職業技術市場如何破局

❶ 職業困境如何破

打破職業困境的方法：
（一）時間管理
史蒂芬柯維的四象限時間管理辦法
把待辦事項分成：
1、重要緊急：法考
2、重要不緊急：火呼吸、瑜伽、混沌、得到、讀書會、寫作、英語
3、緊急不重要：自己做飯
4、不緊急不重要：玩手機
（二）組合式創新
創新理論之父熊彼特認為，經濟是由技術、產品、市場、資源和組織等要素組成的。組合式創新，就是基本要素的重新組合。實現組合式創新分為兩步：第一步，拆分到基本要素。第二步，基本要素重新組合。
用於個人成長，將個人能力要素分解為：
1、技能：法考
2、思維：混沌、得到
3、表達：讀書會、寫作
4、心態：心理學、火呼吸、瑜伽
5、學習：量化與反饋
從不同尺度和角度分析重組各個要素。
（三）尋找破局點
李善友教授曲線理論知識點。如果某個單一要素發生十倍速變化，就是這條曲線即將產生破局點的一個標志。任何破局點都有臨界值，只有突破臨界值，才能擊穿破局點。想要突破臨界值，必須把力量集中到一個點。這種方法叫做單一要素最大化，即聚焦第一曲線的某一個核心要素，重度投入資源，把它變成第二曲線的全部。
分析自己目前階段該聚焦什麼要素，哪一個要素會讓自己產生十倍數增長：
技能，技能，技能~~~法考。
四、如何實現單一要素最大化？如何破局？如何實現目標？
目標管理。SMART原則，Peter Drucker的《管理實踐》（The Practice of Management）
1. 目標必須是具體的（Specific）：法考
2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）：通過考試
3. 目標必須是可以達到的（Attainable）：9月客觀考試
4. 目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）：工作需要
5. 目標必須具有明確的截止期限（Time-based）：9月15日
學習方法。番茄工作法
1、量化。運用番茄工作法，增強自己的專注力，每學習25分鍾為一個番茄，量化自己的備考過程，讓每一天自己的努力和進步都可以計量。
2、反饋。用做題及時給自己反饋學習效果，真正提高效率，不要被自己表面的努力欺騙。
執行監督。PDCA筆記法，來自《讓自己快速進化的PDCA筆記術》
1、用PDCA筆記法，每日做復盤。計劃（Plan）、執行（Do）、核查（Check）、行動（Act）。
2、參加目標打卡群，每日小結復盤當天的目標完成情況。剛做了個備考計劃，感覺時間好緊張~~~不急不躁
勞逸結合
勞：法考。
逸：瑜伽、讀書會、寫作、混沌、得到、心理學
當大腦疲勞的時候，試著轉換大腦頻道，放鬆愉快的學學其他，也不失是一種提高效率的好方法。
廣告學、漢語言文學、法學、信息與計算科學、思想政治教育、學前教育、應用心理學、小學教育、旅遊管理、公共事業管理、化學、電子信息科學與技術、園林、數學與應用數學、物理學、預防醫學、新聞學、醫學影像技術、計算機科學與技術、通信工程、環境科學、園藝、英語、葯學、泰語、護理學、臨床醫學、經濟學、葯物制劑、統計學、生物醫學工程、動物科學、建築學、公共關系學、康復治療學、生物技術、電氣工程及其自動化、生物科學。

❷ 新職業催生培訓考證熱！如何為「松綁」的新職業發證市場把關

在當下的市場上，人們越來越焦慮，彷彿越多考一個證，自己就越有一份保證。那麼現在有很多新的職業的出現，也就催生了培訓考證，熱而對於打工人來說，應該如何松綁呢？
最後也提醒大家對於每一個人都要有一定的警惕心理，以及不要想著佔小便宜，哪怕是鷹眼的小便宜，都不要想著去占。畢竟中國有句俗話叫做吃小便宜佔大虧。如果一旦想著通過交取少量的費用就可以獲得多額的費用，那麼這種行為一定是不可能存在的。希望各位網友們能夠擦亮自己的眼睛，能夠在面對職業選擇的時候不過於盲目。能夠在新職業面前努力提升自己的個人技能，在考證的時候選擇正規的機構，從而減少自己被騙的可能。

❸ 人到中年卻陷入失業危機求職被拒之後，職場人該如何快速破局

90後，依照1990年測算，最年老的還不夠30歲，35歲遭受裁人或許是一個憂慮預估。也許，針對進到職場的青年人而言，30歲下列還是都還沒過重的財政負擔，但當本人到30歲以上，接踵而來的，則是會邁入一系列的日常生活壓力包袱，比如家中生活開支壓力、兒女生孕養育、爸爸媽媽養老費用、還房貸供車壓力等，而到30歲之上，往往會遭遇職業發展的瓶頸問題，35歲上下這一種壓力壓力更加顯著，若深陷下崗的情況，那樣厚重的日常生活包袱就可能會把自身擊垮。

業務指標十分確立，能達成目標，企業不容易動你，達不了，當然能者多勞上，劣者下，有什麼奇怪的嗎？造化弄人，每個人的起始點全是不一樣的，人比人氣死人。人生是10000米百米賽跑，比的是體力，看誰可以贏在終點站。才35歲罷了，後面還有幾十年活，還未到五十歲五十知天命的年齡急什麼。人生道路有時依靠一點運勢就可以打開人與人之間的距離。才跑到一半，能夠急可是絕不能放棄，再次和運勢堅持，你才可以大概率得到好運氣。

❹ 單點破局

一、什麼是破局點

     S曲線（ 第一曲線）有兩個點：破局點、極限點。破局點就是這個S曲線的關鍵轉折點，任何一個S曲線，一開始是下降的，下降到一定程度後開始翻轉，翻轉的點就是破局點。過了破局點就會產生自增長。只有擊穿了這個「破局點」才能形成個人的能力跨越，才會創造企業的業績增長。在沒有突破「破局點」之前，都是低水平的重復。

（PS：95%的企業沒有過破局點；95%的人生沒有過破局點）

二、如何識別破局？

      單一要素發生10倍速變化。不是所有要素的組合整體發生10倍速變化，而是其中某一個關鍵要素短時間巨變。

可以採用「供需連」模型，進行單點分析，找到單點要素的10倍速變化。

三、如何擊穿破局點？

      集中力量擊穿閾值臨界點。重度投入資源，擊穿閾值，讓它生長為全新的系統。

      擊穿閾值需要大資源，但企業資源往往有限。可以採用「最大化模型」，把10倍速單一要素最大化，把其他要素最小化。聚焦10倍速單一資源，重度投入資源，擊穿閾值。

PS：進取到讓自己毛骨悚然的程度。

四、思考職業生涯是否過了破局點？

      個人職業發展也需要過破局點，我們在各自的職業生涯中是否遇到過破局點（單一要素10倍速變化）？採用供需連模型進行拆解。

      供：個人的能力發生了10倍速變化（技術能力、銷售能力、管理能力......）

      需：企業對人才的需求發生了10倍速變化。（企業銷售業績、企業管理能力、企業核心技術......）

      連：合作方式的10倍速變化

五、推薦書目

《只有偏執狂才能生存》——安迪.格魯夫。

❺ 35歲女性在職場處於一個被排擠的境地，如何破局自強找出路

35歲女性在職場處於一個被排擠的境地，如何破局自強找出路？

雖然這一招聘是迅速澄清的，但仍然是招聘規則或超過35歲的艱巨工作。今年的經濟形勢，每個人都知道很多公司已經聽到了內部調整結構的結構，在「優化」的工作場所，35歲以上的中年人員似乎特別顯眼。誰是35歲的工作場所？它仍然處於年輕時的正義，但總是給予密碼感，以成為在海灘上死亡的精確度；它也在努力工作，但為什麼它仍然擅長消除？

對待每個僱主，她會記錄厚厚的筆記，有什麼禁忌，有一個良好的品味，孩子們會被記住，沒有巨人，盡最大努力，所以在它可以成為月薪之後20,000枚金牌並不令人驚訝。我看到一個名為「經驗法則」的詞，在當代社會中說，很多領域，如果你不成為一些「拇指」，你將被淘汰。所以不要阻止自己的學習和升級，受益人必須永遠是你自己。

❻ 技術人員如何在本公司獲得職位或者薪資上的提升

【志青 問題分析】

在企業中的技術員，通常都會面臨2個困局：

第一、除非就1~2名技術員，人數少很寶貝，否則在技術員很多的情況下，因為產出或成果的類似性，很難突出或拔尖，所以薪酬職位上就容易被搞平均；

第二、技術工作需要深入需要鑽研，因此在人際處理、管理上投入的精力時間就會不足，這也是不能獲得升職加薪的重要因素；

所以，後續的回答就是建立在如何破這兩個困局的基礎上。

【志青 解答】
第一、技術工作成果相似難以凸顯的破局之法
1. 外延法：酒好也要勤吆喝，類似，工作有成果也要善於表功

職場重過程，但更重成果，因為成果才是一個人工作價值的直接表現，也是公司衡量一個人能力高低的重要依據 ——此為前提，必須重視，尤其是 技術人員，崗位的特性決定了這就是一個「只看功勞不看苦勞」的工種 。正如洪水之下受損的大壩，對技術人員而言重要的不是用時多久、畫圖紙多少張、協調了多少的人力物力，重要的是修好它，因為只有這個結果，才能抵禦洪水，挽救人民群眾的生命財產損失。

基於此，技術人員對於自己的工作成果，要善於呈現，善於包裝，這樣，本人的價值才能因為成果而燦爛 。善於呈現，是說讓自己的成果給更多的人知道，尤其是對自己升職加薪有影響的人，比如領導；善於包裝，不是說誇大成果的價值，而是說要體現出成果的特異性，比如強調獲取它的艱辛和不易、這份成果包含了哪些新技術新創意等。

小結：所謂「表功」，首先有功才能表；其二不可過分誇大；其三讓更多有影響的人知道；最後要融入一些與眾不同的元素。

就此案例問題來了，如果你是領導，要二選一提拔一位，排除各種其他因素，單純從能力角度而言，你選擇哪位？我相信，答案必定是這位升職的技術人員。

2. 本質法：在成果上要有創造力，就是人有我有，人無我也有的，這樣才能體現出獨特性甚至不可或缺性

我這里說的創造力，並不是說要搞大變革、大改進、大發明，當然有這些更好。 我建議的創造力，是說要注意細節，所謂「不積跬步無以至千里」就是這個道理。

如果你是個軟體工程師，別人用100行代碼實現的功能，你通過99行實現應該不難吧？

如果你是個裝箱技術員，1小時別人裝50箱，你改進下方法，裝51箱應該也沒問題吧？

千萬不要以為80分和90分差異不大，我借用一個大家常說的「復利」概念： 量變到一定時候會引起質變，這就是創造力，就是你獲得升職加薪的資本 。當然，或許你會說這種方法很慢，等不及——可我想回復：這個世界會給予努力的人一定的機會，但絕不會給不努力的人一絲機會。另外，當你有一定微小創造力，再加上上述我說的第一點，也能加快速度的，上述我說的那個案例就是一個佐證。

小結：當工作成果有太多類似點，不夠明顯的時候，就需要從這份成果的細節入手，把找到的細節改進並放大它的價值。

這就是針對結果的細節，花不了多少錢也花不了多少時間，但我就被打動了。因為作為老闆來看，這種細節就會讓我從結果發散到對他這個人的認同，所以給予這個技術員的升職加薪不過是時間問題而已了。

第二、技術人員沒有時間精力處理人際、管理等問題的破局之法
主動出擊，多匯報、多呈現、多溝通，切不可以「知識分子」的姿態居功自傲。

很多從事技術類工種的人，因為其工作相對比較核心，所以普遍有一些「身段挺、眼光高」的毛病，認為少了自己就不行，在公司不可或缺。其實大錯特錯了，有玩笑話說咱國家什麼都缺，唯一不缺的就是人。確實如此， 除非一些專業能力要求特別強、特別小眾或關鍵的崗位，一般性的技術人員，真實情況就是少你一個地球照轉。

此時， 還想獲得升職加薪，除了持續優質的工作成果外，降低身段，凸顯自己的態度，就是必須的。

多匯報、多呈現、多溝通：潛在的意思就是讓人在領導面前多展現，畢竟同等條件下印象分很重要。 但也不能無緣無故就找領導嘮嗑啊，所以要有所准備，比如：有了成果可以適當的給領導提一嘴、有了困難或問題要帶著答案（哪怕是錯的）找領導做下選擇題、有了不足或錯誤要主動請示讓領導給予指導或批評……

於是，在工作成果相同的前提下，一個態度端正、積極思考、踏實肯乾的你便浮出水面了，接下來，只要有機會，升職加薪的幾率不就更大了么？

不過我這里要提醒一下： 在做上述工作的時候一定要當面、人對人，千萬不要認為發郵件了、QQ了微信了之類的就是溝通和呈現，因為這些工具和手段讓你達不到目的，就是不能大幅改善相關利益者的印象。

總結：技術人員想獲得升職加薪，逃不過內在和外在的改變，二者合一的話效果更好。內在就是從本職工作出發，比如提升自己的技術水平，學會包裝工作成果，注意成果展現的細節等；外在，就是要處理好能給自己升職加薪帶來影響相關人的關系，排除暗的因素，從正面的角度就是通過匯報、溝通等手段體現出自己的高價值。

如果你在本公司工作時間長，表現突出缺沒有得到重用或者提升自己的當前職位，可以考慮一下自己是否能在你所提升的職位任職，行為你一旦任職了的話，那麼就得抗起責任，team leader，團隊而不在是個人，所以領導並不是那麼容易當的，某其位，做其事，任其職，如果自己管理團隊沒有問題了，那就應該考慮一下人際關系了，中國是一個人際關系明確的國家。

1.雙通道職系的設計雙通道職系的設計是近年來企業為解決專業技術人員事業困境需要，為了給專業技術人員提供與管理人員平等的地位、報酬以及更多的職業發展機會而設計的一種職業生涯路徑系統和激勵機制。在兩條路徑的平行層級結構中，技術人員能與管理人員享有平等的發展機會和平台，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這種雙通道機制允許技術人員自行決定其職業發展方向，他們可以繼續沿著技術通道發展，也可以轉入管理通道發展。

2.不同職業發展階段的薪酬設計重點在雙通道職系的薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯發展和事業成熟階段，結合自身行業特點、人員的素質要求及企業發展階段，在做好職位分析和崗位評價的基礎上確定薪酬激勵模式，實現員工個人與企業的協調共同發展。

（1）適應階段的薪酬設計重點——崗位績效工資制在這一階段，管理及技術人員從學校畢業走上工作崗位，隨著不斷地學習和工作經驗的積累，逐漸具備了獨立從事本專業領域內基本工作的能力。該階段的薪酬設計重點是建立崗位績效工資為主的經濟性報酬體系。崗位績效工資制操作簡單、易於衡量、短期激勵作用明顯。崗位績效工資=基本工資+績效工資+各項津補貼。此時，處於基層階段管理和技術人員薪酬差距不大，基本上以崗定薪，崗變薪變。

（2）成熟階段的薪酬設計重點——技能取向型薪酬此階段管理及技術人員工齡5年及以上，處於事業發展的成熟期，具備了較強的工作技能，成為專業領域工作的技術帶頭人或所在部門的重要負責人之一。因此，企業應從重視人才能力提升，建立以技能取向型的薪酬體系，達到穩定中層管理幹部及核心專業技術人才的目的。技能取向型薪酬提倡員工在專業技能提升的同時，通過獲取更高級別的職稱其薪資也得到不斷提升。技能取向型薪酬=職務工資+績效工資+各項補貼。技能取向型薪酬要注意建立職務任職資格體系，根據員工的知識、技能、經驗、素質和學習能力確定相應的管理或專業職務等級，以此確定相應的薪酬水平。在此過程中，可建立「H」型職業通道，即管理人才和專業人才可以交叉任職，職位等級薪資橫向調整，職系變化，薪酬不變。

（3）穩定再選擇階段的薪酬設計重點——價值取向型薪酬體系隨著知識和經驗的積累，這部分的管理及專業人才晉升到公司高層管理層級，成為管理領域或新技術研究開發的領軍人物，但以前積累下來的專業知識會慢慢地老化，一些人可能會因為多年從事同樣的工作感到厭倦或者是對技術創新覺得力不從心，則更偏好新的職業領域或者轉行。本階段薪酬設計的重點是建立經濟性報酬和非經濟性報酬的雙重激勵模式。通過設計價值取向型薪酬模式：價值取向型薪資=基本薪酬+價值薪酬。其中：基本薪酬是基於職位的基礎薪酬，體現職位的重要價值、承擔的責任風險、管理幅度及難度等。價值薪酬主要包括經營成果價值、 科技 成果價值、特殊貢獻價值等等，主要通過項目提成、業績獎勵、特殊獎勵、股權激勵等形式發放。非經濟性薪酬方面要注重對高層管理及拔尖專業人才的培訓以及他們工作與生活的平衡。提供大量的培訓機會，提倡終身學習是留住關鍵人才的一個重要的籌碼。另外，對於經濟收入水平較高的高層次人才來說，關注重點從工作和經濟收入轉變為個人和家庭生活質量。實施「彈性福利計劃」，將住房、醫療 健康 、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目「打包」給高層次人才，根據個人需要選擇福利項目，實現吸引和激勵人才的目的。

現在的傳統公司，專業的技術人員面臨著種種事業困境，如何實現自己在公司的晉升。在公司專業的技術人員中，物色幾位有才能的人選，可提拔到管理層，這樣將會出現管理和專業並存。但是技術人員通常會在技術領域比較擅長，缺乏把握全局的戰略眼光。另外某些技術人員希望自己能在專業領域繼續發展，對管理層缺乏興趣鍛煉。

如下我們參考一下二汽集團對待專業技術人員的評定，1.2.3級設計師，管理員，操作師的政策，被評為各類師的員工將享受總經理，區域經理，部門經理的待遇。而在格力集團，技術人員升遷體系包括研發，工程，產品，技術支持等，這代表了集團大多數技術方面的崗位，崗位劃分為，初，中，高三個級別，外加七個等級依次是助理工程師，工程師，主管工程師，資深工程師，副主任工程師，主任工程師，副總工程師，每一個級別工資待遇都與行政序列相對應。比如主任工程師待遇對應部門總經理等。一個好的技術人員想要發展應該做到以下幾點，標准明確，措施配套，公平公正，相互轉化，保持自我。

跳槽

只要是一個有長遠目光的好公司。人才就是財富，這點是不容置疑的。只要你有真實才學，實踐出真知的行動，是金子總會發光的，提升你只不過是需要一個時間過程來考察你。好好做好本職工作，這提升是急不來的。看好你，加油！

我們可以從兩個方面考慮

一是從自身考慮一下，現在 社會 發展太快了，你考慮一下是否跟上了公司發現的腳步，新知識是否掌握，已經經常乾的工作是否能保質保量的完成。

二是看公司給你提供相應的機會了沒有，有時候提升是比較困難的，但是若是有人給你機會進步，那麼做為一個從事很久的工程師，若是你還不能提升，那麼就是你個人能力的問題了

❼ 陷入失業困境，把握好哪幾點，才能成功破局，實現職業躍遷

在工作上，不一樣的事兒對於你來說有不一樣的實際意義，一類是受別人選擇的，被動接受的工作中；另一類是自己選擇的，根據工作中可以完成人生的實際意義。例如針對應屆生而言，家人一般讓喜愛使你報考公務員、機關事業單位等好的工作，但你需要思索你的性格是什麼，你怎樣看待一份工作。有一些人就喜歡挑戰，渴望人生可以有一些提升，乃至渴望改變命運，如果你確立心裡的真正要求後，應對職業挑選也將更為游刃有餘。

為了更好地處理很大的債務難題，不但學會了怎麼理財，也建立了一個新的收益方式；嘗盡了人間冷暖，受夠人情冷暖，所有的感情最終積於書中，變成一名治癒系動漫的新生代文學家；而有些人總是能從這當中發覺一個新的機會，涅磐再生。針對挫敗的觀點不一樣，採用的行為不一樣，獲得的效果當然也就不一樣。只要肯花費時間，就可迅速收集到一波你所感興趣的企業。那樣你才不會在職人員場的浪潮中迷途之我，更強的去發展趨勢和存活。

❽ 製造業面臨「用工荒」，應如何破局被寄予厚望的職業教育是否是破局良方

我覺得製造業的很多工廠需要重新對待自己的工作制度問題，主動調整自己的工作制度，這個方式才能夠真正幫助他們破解“用工荒”的問題。

對於廣大年輕人來說，在年輕人紛紛抱怨自己找不到工作的時候，我們會發現製造業的很多工廠根本就招不到人。有些工廠雖然已經開出了3萬元的月薪，但願意來到工廠工作的年輕人的數量非常少，工廠的大多數員工依然是70後和80後。從某種程度上來說，年輕人普遍比較喜歡光鮮亮麗的工作，很多人會認為工廠的工作沒有面子，同時也會認為在工廠上班沒有什麼前途，年輕人對製造業普遍存在負面態度。

最後，我覺得整個製造業需要盡可能站到年輕人的角度來看待工作的問題，如果製造業的工廠能給年輕人提供更為舒適的工作環境的話，願意到工廠上班的年輕人就會越來越多。