評價中心技術法如何實施

『壹』 評價中心常用的方法有

評價中心是多方法、多技術的綜合體，從測評的形式來看，廣義的評價中心包含了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質、職業動機、職業價值觀等）和情景模擬等。對國內外的大量的研究文獻分析發現，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要是指以情景模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。因此，根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術也就被認為是評價中心最主要的技術與方法，在本研究中所涉及到的有關評價中心也是狹義范疇的評價中心。

『貳』 管理評價中心法的程序

通常情況下，評價中心要使用4至6種測評方法和練習來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經驗豐富的上級主管和經過專門訓練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內容。 1．情況介紹
簡要介紹一下測評的程序和安排，說明測評中的注意事項和要求，為正式開展測評作準備。
2．面試
由主事人通過與被試人的交談、問答、觀察，評價被試人的言談、舉止、氣質、風度等外部行為特徵和表達能力、應變能力、自信心和控制力等智能要素以及工作動機、工作和學習經歷、個性與追求等內容，對被試人進行初步評價。
3．管理游戲
游戲的題目是「組建新的集團公司」。將被試人按4人一組分成幾個小組，形成若干個公司董事會，給各董事會一些關於市場狀況和本公司下屬各單位情況的資料，要求他們研究確定進行內部結構調整優化的目標，並做好計劃與組織工作。與其他公司董事會進行談判，轉讓影響公司發展的部門，買進本公司需用的企業或單位（或者是控股權），完成調整任務，組建一個結構合理、有發展潛力的新的集團公司。
4．案例分析討論
討論的題目是「管理問題」。主試人給4人小組提供4個不同類型的小型案例，分別考察被試人不同方面的能力，如決策、計劃、組織、控制、激勵、創新等能力。要求他們作為企業的高級管理顧問，在1小時內分析、討論、解決案例中所提出的問題，形成一致意見，並提交書面建議。
5．角色扮演
主題為「研究預算」。被試人被告知自己剛剛被任命為部門經理，接替突然因故離職的原經理。新任經理收到一份簡要的情況介紹，內容是最近其前任拒絕繼續給一項研究提供資金的說明，然而項目負責人一直要求經理改變這個決定，繼續提供資金以便順利完成該項研究課題。被試人有15分鍾的時間進行提問，可以深入了解有關這件事情的各種信息，以便發現和分析問題。在此之後的一段時間內，被試人不但要作出具體決策，還要口頭說明自己發現問題、分析問題的過程及決策的理由和根據，並回答主試人提出的各種有關問題。 1．公文處理
要求被試人模擬某公司的一個部門經理，處理各種信函、報告、備忘錄、申請書、電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有文件，分清各種工作的重要性和緊迫程度，依次處理，並按照自己許可權情況分別對待：或上報上級主管、或自行處理、或授權下級解決。同時，做好計劃、組織、監控工作，使各種文件得到相應的處理。主試人在觀察公文處理過程和審閱被試人的處理辦法及處理意見後，同被試人進行1小時的面談，詳細了解其在處理每一件公文時的想法和理由，以獲得更多的信息。
2．分角色小組討論
討論內容為薪金委員會如何為下屬加薪。某公司董事會決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內部5個中級管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個部門（如生產部門、銷售部門、財務部門、人事部門）的主管，組成薪金委員會，評選出5名加薪的中級管理人員。要求各部門主管盡最大努力為本部門的人員爭取到這個獎勵，並且在委員會中發揮作用，使委員會最合理、最有效地分配這項獎勵基金。
3．無領導小組討論
討論內容為「財務問題」。被試人作為某食品公司的高級顧問，去幫助解決兩個問題。其一，該公司一個分支機構由於財務混亂，出現資金流失問題；其二，根據該公司的財務狀況和市場調查報告，是否應該擴大生產規模，怎樣籌集擴大生產所需資金。主試人給出該公司的各種財務資料和其他有關信息，要求被試人提出解決問題的辦法和方案，並分別在8分鍾內口頭說明，然後再將被試人分成小組進行討論，最後形成統一的建議報告。 評價中心具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對於測評人員的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能於一體，為准確預測被試人的發展前途，並有重點地進行培養訓練提供了較為有效的手段和途徑。

『叄』 如何運用評價中心技術中多種情景性測評方法

從這個定義出發，NormStar把評價中心的內涵本質概括為四點，並認為這四個方面的有機整合是保證評價中心能有效地對被評價者作出素質評價的基本前提：

（1）多技術多方法的綜合應用。評價中心不是一種單獨的測驗方法或技術，而是多種測評方法與技術的綜合應用。單個的心理測驗、面試或工作情景模擬都不能稱為評價中心。

（2）以通過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務素質要求作為出發點來設計測評技術。這點突出強調了評價中心設計的針對性。

（3）應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習。評價中心一般包括一組情景模擬練習，情景模擬測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強調對相關工作的情景模擬性。

（4）多名評價員共同作出評價。每一被試的評價結果都要由數名評價員經過多次討論共同得出。

『肆』 簡述評價中心內涵,特徵及評價方法

評價中心是多方法、多技術的綜合體，從測評的形式來看，廣義的評價中心包含了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質、職業動機、職業價值觀等）和情景模擬等。對國內外的大量的研究文獻分析發現，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要是指以情景模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。因此，根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術也就被認為是評價中心最主要的技術與方法，在本研究中所涉及到的有關評價中心也是狹義范疇的評價中心。
比較經典的情景模擬技術包括文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等；其它的技術如案例分析、演講、事實搜尋、情景面談等也常常結合具體的實際需求加以應用。下面簡單介紹四種經典情景模擬技術的基本概念與操作思想。

『伍』 評價中心技術包括哪些

評價中心是多方法、多技術的綜合體，從測評的形式來看，廣義的評價中心包含了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質、職業動機、職業價值觀等）和情景模擬等。對國內外的大量的研究文獻分析發現，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要是指以情景模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。因此，根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術也就被認為是評價中心最主要的技術與方法，在本研究中所涉及到的有關評價中心也是狹義范疇的評價中心。
比較經典的情景模擬技術包括文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等；其它的技術如案例分析、演講、事實搜尋、情景面談等也常常結合具體的實際需求加以應用。下面簡單介紹四種經典情景模擬技術的基本概念與操作思想。 文件筐測驗被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。
文件筐測驗，也叫公文處理、公文包測驗，是一種情景模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗一般在假定情景下實施。該情景模擬一個組織所發生的實際業務、管理環境，提供給受測人員的信息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢後，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對於不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。
在評價中心施測過程中採用文件筐測驗的一般程序是，主試事先根據被評價者所應聘的崗位設計好各種公文，這些公文是指與目標崗位工作有關的各種材料，它們是根據該崗位經常會遇到的，分別來自上級和下級、組織內部與組織外部的各種典型問題而設計的，包括日常瑣事和重大事件的處理，如電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批簽發的文件、統計材料和報表、備忘錄、商業函件、建議、投訴等；接著把設計好的公文（一般有十多份）裝入一個公文筐中，交給受測被試，並向被試提供有關組織及其相關崗位等背景資料；測驗過程就是要求被試以該崗位的負責人（如經理）身份，全權負責處理文件筐里的所有公文材料。 （Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）無領導小組討論，是指將數名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。所謂「無領導」就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中並沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。LGD可以用來考察被評價者的語言表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力等多方面的能力特質。該技術的實際操作要求一般是這樣的：將被評價者按一定人數編成小組（一般6－8人），要求他們按照便於交流討論的形式坐好（為了便於評價員觀察評價，一般要求組員按照橢圓形就座）；主試事先設計准備好討論的背景材料，測評時主試通過清晰的指導語指示被試以小組為單位就指定的主題進行小組內的自由討論，要求小組能在規定的時間內（一般1小時）達成解決問題的一致性意見。背景材料一般是與工作情境相關的（也可以是假設的，在避免由於被試專業背景不同而影響測評成績時往往採用假設的材料），用於討論的主題應該富於討論空間，保證被試能夠在給定的時限內進行充分的交流討論，在指導語中一般不確定討論會的主持人，不指定發言的先後，也不提出諸如積極主動、觀點清晰之類的其他具體要求，只是強調指出要求被試以小組為單位進行討論，通過討論來解決問題。在這個過程中，主試及評價員按照事先擬定的測評因素及其評分標准對被試的行為表現進行觀察評價。
與無領導小組討論比較接近的另一種評價中心技術是指定角色的小組討論。該技術也是要求受測被試成員以小組為單位就某一指定主題在給定的材料背景下進行小組內的自由討論，它與LGD的最大區別是被試在測驗過程中必須按照事先指定的不同角色要求參與討論。 是一種以完成某項或某些「實際工作任務」為基礎的標准化模擬活動，通過活動觀察和測評被試實際的管理能力。因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的形式進行，並且側重評價被試的管理潛質，管理游戲因此得名。
在管理游戲測評中，受測被試置身於一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現實問題，要求想方設法加以解決。同文件筐測驗類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應變能力、人際交往能力等素質特徵。 角色扮演是一種主要用以測評被試人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其相關素質。
在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現一般從以下幾個方面進行評價。第一，角色適應性。被試是否能迅速地判斷形勢並進入角色情景，按照角色規范的要求採取相應的對策行為。第二，角色扮演的表現。包括被試在角色扮演過程中所表現出來的行為風格、人際交往技巧、對突發事件的應變能力、思維的敏捷性等。第三，其他。包括被試在扮演指定的角色處理問題的過程中所表現出來的決策、問題解決、指揮、控制、協調等管理能力。

『陸』 請簡介評價中心技術，有哪些評價手段

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

『柒』 人力資源管理什麼是評價中心技術如何實施評價中心技術

摘要 親您好 評價中心技術是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，並根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為准確的把握，做到人--職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

『捌』 人力資源管理什麼是評價中心技術如何實施評價中心技術

評價中心技術是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，並根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為准確的把握，做到人--職匹配，確保人員達到最佳工作績效。
（轉）評價中心不是一種單一的技術，而是一個流程，一個有著特定規范和步驟的流程，一個針對某個或某類職位而設計的評價流程。評價中心的一般流程見下圖所示，具體包括如下關鍵的幾步：
 「確定目標」：確定評價中心用於選拔、提升還是培訓，或是其它的人力資源工作目標。
 「工作分析」：調查和分析待評價職位（選拔和提升中的空缺職位，培訓中的未來目標職位）所需要的關鍵工作行為或者所應該避免的工作行為；
 「確定評價標准」：在工作分析的基礎上確定出勝任待評價職位所需要的關鍵能力、特質或者維度；
 「選擇活動」：根據待評價職位的實際工作情境和上一階段所確定的關鍵維度來設計或者選擇最適當的活動（assignment）進入評價流程；
 「設計評價方案」：把設計和選擇好的活動進行組織和安排，以求評價中心流程順利進行並達到良好的效果；
 「篩選主考」：從待評價職位的直接上級或更高上級中選擇感興趣、能力強且工作安排上比較合適的管理人員來擔任主考（如果您的組織聘請了外部的管理咨詢公司，那麼咨詢公司的咨詢顧問也是必須且合適的主考人選）；
 「培訓主考」：花足夠的時間讓主考了解評價中心的整個流程甚至其中的許多實施的細節，訓練他們觀察、記錄、評估甚至撰寫評估報告的能力。
 「篩選應聘者」：根據一定的標准選擇適當的應聘者進入評價中心流程。
 「指導應聘者」：讓應聘者了解評價中心的整個流程安排，包括其中運用的各種活動以及主考對他們進行評估所依據的維度。
 「實施評價中心」：按照設計好的方案依次進行各項活動，直到評價過程的最終完成。
 「報告和反饋評價結果」：撰寫評估報告，給應聘者適當的結果反饋，同時追蹤收集相關資料，衡量評價中心結果的信度和效度，進一步改進評價中心的流程。
評價中心流程需要許多人的參與，包括主考、應聘者、角色扮演者、督導、評估報告撰寫人和其他工作人員。
 主考（assessor）：是對評價中心流程中應聘者的工作行為進行觀察、記錄、分類、評分的工作人員。他們可以從組織的各級管理人員中選出，是願意並且能夠參與評價中心整個流程的工作人員，也可以是組織聘請的管理咨詢公司派來的顧問，一般由具有不同身份、不同知識和能力背景的評估人組成評估小組比較好。他們一般要經過三天以上的培訓以確保他們能順利、有效地完成評估工作。
 應聘者（job candidate）：是經過前期篩選（心理測試、面試等），能夠進入評價中心接受進一步評估的外部應聘者或者組織的內部員工。在選拔過程中，一般都是應聘同一職位的應聘者一起參加評價中心流程；而在提升和培訓過程中，針對同一類相關職位的應聘者可以一起參加評價中心流程。
 角色扮演者（role-player）：是在評價中心所設計的活動中與應聘者共同進行模擬活動的工作人員，他們一般按照預先設計好的模式引導應聘者盡量多地表現出各種工作行為，以利於主考更好地觀察和評分。他們是主考的重要助手。角色扮演者需要經過嚴格的篩選、培訓和指導才可進入評價流程。
 督導（director）：是監督、指導以保證評價中心流程順利進行的工作人員。他們對評價中心方案極為熟悉，能夠及時調整評價過程中出現的各種偏差和失誤。他們是評價中心方面的專家，可能就是組織中的高級管理者，或者是組織聘請的管理咨詢公司派來的顧問。
 評估報告撰寫人（reporter）：是對評價中心最終的評估結果進行系統的總結和歸納的工作人員。他們對接受評估的應聘者提出中肯的意見和建議，為組織的管理者做出相應的選拔決策提供重要的支持。他們可以是主考、督導或者受過相關培訓的其他專家或工作人員。
 其他工作人員（other staff）：主要指的是協調和組織評價中心流程實施的人力資源部工作人員或者後勤工作人員。他們負責人員的協調、材料的准備和設備的安排。

『玖』 評價中心的評價中心採用的主要技術和方法

評價中心是多方法、多技術的綜合體，從測評的形式來看，廣義的評價中心包含了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質、職業動機、職業價值觀等）和情景模擬等。對國內外的大量的研究文獻分析發現，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要是指以情景模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。因此，根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術也就被認為是評價中心最主要的技術與方法，在本研究中所涉及到的有關評價中心也是狹義范疇的評價中心。
比較經典的情景模擬技術包括文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等；其它的技術如案例分析、演講、事實搜尋、情景面談等也常常結合具體的實際需求加以應用。下面簡單介紹四種經典情景模擬技術的基本概念與操作思想。 文件筐測驗被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。
文件筐測驗，也叫公文處理、公文包測驗，是一種情景模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗一般在假定情景下實施。該情景模擬一個組織所發生的實際業務、管理環境，提供給受測人員的信息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢後，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對於不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。
在評價中心施測過程中採用文件筐測驗的一般程序是，主試事先根據被評價者所應聘的崗位設計好各種公文，這些公文是指與目標崗位工作有關的各種材料，它們是根據該崗位經常會遇到的，分別來自上級和下級、組織內部與組織外部的各種典型問題而設計的，包括日常瑣事和重大事件的處理，如電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批簽發的文件、統計材料和報表、備忘錄、商業函件、建議、投訴等；接著把設計好的公文（一般有十多份）裝入一個公文筐中，交給受測被試，並向被試提供有關組織及其相關崗位等背景資料；測驗過程就是要求被試以該崗位的負責人（如經理）身份，全權負責處理文件筐里的所有公文材料。 （Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）無領導小組討論，是指將數名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。所謂「無領導」就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中並沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。LGD可以用來考察被評價者的語言表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力等多方面的能力特質。該技術的實際操作要求一般是這樣的：將被評價者按一定人數編成小組（一般6－8人），要求他們按照便於交流討論的形式坐好（為了便於評價員觀察評價，一般要求組員按照橢圓形就座）；主試事先設計准備好討論的背景材料，測評時主試通過清晰的指導語指示被試以小組為單位就指定的主題進行小組內的自由討論，要求小組能在規定的時間內（一般1小時）達成解決問題的一致性意見。背景材料一般是與工作情境相關的（也可以是假設的，在避免由於被試專業背景不同而影響測評成績時往往採用假設的材料），用於討論的主題應該富於討論空間，保證被試能夠在給定的時限內進行充分的交流討論，在指導語中一般不確定討論會的主持人，不指定發言的先後，也不提出諸如積極主動、觀點清晰之類的其他具體要求，只是強調指出要求被試以小組為單位進行討論，通過討論來解決問題。在這個過程中，主試及評價員按照事先擬定的測評因素及其評分標准對被試的行為表現進行觀察評價。
與無領導小組討論比較接近的另一種評價中心技術是指定角色的小組討論。該技術也是要求受測被試成員以小組為單位就某一指定主題在給定的材料背景下進行小組內的自由討論，它與LGD的最大區別是被試在測驗過程中必須按照事先指定的不同角色要求參與討論。 是一種以完成某項或某些「實際工作任務」為基礎的標准化模擬活動，通過活動觀察和測評被試實際的管理能力。因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的形式進行，並且側重評價被試的管理潛質，管理游戲因此得名。
在管理游戲測評中，受測被試置身於一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現實問題，要求想方設法加以解決。同文件筐測驗類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應變能力、人際交往能力等素質特徵。 角色扮演是一種主要用以測評被試人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色並進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其相關素質。
在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現一般從以下幾個方面進行評價。第一，角色適應性。被試是否能迅速地判斷形勢並進入角色情景，按照角色規范的要求採取相應的對策行為。第二，角色扮演的表現。包括被試在角色扮演過程中所表現出來的行為風格、人際交往技巧、對突發事件的應變能力、思維的敏捷性等。第三，其他。包括被試在扮演指定的角色處理問題的過程中所表現出來的決策、問題解決、指揮、控制、協調等管理能力。