈默，歡迎和我一起成為職場中不可替代的人。

㈤ 企業如何留住關鍵人才

導語：現代企業，吸引優秀人才加盟的主要原因有三點：第一，企業所屬的行業發展情況;第=，企業是否有完善的機制;第三，企業文化和管理層的個人魅力。如何留住員工。尤其是那些優秀員工，就需要依靠所有管理層的共同努力來達到對人才的保留和吸引。寧波燎原工業股份有限公司近年來大量引進人才，對於如何加強對員工的管理，留住優秀人才有著自己獨特的辦法。

企業如何留住關鍵人才

對於企業來說，優秀的員工是核心，而如何留住員工，尤其是優秀員工，則各不相同。寧波燎原工業股份有限公司是目前國內規模最大的道路照明燈具和特種鋼桿生產的現代化企業集團，涉足照明、電力輸配、通信、新能源、金融、房地產等領域。目前，公司總資產15億元，擁有員工1700多人，其中大專以上學歷500餘人。據統計，自2005年至今，公司的員工流失率在2.3%以下。面對快速發展的企業和競爭日益激烈的市場，燎原公司又是如何留住員工的心呢?

一、什麼是員工的忠誠度

企業員工的忠誠度是指員工對於企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。企業與員工之間是一種相互依賴、互相合作、互補的關系。員工有才能需要找一個發展的空間和舞台，企業給他提供，而企業的發展需要高素質的員工為它服務。

二、員工選擇和淘汰企業的原因

員工選擇企業主要有十大因素：第一。培訓與發展的機會;第二，公司的聲譽和地位;第三，企業的文化;第四，競爭力的薪酬;第五，工作是不是彈性;第六，工作的穩定性：第七。公司的性質;第八，領導者的魅力;第九，良好的人際關系;第十，公司的特殊政策。

員工淘汰企業的十大因素：第一，學習充電;第：，獲得更好的發展機會;第三，個人創業;第四，家庭原因;第五，獵頭挖角;第六，工作壓力過大;第七，公司待遇過低;第八，上下級關系處理不好;第九，專業不對口;第十，晉升封頂。

三、企業留人的方式

企業發速發展的同時，如何留住關鍵性人才，已成為各個管理人員共同關注的課題。企業留人主要有四種方式，即利益留人、感情留人、事業留人、管理留人。

1.將企業未來發展願景同個人的目標相結合，用事業留人。

要想實現事業留人的目標，領導者需要為企業制定一個清晰而明確的發展目標、願景。制定切實可行的發展規劃。同時，企業為員工，尤其是關鍵人才進行職業生涯規劃，將其個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中，要讓人才有明確的奮斗目標，感到在企業里“有價值、有奔頭、有收獲”，願意在企業長期幹下去。如果不能使人才明白自己未來的發展與企業的遠景目標實現之間的關系，以及在實現目標中的作用，也無法產生激勵作用。

2.公平與誠信相結合，用競爭性的薪酬待遇留人。

調查顯示，薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內部公平、自我公平等因素，使企業內部貢獻相當的人所得薪酬相當。同時。在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時候，一些企業往往會許下較高甚至是難以達到的承諾，但人才進來後，當初的承諾又變得無法按時按量兌現。所以企業領導者應講誠信，少許諾，多兌現，以發展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬，使他們以輕松的工心態施展自己的才能和潛力。

3.發現人才，發揮人才，淘汰庸才，實現機制留人。

企業領導者還應用多種手段挖掘人才的潛能，實施“發現管理”和“發揮管理”。用心去發現各類“術業有專攻”的“千里馬”，並給予培養、扶持，因為只有“伯樂”成排，才有“千里馬”成群。同時發揮千里馬的作用，有所側重的使用。所謂“堅車能栽重，渡河不如舟，駿馬能歷險，犁田不如牛”，每個人各有其特長。有擅長管理的，有精通技術的，有善於溝通的，有勤於思考的，領導者需要為他們提供不同的舞台與角色。當然，對於濫竽充數的庸才，還要建立優剩努汰機制，因為沒有比較，就沒有鑒別：沒有競爭，就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優秀人才。

4.拿來主義和以人為本相結合。

用創新思維留人。在人才的`選擇、聘用、挽留上要有創新思雛，要博採眾家之長，對於國外先進的理念要善於實行“拿來主義”。企業在制定與執行制度時，要充分體現“公平、公開、公正、透明與合理”的思想，盡量要讓企業家庭內部成員與中高層管理者在這些方面起到帶頭作用，做好理性的薪酬體系與相關福利方面的制定。這些創新制度激發的是員工的忠誠、智慧與潛力。給企業帶來的則是活力與凝聚力。

5.塑造信任，無邊界的工作氛圍，用溝通的企業文化留人。

要想真正留住人才。企業就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，合理安排不同時間，讓公司高層領導與各層管理人覓及員工之間都能得以真正的信任，與之充分交流並達成默契，才能保持組織的活力與高效。如果有需要，讓新加盟企業的人才或高學歷(高素質)的成員，安排合理時間來參加會司內部的相關研討會，與新員工進行交流。為新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時，每年至少與下屬有一次非常系統的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。當領導者同員工目標一致，溝通順暢時，就必然能產生企業的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感，最終實現“留人又留心”。

四、燎原公司是如何留住員工的心

1.加強人力資源培訓和管理，完善績效考核機制。

公司非常重視對員工的培養和管理隊伍的結構優化，先後組織了以“如何做好以質量為中心的管理”“質量/環境/職業健康安全管理體系’。總裁實戰管理”“總裁實戰執行”“如何成為優秀員工”“培育燎原文化、提升企業執行力”“做好班組長、搞好團隊建設”“總裁管理論壇”“英語沙龍”等近千次培訓，各子公司也多次組織班組長、電焊工、行車工業務培訓，公司還派遣數百人參加健峰管理學校封閉式培訓，通過培訓，提高了管理幹部和操作工人的綜合素質。還積極開展“師徒結對”“學生交流培訓”“校企合作”等活動，有近200多對師徒結成拜師學藝對子，已有100多名徒弟通過了技術等級考核，成為主操作工。公司與安徽、江西、陝西、吉林等6所技校結成合作辦學聯盟，通過這些活動，提高技術工人技能，培養技術骨幹，營造學習型與創新型企業。

建立集團公司對子公司、子公司對部門、部門對員工的三級考核機制，規范各項管理制度，健全以成果為導向的績效考核考核方案，用成果來獎優罰劣。實行以績效考核為基礎的末位淘汰制。以優勝劣汰措施激發員工的工作積極性和主動性，推行幹部家屬、親屬用工迴避制度，保證公平、公正機制的運行。

2.加快人才引進與培養，逐步建設人才梯隊。

為滿足發展需要，集團不斷引進管理和技術人才。並制定了針對專業技術人才引進的補貼政策，為其提供了優厚的福利待遇;推行了員工技能津貼和工齡補貼政策，提高了企業的凝聚力和向心力。公司廣泛吸納人才、重視人才的一系列列舉取得了政府的支持，被確認為“寧波市高校畢業生就業見習基地”。自2007年。公司引進各類大專以上人員200餘名，這些人員經培訓後安排到生產、設計、銷售、管理各崗位上，已經有30多名新進大學生走上中層以上領導崗位，逐步建立起了人才梯隊。

3.全面營造燎原文化。增強企業的凝聚力。

企業文化是燎原發展的靈魂。2008年，集團公司確立了燎原企業文化的核心理念，明確了公司願景、公司使命、公司宗旨、公司價值觀、公司理念。要求每個員工都熟記於腦，融入人心。組織開展了晨操活動，培養員工的執行慣性，舉辦了“團隊風采展示比賽”、“乒乓球比賽”、“卡拉OK比賽”，兩地大學生交流會，組織班組長、團隊比賽冠軍隊赴杭州灣大橋、嘉興、上海一日游活動、組織黨員參加緬懷先烈的活動，多次組織優秀員工赴廈門、雲南、青島等旅遊活動，並出台和實施了“提高員工福利待遇”、崗位技能津貼和技能工齡補貼等有關政策。

2009年公司還設立了1000萬元的“燎原教育慈善基金”，向子女考上大學、家庭發生變故的員工發放善款。為了支持貧困山區的教育事業。公司向重慶市南川區捐助200萬元。

企業要想留住關鍵性人才，必須解放思想、更新觀念，樹立科學的人才觀;必須加強自身建設，努力營造良好的工作環境;必須構建完善的激勵機制，提高關鍵性人才的物質待遇和精神待遇;必須實施戰略性人才管理，制定人才發展的長遠規劃，滿足人才的發展需要;必須培育卓越的企業文化，打造拴心留人的企業文化氛圍。