技術型員工如何培養

㈠ 如何培養與提升專業技術人員綜合素質能力

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

㈡ 如何提升員工工作技能及素質

提高職工的職業素養鄙人認為最基本的就是行為意識和崗位技能。

一、行為意識。員工正確的行為意識的形成，直接決定了該員工的對公司帶來有利的影響/作用，還是有害的影響/作用。作為管理者應清楚的認識到不同崗位所需要的行為意識規范是什麼？比如車間操作員工，財務出納，銷售人員這三個不同崗位的行為意識的規范是不一樣的，不同的公司文化所造就或影響的員工的行為意識規范也會不一樣，反之正確的行為意識也會影響或形成公司的公司文化。這沒有一個統一標准，但是行為意識規范是與其崗位要求保持一致的。

二、崗位技能。如果說行為意識是塑造符合公司需求或發展的人員，那麼崗位技能就是為其達到更高更快更好的目標的保障。也是公司持續改進基礎。崗位技能應首先匹配崗位的基本要求，比如質量人員首先就是具備產品檢驗的基本技能，其次才是考慮培養其提升技能（提升技能應與公司發展相適應）如質量改進、質量預防等。

三、行為意識和崗位技能提升如何實施？行為意識的規范/提升，主要是通過管理者的言傳身教、主題宣傳、談心交心、會議宣傳、員工手冊等去影響或規范行為意識。通過技能培訓、績效考評、崗位互換等方式提高崗位技能。不同規模的公司應採取不同的方法去實施，切記不能做成面子工程。特別是小微公司一定要從實效出發，特別是行為意識的規范和提升。

㈢ 如何培養企業多技能員工

近幾年裡，中國民營企業發展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的就是勞動力市場職業化的發展狀況，造成的結果就是發展速度越快的企業就越缺少高端人才。由此形成了影響企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望於大規模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為……無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工工作能力增長機制。員工只有能力不斷獲得了提升，才能為企業創造出更多的價值，那麼自身也才可能會有發展。從這個意義上來講，員工想要獲得發展就在於其工作能力是否得到了提升。而在企業中，員工工作能力是否能提升，起決定性作用應當是領導幹部如何來培養。目前，中國很多優秀企業都在導入「卓越績效模式」，此模式源自美國波多里奇質量獎評審標准，是一種世界級企業內部成功的管理模式，其主要是「強化企業過程管理」。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。「價值創造過」程就是「直接出結果的過程」：「支持過程」就是「支持相關出結果的過程」。具體可以理解為：員工做一件事情就是「價值創造過程」，而領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導，這對於下屬來講，幫助其解決問題的過程都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系：目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬的工作混淆，領導代替員工履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。既然過程如此的重要，要想員工工作能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中一步一步的錘煉員工，提升員工的能力。那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部應如何操作？在此，結合自身多年管理經驗，簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工工作能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以市場營銷工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：一個新業務人員如何開展市場營銷工作？一般而言，大致有七個步驟：了解自己的產品及競爭對手的產品信息；收集客戶信息、開發客戶；拜訪客戶、了解客戶需求；與客戶交流；針對需求提出解決方法；簽訂合同；維護客戶、發掘新需求。其中針對每一大步驟又分為很多小的步驟和流程，如針對「拜訪客戶」，可包括拜訪前（相關資料准備、了解客戶信息、禮儀知識等等）、拜訪中（產品說明、競爭優勢、產異化分析等等）、拜訪後（客戶關系維護、發掘新新需求點等等）。在這些小的步驟和流程中又可以細分，如拜訪前「相關資料准備」都包含哪些……這樣，每一項工作裡面，圍繞工作程序，可以先確定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一個小流程裡面又可分為更小的流程，更小的流程裡面還可以再次細分下去。這樣細分之後，才能保障此項工作順利的開展並得到良好的結果。以上，針對「新業務人員如何開展市場營銷工作」這一問題，依據領導幹部對此項工作的「過程」關注程度而言，基本有三種態度：
1.不關注過程，只關注結果。 交代員工去開展「市場營銷」這項工作，不告訴員工任何信息及必要的資源，只告訴完成時間，讓員工自己想，自己去思考如何去做，不管過程，只關注結果，以最終完成的好壞來判斷。2.過分關注過程。 交代員工去開展「市場營銷」這項工作，並告訴員工按照流程必須做到六大步驟，再告之員工圍繞六大步驟，每一步怎樣去往下做，然後在告之員工後續一步一步怎樣去落實。即將過程中所有的應該考慮的事情全部都告訴給員工，然後讓員工按步驟去操作。3.過程關注，結果檢查。 交代員工去開展「市場營銷」這項工作，再告訴員工一些必要的信息，然後讓員工先思考如何去開展工作，給定一段時間後讓員工講出自己的工作思路。員工根據自身了解的情況及工作經驗，可能只考慮到七大步驟中的三、四步，甚至更少，這時領導幹部再根據員工的工作思路及時給予大框架上的指導（即指導說明要完成此項工作必須有七大步驟，最多再告訴七大步裡面要考慮到那些因素），待確定思路後，放手讓員工積極發揮自己的全部性能去開展工作，其中對過程持續關注，以階段結果來監控檢查。以上領導幹部對待工作「過程」的三種不同態度，在員工工作能力提升上可直接導致三種截然不同的效果。具體分析如下：1.第一種「不關注過程，只關注結果」： 在此種情況下，員工得不到上級領導支持和有效指導，這樣開展工作就會導致員工因沒有太多資源而感到壓力過大、工作累。有思維、有能力、有經驗的員工可能會快速的理清思路去開展工作，但大多數員工無法理清工作思路，只有在黑暗中盲目的摸索前進，以至於感到茫然，不知該走向何處。這樣有能力的員工就可以前進，但大多情況，能力不足的員工只能憑僅有的知識和經驗在那裡掙扎，到最後只能自生自滅。此種情況時間一長，領導在下屬心目中就定格為「指派型」的領導，會滋生下屬的抵觸情緒，破壞團隊氛圍，阻礙人才復制的通道，員工感覺到無前途可言，最終造成人員流失，浪費人力成本。為此何談提升員工工作能力？2.第二種「過分關注過程」： 在此種情況下，領導幹部已經把所有該考慮的、該做的事情都交代給員工了，不需員工自由發揮，只要按照領導的意圖開展工作即可。導致員工沒有自我思想、沒有創新思維、只能按部就班的去開展工作，在沒有工作思路時就會出現等、靠上級領導的現象，或者在一個部門里出現濃厚的「張氏思維」、「李氏思維」，而無法有效吸取新鮮的血液和思想的現象。長期以往員工就會喪失積極性、主動性，滋生惰性，領導也不再是領導，而成為員工的「保姆」這就是「保姆型」領導。而在企業中，這種情況比第一種情況更可怕，可怕之處在於：本身是一個還不錯的員工，在這種環境的，能力退化，當遇到有挑戰性的工作時，只會表現出茫然不知所措，結果是事情辦不好，績效上不去，到最後領導幹部則以某員工學習能力不行、辦事效率底下、不用心工作等等為理由，直接「宣判」不適合某個崗位，最終迫使員工離開企業……為此何談提升員工工作能力？3.第三種「過程關注，結果檢查」： 在此種情況下，領導幹部在讓員工做事前先在大框架上和員工一起溝通、交流，給予正確的指導，幫助員工確定大的方向，然後放手讓員工去開展工作，其中在過程中給予監控檢查，發現問題及時指導，這樣可最大程度的發揮員工的積極性、主動性、能動性去開展工作，同時員工亦有成就感，有做成事的動力和願望。像這樣的領導就屬於「教練型」的領導，正是企業管理中所倡導的。大處著眼小處著手，站在全局的高度、廣度牽引員工的思維、習慣、行為、技能，最終促使員工工作能力在過程中不斷的提升。在企業中，各級領導幹部最大的責任就是維護員工的發展權。通過以上分析我們可以明確：要維護員工的發展權，過程管理至關重要。創造環境，在過程中培養員工是領導者日常工作的重點，也是一種責任。放棄和偏離這一責任，如領導幹部整天忙於具體的事務或者整天幫助員工解決一個個具體的問題，這樣就不能很好的培養員工，提升其能力，從長遠來說必然會給公司帶來損害，導致組織和員工解決問題的能力難於提高，領導者自身責任范圍內的工作也難以取得成就。所以成功的領導者，應該給部門員工提供一個舞台，並善於在工作過程中不斷的錘煉員工，為員工撐起一片天地。在這個空間內，促使員工不僅把已經具有的能力發揮出來，而且可以不斷地挑戰新的問題，激發新的潛力，這樣個人能力才會不斷提升，也使得整個部門戰鬥力不斷地得到提升。同時，作為員工來講，要想獲得能力的提升及自我的發展，就要懂得和不同領導之間怎樣配合工作。不要等待領導過多的指派工作，而要發揮主動性，嘗試在經過充分溝通後的創新！如果在企業中領導和員工都能如此開展工作，那麼企業才可能培養出適合的人才，才能推動公司不斷前進。

㈣ 公司大部分都是技術人員，該怎麼培養大家的能力呢

公司制定完善績效考核管理辦法，每年年終評定，根據參與項目大小，貢獻度等多維指標確定員工年度績效，達到標准可晉級加薪。每個序列對應不同的薪資標准。怎樣培養技術人員的水平，從大的層面和根本性方面來講，我國應當仿效日本針對技術人員的保護和優惠制度，在制度的保障下，才可以在不同行業都能逐步出現很多具有工匠精神的高尖人才。我們是人口大國也是製造大國，但高尖人才卻比他們少，源於此。

很多管理人員在轉型過程中在意識上並沒有轉變角色的意識，認為只有在專業領域中保持自己的權威，才能確立自己在公司的地位。技術人員時僅僅是自己事情的完成，但是成為管理人員後面對的不僅僅是自己的事情，而應該在了解成員能力後思考如何進行分工、如何激勵團隊，面對事情需要思考如何管控風險等。認識上的轉變應該由只管自己轉向大家進步;

㈤ 如何培養研發人員

培訓是通過有組織的活動，有目的使員工掌握工作中需要的技能。在這個意義上，培訓是一個理想的名詞，對於大多數規模不是非常大的企業，操作都感覺比較吃力：首先，缺乏培訓的體系，課程、教師或時間、特別是組織培訓的經驗等等實際因素使培訓陷於空白，而不是企業有目的的提升員工能力，而是被動的等待員工成長。實際上，對「培訓」二字的理解，並不僅僅是把員工放到一起來系統的上課。還有很多可以結合企業的實際情況進行靈活組織的方法。對高科技型企業而言，研發人員作為公司的主體人員，對研發人員技能的提升是非常重要的。今天，介紹兩個簡單而非常有實際效果的培訓方法。 對於一個公司而言，技術的能力都是存放並體現研發人員的頭腦的中的。因此，培訓的方法應該滿足對技術學習的特點，並且做到使研發人員對技術知識進行共享、傳遞、提煉和探索，學習和分享研發的經驗。達到培訓新人，提升整體能力，形成技術尖兵的效果。而學習的方法在經費、時間和組織上都需要比較簡單而有效，才能在企業中實施推行。 第一個方法就是成立研發人員學習小組。學習小組由幾個志同道合的研發組成，定期針對某個技術問題進行專題自由討論，甚至可以進行實驗，形成專題討論的結論，實驗的結果，並鼓勵應用到工作中去。學習小組滿足了研發人員共同分享知識、提煉知識，進行探索的目的。為了保證學習的目的性，學習小組可以由公司的技術骨幹或是技術部門的負責人發起，在每周的最後一天下午的2個小時進行。 事前，要准備要討論的題目和資料，並要記錄大家對問題的看法或解決的建議，以及進一步討論和學習的計劃。為了鼓勵學習的積極性，公司可以給小組每人幾十元的經費，購買相關書籍或組織活動。經費的撥放根據小組的學習記錄進行。如果公司研發人員比較多，還可以定期進行評比，看哪個小組的學習最有實際的效果，學習的經驗對工作的影響最大，小組成員進步最快。學習小組的人數不要太多，以免影響學習的效果，而且，要注意討論專題的針對性要與工作密切結合。 學習小組的管理非常容易，經費也非常少。重點在於要求研發的負責人關注學習的針對性與工作結合，同時，保持學習小組討論的持續性，如果能夠持續的進行五次以上，效果就會非常的明顯。學習小組不僅是研發人員進行知識分享、探索、提煉的地方，還是形成和諧工作氛圍的一個場所。 學習小組的方法適合任何階段的研發人員。而新進入公司的研發人員，可以採取另外輔助方法，以幫助新員工很快的成長。這個方法就是新員工導師制。每個新員工都由部門負責人指定一個技術能力較強老員工作為導師，導師制定新員工試用期的工作計劃、學習計劃，定期交流溝通。實際上，很多企業都有類似的做法，只不過不規范，特別的「師傅們」往往對新員工關注比較少，沒有起到實際效果。為了保證效果，可以制定一些簡單的表格，進行記錄。特別是，要求導師至少每周與新員工進行一次溝通。新員工導師制，可以保證新員工有效的吸收公司的經驗和文化，比較快的成長。新員工導師制可以適用於任何類別的員工。而學習小組，可能就是針對技術類的員工會有理想的效果，而對其他類別的員工不一定適用。 實際上，在每個企業中，都有一些相對非常優秀的員工，沒有人教也進步很快，這樣，很多人會講，進步是靠自己。

㈥ 如何提升員工技能水平

在市場競爭日趨激烈的今天，加強員工隊伍的技能培訓，努力開發人力資源，不斷提高員工的技能水平，是企業又快又好發展的迫切要求，也是提高企業競爭力的有效途徑。以前我們更多地感受到的是一個產品的競爭，而現在我們的競爭越來越轉向人力資源的競爭。無論對於一個企業還是對於一個職業人士來說，提高員工或個人的素質和技能將變成企業和個人發展的一個重要的核心競爭力。一個員工能夠在工作中取得怎樣的業績，決定於三個方面的因素：即態度、知識和技巧。如何提高企業員工技能，筆者認為應從以下幾個方面進行探討。
一、領導重視是搞好員工培訓的前提
搞好員工技能培訓首先需要各級領導站在企業生存發展的高度，從思想上高度重視，充分認識搞好員工技能培訓的重要意義，真正從認識上統一，從行動上支持,把員工技能培訓作為提高企業競爭力的大事列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長期培訓目標、規劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。
認真實施以提高崗位操作技能水平和事故處理能力為重點的技能人才培訓，積極開展一系列職業技能競賽、日常技術培訓、崗位練兵等活動。
二、科學確定培訓內容
技能培訓內容是否科學合理，直接影響著員工技能培訓的質量和效果。培訓內容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時間的資金的浪費。員工培訓要與企業生產經營目標和企業長遠發展目標相一致，培養德才兼備的人才。以提高員工的綜合素質為內容進行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培養復合型人才。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。
三、創新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證
創新技能培訓方式，廣泛引入現代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統教學思想的影響，在培訓中一般以講授為主，偏向理論較多，聯系企業實際較少。因此，在培訓中要理論聯系實際，採取多種方式進行培訓。比如：1、脫產培訓，指員工離開工作崗位進行培訓。2、互動式培訓。培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，員工就其授課內容及方式展開集體討論，總結長處、改進不足，提高培訓效果。3、崗位復訓。對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什麼補什麼。4、師帶徒。此種方法主要適應於新員工。

㈦ 技術性人才是怎麼培養出來的

有興趣就會事半功倍。沒興趣就會一路磕磕碰碰。 技術性的東西，貴在鑽研。如果你對這方面有興趣，那麼你肯定會很容易發現問題並解決問題。就像玩游戲一樣，只有了解了游戲規則才會越玩越開心。如果不懂規則，那麼，你永遠也玩不好這個游戲。 還有就是，在初期的時候，遇到一些較難的問題，一定要懂得不恥下問這個道理，不要覺得問題很簡單怕問了丟人，其實並沒有什麼。換為思考，如果別人問你問題，你回答了以後是成就感多一些，還是對別人的不屑多一些？我想正常人都屬於前者吧。 回到上面的說法。對於技術性的東西，千萬不可以想當然的去解決。尤其是初期，一定要勤學多問。就像你在幼兒園學ABC一樣。只有懂得了ABC，你才能繼續通過學習去懂英文一樣。 牛角尖階段，一般出現於中期。中期的時候，因為自己懂得了一些基本知識，所以往往遇到問題會鑽牛角尖。這也並不是壞事。起碼你不屬於不思進取的人。呵呵。 後期嘛。。。就涉及你學的專業了。我就不再誇誇其談了。
求採納

㈧ 中石油如何培養技術人員隊伍

中國石油天然氣集團公司關於創建「學習型、安全型、清潔型、節約型、和諧型」班組的實施意見
班組是企業生產經營活動的基層組織，是企業一切工作的落腳點。加強班組建設，是企業的一項長期戰略舉措。為全面貫徹落實科學發展觀，提高員工隊伍基本素質，提升基層班組建設水平，著力構建基層建設的長效機制，奠定加快建設綜合性國際能源公司的堅實基礎，經集團公司黨組研究決定，在生產經營一線班組（含加油站）深入開展創建「學習型、安全型、清潔型、節約型、和諧型」班組（以下簡稱「五型」班組）活動，並提出如下實施意見。
一、指導思想和總體目標
（一）指導思想：以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，圍繞科學發展、構建和諧兩大主題，進一步落實《基層建設綱要》，大力發揚大慶精神、鐵人精神和石油工業優良傳統，堅持固本強基、促進發展、求真務實、繼承創新，以強化班組執行力為重點，不斷增強隊伍的凝聚力和戰鬥力，為實現集團公司又好又快發展奠定基礎。
（二）總體目標：以生產經營一線班組為重點，深入開展「五型」班組創建活動，力爭到「十一五」期末，把集團公司80%以上的基層班組，建設成為勤學苦練、崗位成才、勇於創新的一流班組；建設成為制度健全、遵章守紀、安全生產的一流班組；建設成為設備清潔、崗位文明、環境整潔的一流班組；建設成為節能降耗、增收節支、成效顯著的一流班組；建設成為以人為本、班務公開、團結和諧的一流班組。
二、基本內容
（一）創建「學習型」班組。牢固樹立「終身學習」的理念，以提高員工綜合素質、培養技能人才為目標，以開展「創建學習型班組、爭做知識型員工」活動為載體，不斷完善班組學習環境，努力營造學習氛圍；建立健全學習制度與激勵機制，促進和激發員工學習熱情；廣泛開展崗位練兵和技術比武活動，提高崗位競爭能力和員工操作技能。努力把班組建設成為員工刻苦學習、增強技能、提高素質的「人才搖籃」。
（二）創建「安全型」班組。牢固樹立「安全第一、環保優先、以人為本」的理念，按照HSE體系的管理要求，以實現「零事故」為目標，認真落實班組崗位責任制，嚴格遵守勞動紀律，強「三基」（基層建設、基礎工作、基本功訓練），反「三違」（違章指揮、違章操作、違反勞動紀律）；嚴格執行技術標准、工作程序和操作規程，強化班組執行力；切實加強風險管理，全員參與危害識別、風險評估，制訂和採取控制措施，提高應急反應和處置能力；開展全員安全教育培訓，提高安全操作技能和安全意識，實現安全生產。努力把班組建設成為人人有專責、事事有人管、班班保安全的「受控細胞」。
（三）創建「清潔型」班組。牢固樹立「清潔發展」的理念，以促進班組與環境協調、實現班組清潔生產為目標，嚴格履行環境保護目標責任，防止環境污染和生態破壞；加強污染源的管理，持續開展清潔生產，從源頭上杜絕污染；強化環境污染的預防和控制，搞好自控、互控、聯控，實現全過程文明、清潔生產。努力把基層班組建設成崗位清潔、設備清潔、環境清潔的「綠色班站」。
（四）創建「節約型」班組。牢固樹立「開發與節約並重、節約優先」的理念，以創建「節約型企業」、實現節約發展為目標，落實指標責任，加強班組定額考核；強化全員節約意識，積極開展勞動競賽、合理化建議、增產節約、增收節支等活動，做好厲行節約和資源的綜合利用；發揚勤儉節約傳統，創新節約手段，充分利用小發明、小創造、小革新等，搞好工序質量控制，降低生產能耗。努力把班組建設成為優質、高效、節約的「低耗單元」。
（五）創建「和諧型」班組。牢固樹立「和諧發展」的理念，以實現班組和諧發展為目標，堅持以人為本，努力形成員工關系和諧、工作協調、互助互愛的良好氛圍；組織員工開展文化體育等活動，培育、創建班組特色文化；加強民主管理，落實班務公開，增強員工民主參與意識；加強職業道德建設，規范班組員工行為，確保班組員工遵紀守法；提高服務質量，創造一流工作業績和效益。努力把班組建設成為員工愛崗敬業、奮發向上、團結互助的「溫馨小家」。
三、主要標准
（一）「學習型」班組
1. 有明確的學習計劃和目標,做到學習工作化、工作學習化。
2. 有基本的學習場地和設施,有開展學習、交流活動的載體。
3. 有切實可行的班組學習制度與激勵機制，形成全員學習的氛圍。
4. 有較好的學習環境，堅持開展形式多樣、內容豐富的崗位練兵活動，班組員工熟練掌握本崗位、本裝置操作業務技能，年度技能考核合格率100%。
（二）「安全型」班組
1. 嚴格落實安全崗位責任制，在工作中杜絕「三違」行為發生，做到「三不傷害」（不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害），實現「要我安全」向「我要安全、我會安全、我能安全」的轉變。
2. 認真開展班組安全活動、安全教育和安全講話，熟練掌握崗位應知應會基本功。安全教育培訓形式多樣化，有計劃、有記錄、有考核，班組成員持證上崗率100%。
3. 嚴格執行企業各項規章制度、操作規程，設備巡檢記錄、交接班記錄、安全活動記錄填寫及時、准確、內容完整，實現生產全過程的受控管理。
4. 全員參與危害識別和風險評估，熟練掌握應急預案，能及時發現和消除事故隱患，做到設備無故障、員工無違章、班組無隱患，實現「零傷害、零損失、零事故」的目標。
（三）「清潔型」班組
1. 環境保護目標責任落實，執行生態保護措施具體有效，現場環境管理達到「綠色基層隊（站）、車間（裝置）」建設技術規范要求。
2. 嚴格按照標准配備、使用環保設施和設備，定期開展環境監測和報告，總量控制符合要求，「三廢」（廢水、廢氣、廢渣）穩定達標排放。
3. 班組現場管理規范，實現文明清潔生產，做到現場物放有序，操作室窗明幾凈，操作人員服飾行為規范得體。組織員工因地制宜綠化、美化工作環境。
4. 嚴格執行員工健康體檢制度，預防職業病的發生，按規定配發勞動保護用品，職業衛生防護工作到位。
（四）「節約型」班組
1. 開展節約降耗、增收節支活動有指標、有措施、有載體，成效比較顯著。
2. 加強班組核算管理，注重技術創新、提高質量、降低成本，搞好優質服務，做到大處著眼、小處著手、勤儉辦事，效益良好。
3. 努力盤活班組資產，堅持修舊利舊，提高設備、設施的利用率。組織引導員工學習掌握新技術，操作技能和業務素質得到提升。
4. 廣泛開展QC小組等群眾性質量活動，定期開展質量考核評比和用戶滿意度測評，實現優質服務，做到零投訴。
（五）「和諧型」班組
1. 民主管理制度健全，班務公開落到實處，員工的知情權、參與權和監督權得到保障。
2. 班組思想政治工作生動活潑、富有成效，員工精神面貌良好，自覺遵守職業道德規范，工作中講協作，生活上講互助，無越級上訪，無違法違紀行為。
3. 積極改善員工的工作和生活條件，做到尊重人、理解人、關心人、幫助人，員工隊伍穩定，班組團隊精神較強。
4. 培育和創建班組特色文化，充分發揮黨員和骨乾的帶頭作用，班組文化活動有載體、有措施、有特色、有效果。
四、措施及要求
（一）健全工作機制。集團公司思想政治工作部作為牽頭部門要加強組織協調，總部機關相關部門要按照分工做好「五型」班組創建活動的政策研究和指導工作，自上而下健全完善督導檢查機制。各企業要從實際出發，在基層建設工作領導小組的統一領導下，建立健全開展創建「五型」班組的組織體系，建立起黨政統一領導，相關部門分工負責，工會牽頭組織協調的工作機制，形成推進創建「五型」班組的強大合力。要認真研究制定創建活動的工作目標、實施方案、主要措施和考核激勵機制，有重點、分步驟推進創建「五型」班組活動。
（二）落實工作責任。各企業要制訂「五型」班組創建活動的具體規劃並納入本單位年度工作安排，擺上重要議事日程，明確主管領導，落實具體實施部門，切實抓好各項工作。要加強創建活動的組織實施，明確責任和目標，細化考核標准，經常分析「五型」班組建設情況，做到每年進行一次考核評價，兩年進行一次評比，實行動態管理，逐步形成制度，創出品牌，確保各項任務目標得到落實。
（三）突出工作重點。各企業要將班組長隊伍建設作為創建「五型」班組的關鍵環節來抓，切實發揮班組長的核心作用。要建立健全班組長選拔、培養和使用機制，著力提升班組長的業務指導、組織協調、溝通交流和開拓創新能力；加強對班組長工作的考核，創新和完善激勵機制，不斷提高班組長的整體素質和工作水平。要把優秀員工尤其是青年員工培養選拔為班組長，把優秀班組長和班組骨幹培養成為黨員，進一步擴大黨員在班組的覆蓋面，發揮黨員在班組建設中的先鋒模範作用。
（四）抓好宣傳總結。要加大對集團公司標桿班組、先進班組的宣傳力度，及時宣傳創建「五型」班組活動的開展情況和典型經驗，通過廣泛深入的宣傳，引導廣大員工積極參與到這項活動中來。堅持在繼承中發展，在創新中提高，將長期形成的班組建設經驗與尊重班組員工創新精神相結合，學習借鑒集團公司標桿班組、先進班組建設經驗，積極營造創建「五型」班組活動的良好氛圍。要注意發現新典型、總結新經驗、推廣新成果，大力推進班組建設深入發展。
（五）務求工作實效。在創建「五型」班組活動中，要堅持求真務實，從企業實際和行業特點出發，加強班組制度建設，夯實班組基礎管理工作，積極開展先進班組、標桿班組等創優競賽活動，力爭在創建目標、內容、標准、措施、理念上取得新的突破。要按照系統、科學、實用的要求，立足班組定位，發動員工廣泛參與，將「五型」班組創建與生產經營管理緊密結合，與深化改革緊密結合，努力促進經濟效益、社會效益、員工利益的協調發展。要根據新形勢、新任務的要求，進一步探索創建「五型」班組建設的新思路、新途徑，建立推進基層班組建設的長效機制，使班組建設不斷邁上新台階，為集團公司科學發展、和諧發展奠定基礎。

㈨ 如何提高工程技術人員工作積極性的建議

績效考核哈哈，我們一直在做，開始會有抵觸情緒的，不過如果真能做的好的話，是會起到一定作用的