專業技術崗位如何考核

A. 專業技術崗位等級晉升實施辦法

法律分析：（一）專業技術崗位基本任職條件

1．遵守國家憲法和法律。

2．具有良好的品行、職業道德和團隊合作精神。

3．具有較強的事業心和責任感，具備與履行崗位職責相適應的專業知識和能力；能夠完成學校規定的基本任務、工作量。

4．符合專業技術崗位規定的聘用條件。（詳見《上海市工商外國語學校教職工全員聘任管理辦法》）

5．受聘教師崗位的人員，應具備相應的教師資格證，符合國家關於相應教師職務的基本任職條件；受聘專業課教師崗位的人員，應具備相關實踐操作技能和實踐教學能力；受聘其他專業技術崗位的人員，應符合國家規定的相關職業資格准入的條件，並具備專業技術崗位的基本條件。

6．排序依據依次為：獲得現專業技術職務的年限（到年）；在現專業技術崗位等級的時間；優先考慮教師系列；工齡（到年）；校齡（到年）；工作業績（含班主任、工作量、得獎情況、科研成果等）。

（二）副高級專業技術崗位聘用條件

1．五級專業技術崗位聘用條件

（1）在六級專業技術崗位上任職不少於6年。

（2）能圓滿完成所承擔的專業技術崗位任務，任現職以來工作表現良好。

（3）能系統掌握和熟練運用本專業的專業知識和基礎理論，工作實踐經驗豐富。

（4）能主持或獨擋一方面業務工作。

（5）年度、聘期考核合格。

2．六級專業技術崗位聘用條件

（1）在七級專業技術崗位上任職3年以上。

（2）能圓滿完成所承擔的專業技術崗位任務，任現職以來工作表現良好。

（3）能系統掌握和熟練運用本專業的專業知識和基礎理論，工作實踐經驗較豐富。

（4）能獨立解決業務工作中有較高難度的問題。

（5）年度、聘期考核合格。

（三）中級專業技術崗位聘用條件

1．八級專業技術崗位聘用條件

（1）在九級專業技術崗位上任職不少於6年。

（2）能認真履行崗位職責，圓滿完成規定的年度或聘期任務。

（3）能系統掌握和熟練運用崗位必須的專業知識和基礎理論，獨立解決崗位工作中較復雜的問題。

（4）年度、聘期考核合格。

2．九級專業技術崗位聘用條件

（1）在十級專業技術崗位上任職3年以上。

（2）能認真履行崗位職責，圓滿完成規定的年度或聘期任務。

（3）能系統掌握和熟練運用崗位的專業知識和基礎理論，獨立解決崗位工作中的復雜問題。

（4）年度、聘期考核合格。

（四）初級專業技術崗位聘用條件

十一級專業技術崗位聘用條件：受聘為初級職務，能認真履行崗位職責，並在十二級崗位上工作滿3年；能基本掌握和應用崗位必須的專業知識和理論，能獨立完成承擔的業務工作，做好高、中級專業技術人員的助手；年度、聘期考核合格。

法律依據：《中華人民共和國就業促進法》

第二十條 國家實行城鄉統籌的就業政策，建立健全城鄉勞動者平等就業的制度，引導農業富餘勞動力有序轉移就業。縣級以上地方人民政府推進小城鎮建設和加快縣域經濟發展，引導農業富餘勞動力就地就近轉移就業；在制定小城鎮規劃時，將本地區農業富餘勞動力轉移就業作為重要內容。

縣級以上地方人民政府引導農業富餘勞動力有序向城市異地轉移就業；勞動力輸出地和輸入地人民政府應當互相配合，改善農村勞動者進城就業的環境和條件。

第二十一條 國家支持區域經濟發展，鼓勵區域協作，統籌協調不同地區就業的均衡增長。國家支持民族地區發展經濟，擴大就業。

B. 如何給技術人員做績效考核標准

技術人員績效考核步驟：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
2、選擇業績評價工具
3、完善工作業績標准
4、推崇計劃管理
5、注意督促檢查
二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
2、分析和解決問題的能力
3、市場意識
4、談判能力
5、組織才能
三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

具體如下：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，對技術人員進行業績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基於工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業績要素，然後通過建立規范、有序、高效、科學的規章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業所要求的職責規范之間達到最佳結合。

2、選擇業績評價工具
對技術人員業績的評價有些企業採用每月完成技術文件的張數，有些企業採用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業將技術人員在單位時間內為企業創造的經濟效益等作為業績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業績，不同企業要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。

3、完善工作業績標准
為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業績標准。定量考核，用數據說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。

4、推崇計劃管理
計劃管理是保證技術人員的業績符合企業目標的前提，如果企業的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業績再突出，也無法轉換成企業的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理並不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網路，它是每個技術人員的工作與整個企業的工作，從長期、中期到短期相一致，並與企業各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業的計劃相銜接。另外，對技術人員業績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5、注意督促檢查
技術工作是一個系統工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。並且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先採取措施，保證整體任務的按時完成。

二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
技術人員所在的崗位，特別是在企業裡面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業的技術泄露，對企業造成不可估量的損失。

2、分析和解決問題的能力
同樣一個問題不同的技術人員可以採用不同的技術方案去解決，但有的技術人員採用的方法簡單處理後的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯系。

3、市場意識
企業的發展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業開發適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業是一筆無形的財富。

4、談判能力
技術再高如果沒有說服用戶購買企業產品或簽訂與本企業有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。

5、組織才能
企業對員工的要求是有文化的勞動者，對幹部的要求是懂技術的管理者，而企業的技術隊伍是企業幹部的主要後備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業績考核與年終獎勵及工資調整相聯系，並將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。

C. 對於專業技術人員來說,制定考核指標應該越高越好

摘要 專業技術人員 不同於普通的銷售人員，對銷售人員就是按量來考核 因此指標是越高越好

D. 職稱怎麼考

1、考核認定：

考核認定主要針對初中級職稱進行認定，是針對國家承認學歷的畢業生在從事本專業相關工作達到規定的年限（初級職稱學歷要求中專／中職／中技、大專、本科以上學歷；中級職稱學歷要求研究生以上學歷），通過提交相關資料到有資格有資質認定本專業的專業技術資格評審委員會（中國南方人才市場管理委員會辦公室）。

然後通過廣州市人社局職稱評審系統申報認定。專業技術評委會根據專業技術崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核，符合條件的可按規定認定相應的專業技術資格，取得初級職稱。

特別說明：會計師、經濟師、統計師、審計師等專業，申報人既符合申報考核認定又符合申報全國統考條件的，可以同時或不同時申報考核認定和參加全國統考。

2、考試：

所謂考職稱，是指國家規定需要參加全國專業技術人員資格統一考試的職稱專業就必須通過國家統一組織的考試取得職稱，考試的系列及級別由國家或省的考試文件確定【如經濟師、會計師、審計師、質量工程師、葯學、計算機軟體與技術等】。

3、評審：

所謂評職稱，是指具備職稱評定條件的人員不用參加全國統考，可以直接評審認定職稱，與考試獲得的職稱具有同等效力，政府機關、國有企事業單位、非公有制經濟組織等均與認可，並且可以將職稱評定檔案調入所在單位主管人事部門。

目前，已經考試的專業不能組建評審，列入評審類的職稱共分29個大的系列【包括衛生系列、不同領域的工程系列、教師系列、藝術系列和檔案系列等等，每個系列下設很多專業，比如檔案系列包括經濟檔案、行政檔案等等，所有的專業加在一起，有上百個】。

4、考評結合：

所謂是考評相結合，即考試與評審相結合。考試與評審分別是評價工作的兩個環節，專業技術人員須參加國家或省市統一組織的規定科目考試，達到規定成績者才能申請參加評審，評審通過後方可取得專業技術資格。【目前我省實行考評結合的專業有：衛生高級（正副高）、高級會計師、高級審計師、高級統計師等。】

5、專業技術資格確認：

所謂專業技術資格確認，是指在省外已經取得資格，調動到廣州後根據相關政策通過行政確認為廣東省或廣州市的資格。

E. 事業單位專技崗怎麼評職稱

在事業單位的考試中，會有關於事業單位相關知識的題目出現，考查學員對於事業單位相關規定的了解程度。
事業單位的崗位設置根據不同的角度劃分出不同的崗位。
事業單位崗位設置的原則是：科學合理、精簡效能。
事業單位崗位設置的要求是：按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
事業單位崗位的具體劃分，通常劃分成三種類別，分別是：管理崗、專業技術崗和工勤技能崗。
管理崗位的級別分為1級—10級，通常適用於事業單位當中的主要負責人、各機關負責人以及各科室或者辦公室人員等。管理崗位級別分別是部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員和幹事員。新入職的事業單位人員通常會從幹事員做起，逐級升遷。在升遷過程中，除了副處級升正處級和副廳級升正廳級需要在原來崗位任職滿2年，其他崗位晉升都要在原來崗位任職滿3年。
專業技術崗的級別通常分為高級、中級和初級，具體劃分為13個等級，通常適用於教育類事業單位中的教師、醫療護理類事業單位中的醫師和護士等人員。專業技術崗當中的正高級職稱包括1—4級;副高級職稱包括5—7級;中級職稱包括8—10級;初級職稱包括11級—13級。競聘一級、二級技術工崗位，須分別通過高級技師、技師技術等級考評，並具有本工種下一級崗位工作滿5年以上的工作經歷;競聘三級、四級技術工崗位，須分別通過高級工、中級工技術等級考核，並具有本工種下一級崗位工作滿5年以上的工作經歷;競聘專業技術十級至五級崗位的，需通過相關考核評審，且分別在專業技術崗下一級崗位上分別工作3年以上;競聘專業技術十一級崗位，需通過相關考核評審，且在專業技術崗十二級崗位上工作2年以上;競聘專業技術十二級崗位，需通過相關考核評審，且在專業技術崗十三級崗位上工作1年以上。不過，獲省、部級以上技術比賽名次或技術革新、技術發明成果證書的技術工，應聘一級、二級技術工崗位時，在下一級崗位工作的年限可放寬1至2年。
工勤技能崗的級別有兩大類，分別是技術工崗和普通工崗，普通工崗不分級別，通常適用於事業單位中司機、電工等崗位。技術工崗依次分為高級技師、技師、高級工、中級工和初級工。工勤崗每往上晉升一級，需要在原來的崗位上任職滿5年。一級、二級工勤技能崗位，滿足工作年限基礎上，並分別通過高級技師、技師技術等行業考評;三級、四級工勤技能崗位，滿足工作年限基礎上，並分別通過高級工、中級工技術等級考核;學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿，通過初級工技術等級考核後(工作時間不定)，可確定為五級工勤技能崗位。

F. 機電部專業技術人員考核辦法

第一條對專業技術人員進行考核，是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，是專業技術職務聘任的一個重要組成部分，是選拔人才，合理使用人才的重要依據，也是為專業技術人員續聘、晉升、獎懲提供依據的有效手段。對於保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進、 鞭策後進都有著十分重要的意義。第二條專業技術人員考核要嚴格掌握思想政治標准，以履行崗位職責或任期目標的工作實績為主要內容，對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核內容一定要有明確的數量、質量和效益的要求，體現科學定量的考核原則。第三條考核堅持實事求是、公正合理的原則。採取定性和定量相結合，專家、領導和群眾評議相結合的方法。考核結果與本人見面。第四條對專業技術人員的考核，必須堅持制度化、經常化。凡未經考核的專業技術人員，不能參加專業技術職務的評聘晉升，對拒不參加考核者，按解聘對待。
考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為續聘、緩聘、低聘、解聘和晉升，獎懲的主要依據，充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。第五條建立健全專業技術人員的考績檔案，做好考績檔案的管理工作，考核結果要記入考績檔案。專業技術人員調轉工作時，應將考績檔案隨同人事檔案一並移交。第六條考核工作要按照專業技術人員聘任許可權進行。各類各級專業技術人員（包括兼任專業技術職務的單位領導）按聘任職務參加考核。待聘專業技術職務的人員（包括研究生和見習期滿的大、中專畢業生），也應參加考核。第七條各單位要建立健全各級考核組織。
（一）組建考核工作領導小組，由行政正職擔任組長，領導本單位的考核工作，審定考核結果。
（二）組建單位專業技術人員考核委員會（簡稱考核委員會），由單位主管領導任主任，人事、業務技術主管部門及有關部門負責人參加。考核委員會一般由7～13人組成，負責審議考核小組的考核結果。
（三）組建部門專業技術人員考核小組（簡稱考核小組）由本部門主要行政領導任組長，業務負責人和技術骨幹參加。考核小組一般由3～7人組成，負責考核本部門專業技術人員。
（四）考核小組成員應由作風正派、辦事公道、政策性強並具有中級以上專業技術職務的人員擔任。在考核本人或親屬時實行迴避制度。
（五）人事部門負責考核的日常工作。第八條考核方式根據各單位特點一般可分為定期考核和項目考核。
（一）定期考核分為年度考核和任期屆滿考核。年度考核，一般在下一年第一季度完成。任職期滿考核在聘期屆滿二個月內完成。
（二）項目考核，是指對專業技術人員承擔的重大或周期超過1年的科研項目或課題，完成情況的考察和評價。第九條考核程序：
（一）個人述職：被考核人員，根據考核標准及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內述職。
（二）評議考核：考核小組組織對述職人員進行民主評議，根據個人總結及民主評議情況，對照考核標准進行考核評價，根據考核結果排序推薦，並寫出考核評語。
（三）人事部門將考核結果匯總，報考核委員會審核。確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職人員的名單（優秀一般不超過15％，基本稱職5％～10％，不稱職5％以內），提出獎懲和使用意見，報考核工作領導小組審定，單位行政正職批准。
單位行政領導（含副職）的考核結果報部審批。
（四）考核結果與本人見面後存入考績檔案。第十條考核工作中，必須執行嚴明的紀律，做到實事求是、嚴肅認真。對於弄虛作假、徇私舞弊、以權謀私、打擊報復等行為者，一經查出，按黨紀、政紀嚴肅處理。第十一條考核工作是一項非常重要的工作，涉及面廣，政策性強、關繫到廣大專業技術人員的切身利益，是對他們進行正確評價合理使用的關鍵環節，各單位應予以高度重視，嚴肅對待。認真組織好本單位的考核工作，按照部《關於制定專業技術人員考核標準的原則意見》，結合實際情況，制定本單位的考核標准和細則，考核結果報部備案。
本辦法由部人事勞動司負責解釋。

G. 技術人員的績效考核方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如可以安：排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

(7)專業技術崗位如何考核擴展閱讀：

績效考核層差法：

層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，

假設計分方式可以分為三種：

A、25日以內完成，得15分；

B、25～30日之間完成，得10分；

C、30日以後完成，得0分；

H. 技術人員如何做績效考核

技術人員績效考核步驟：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
2、選擇業績評價工具
3、完善工作業績標准
4、推崇計劃管理
5、注意督促檢查
二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
2、分析和解決問題的能力
3、市場意識
4、談判能力
5、組織才能
三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤

具體如下：
一、技術人員的業績考核
1、制定業績考核制度
考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，對技術人員進行業績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基於工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業績要素，然後通過建立規范、有序、高效、科學的規章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業所要求的職責規范之間達到最佳結合。

2、選擇業績評價工具
對技術人員業績的評價有些企業採用每月完成技術文件的張數，有些企業採用每年完成科研成果的項目數，甚至有些企業將技術人員在單位時間內為企業創造的經濟效益等作為業績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業績，不同企業要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。

3、完善工作業績標准
為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業績評價系統，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業績標准。定量考核，用數據說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。

4、推崇計劃管理
計劃管理是保證技術人員的業績符合企業目標的前提，如果企業的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統一，即使技術人員的業績再突出，也無法轉換成企業的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數字加以衡量的東西，計劃管理並不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網路，它是每個技術人員的工作與整個企業的工作，從長期、中期到短期相一致，並與企業各個部門到每一個具體的人都相協調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業的計劃相銜接。另外，對技術人員業績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。

5、注意督促檢查
技術工作是一個系統工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。並且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發現有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先採取措施，保證整體任務的按時完成。

二、技術人員的素質考核
1、對企業的忠誠度
技術人員所在的崗位，特別是在企業裡面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業的技術泄露，對企業造成不可估量的損失。

2、分析和解決問題的能力
同樣一個問題不同的技術人員可以採用不同的技術方案去解決，但有的技術人員採用的方法簡單處理後的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯系。

3、市場意識
企業的發展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業開發適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業是一筆無形的財富。

4、談判能力
技術再高如果沒有說服用戶購買企業產品或簽訂與本企業有利的合約的能力，在現代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。

5、組織才能
企業對員工的要求是有文化的勞動者，對幹部的要求是懂技術的管理者，而企業的技術隊伍是企業幹部的主要後備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。

三、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業績考核與年終獎勵及工資調整相聯系，並將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。

I. 技術人員考核管理辦法,都有哪些

一、執行省職改辦（1990）11號文件規定，專業技術人員的考核實行日常考核、專項考核、任期考核相結合的形式進行，年度考核一年一次，每年十二月份進行。

二、考核范圍

1、專業技術人員包括：教師、教練、醫務人員、財會人員。

2、因各種原因年度內離崗時間超過1/2（不含1/2）者，不予考核。

3、曠工年度累計達10天者，不予考核，按違紀處理。

4、事假年度累計達2個月者，不予考核。

5、教師不能按時保質保量完成教學大綱所規定的教學任務，教練完不成訓練大綱所規定的訓練任務，完成情況達不到2/3者，不予考核。

6、高級教練，高級教師五年內沒有發表學術論文者，直接視為不合格。

7、嚴重違紀擾亂學校正常工作秩序者，不予考核。

三、考核分法執行省職改辦（90）11號文件規定，實行定量考核與定性考核相結合，以定量考核為基礎的考核辦法。

（一）學校成立考核小組。考核小組由行政領導、辦公室主任、專業技術人員代表組成。其中專業技術人員代表佔2/3以上。下設辦事機構，由各科室抽調人員做具體實施工作。

各科室成立評議小組，由分管領導、科長、教研組長和群眾選舉出的專業技術人員代表組成。考核人數與評議人數的比例為5：1。

（二）考核內容及辦法。考核採用百分制計分方法。

1、思想政治表現：佔10%，屬定性考核。定性考核以定量考核為基礎，由校領導和考核小組成員依甲、乙、丙、丁和不合格五個檔次對每個被考核人員打出具體分數。計算方法：去掉一個最高分和一個最低分後取平均值。思想政治表現考核不合格者，考核成績可直接定為不合格。

具體考核內容：擁護黨的路線、方針、政策，模範遵守國家的法律法規、各項規章制度和職業道德；認真學習鄧小平特色理論，學習並積極認真貫徹黨的教育方針；積極參加政治理論學習和學校、科室組織的各種會議和活動；遵守學校各頂規章制度；履行崗位職責，精通業務，工作勤奮，責任心強，保質保量按時完成工作任務。

2、專業技術人員工作成績分為基本項和加分項、屬定量考核，佔80%。

（1）基本項：分別為高、中、初職人員各占總得分的55%、65%、70%，從工作業績、業務能力、工作態度三方面評議。

A、工作業績的衡量標准為：業績效益、工作質量、工作數量。

B、業務能力的衡量標准為：履行崗位職責的能力（完成崗位職責所規定任務）、創新能力（主動想辦法完成崗位內的任務）。

C、工作態度的衡量標准為：事業心和責任感、紀律性、職業道德。

出現重大技術、經濟事故的直接責任者，職業道德敗壞者，其考核成績直接定為不合格。

各類專業人員的基本項的具體內容根據各崗位工作任務的不同另行制定。

（2）加分項：由各科室根據平時工作記錄，個人述職報告，計算出每一個被考核人員的加分項得分，報辦公室核實後生效。

加分項從出勤率、獲獎成果、獲榮譽稱號，發表論文，學習進修，培養低級職務人員，科技成果或解決重大技術問題，崗位加分等方面進行考核、計算。

凡工作中出現重大失誤，或違反國家有關法律、法規達不到量刑的；凡違反校規校紀的，視情節輕重，從總分中扣除定比例的分數。

3、民主測評：屬定性考核，佔10%，在個人述職的基礎上以無記名投票方式進行。

民主測評分為甲、乙、丙、丁、不合格五個等級，由臨時辦事機構負責計算票面得分。

4、總得分的計算方法：按以上規定計算出個人總得分後，再依據甘職改辦（1991）2號文件的規定，分別對高、中、初職人雖按1.25、1.15、1.1的系數計算出最終得分。

5、確定最終考核等級：

（1）考核等級分為：優秀、良好、稱職、不稱職四個等級。

（2）同級職務中「優秀」獲得者不得超過10%，良好不得超過15%，並必須從最終得分為80分以上的人員中選排，選夠比例為止。最終得分低於80分者不得定「優秀」、「良好」。

（3）最終得分在60分以上者為「稱職」。

（4）最終得分在60分以下的為「不稱職」。

四、考核步驟：依學習動員、個人述職、民主測評，考核思想政治表現、考核基本項、計算加分項、計算總得分、評出等級、總結反饋、處理遺留問題、上報結果順序進行。

述職方法：全校分教練系列、教師和輔系列、工勤系列進行。聽取述職人員不得少於80%，否則視為無效。

五、考核結果的使用：

1、考核材料歸入本人檔案。

2、考核結果作為今後續聘、緩聘、解聘、晉升的依據。（具體辦法執行甘職改辦[90]11號文件規定）。