有一個員工技術不行怎麼辦

㈠ 假如我的部門員工的技術水平不一，交給下道工序，遇到投訴時，我該怎麼辦

一、在本道工序完工後，加工產品應貼上操作者的工號，以備追溯。
二、接到下道工序的投訴，依據工號查找責任人。
三、分析加工產品的不合格原因。
四、制訂糾正措施和預防措施。
五、到期進行驗證。
六、幫助責任人提高技術水平和責任心。

㈡ 有員工因工作技術能力太強，而當不上領導，你知道為何嗎

首先否定這個基本推論，很多管理者甚至領導者都是技術出身，成為既懂技術，又懂管理，還懂人性的優秀企業家。但總的來說，這個題目太大，我先不講大理論，從一個我親身經歷的小例子破題吧。

在講例子之前，還是先擺明我的總體觀點：管理者要分幾層、中層和高層三個層次，對懂技術的權重比例逐步降低的，到了更高層次，管理者變成領導者，技術含量已經微乎其微。所以，技術水平越高，成為高層領導者的概率越低。

第三，如果是高層管理者。

比如，集團公司的高管層，特別是董事長、總經理。他們的責任就是帶領企業打拚市場，闖出一條發展之路，甚至要創造基業長青的百年老店。對於領導者來說，戰略眼光、市場感覺、決策能力、駕馭隊伍能力、建立現代企業治理體系、建立激勵機制、選人用人、培育企業文化和企業價值觀。

達到這樣的高度，懂不懂技術，已經非常次要了。當然了，如果當年出身技術，精通技術，又具有以上領導力，那麼，這個領導者就更加如虎添翼。實際上，到了高層，懂不懂技術，已經不重要了。比如，職業經理人制度，他們跳來跳去，並不需要精通每一項技術。一個集團公司，有幾十個技術線，他能精通得過來嗎？

在職場和商場上，不懂技術的企業家和懂技術的企業家，其實是並存的。比如，日本的一些著名企業家，一輩子都在一個公司，從底層干起，他們懂技術，更懂員工的人性。比如，美國最偉大的企業家之一，美國通用電氣總裁韋爾奇，他不懂汽車技術。還有國內的企業家，馬老師不一定懂編程技術，依然成為老大。那個馬老師其實是懂技術的。

不管他們懂不懂技術，其實都不重要，關鍵是他們是不是具備領導者的素質。

第四，為什麼技術專家很難升到高層次領導者呢？

換一個角度，為什麼非讓一個技術專家當企業領導呢？

職場上，多了一個不優秀的領導者，卻少了一個優秀的技術專家。現在大型企業，都建立了技術成長成才通道，就是讓專業技術人才不要想著當管理者，發揮技術優勢，鑽研技術，走技術成長通道。

技術骨幹為什麼不適合當領導者呢？這是一個偽命題，有的技術骨幹，也具備領導素質，後來成為優秀的領導者。但是實事求是的講，搞技術的一旦時間長了、太精通了，懂技術的優勢就成了管理的制約。

比如，技術專家思維是線性的。研究一個問題，就圍繞這個問題鑽研深入，直到解決問題。這個思維適合搞技術，但不適合搞管理，管理主要是管理人，人是多元的，管理手段也應該是多元的，對症下葯，用直線思維，就如同錘子，見到問題就砸進去，但人不是釘子。

比如，技術專家比較較真。這是搞技術的精神和品質，技術是冷的是黑白分明的，但人是有血有肉的，不同的人有同的需求，人不是機械，不是數字，不是黑白，不是唯一的答案。過於較真，就很難調動每一位員工的積極性。

比如，技術專家不會「彈鋼琴」。技術專家容易鑽到技術本身裡面，不會跳出技術來看技術。舉例，他會挑燈夜戰幾十年，就為研究一個難題，可以什麼都不管。但是管理者不一樣，他需要跳到更高的角度來看問題，某一項技術不攻克，是不是研究人員有情緒了，某個技術不進展，是不是用錯人了？領導者的十隻手指頭像彈鋼琴一樣，有強音，有低音，把每一個人的作用都用好。

㈢ 團隊有個能力不行，工作完不成也不打招呼的人，這種情況你應該怎麼辦

團隊有個能力不行，工作完不成也不打招呼的人，這種情況你應該怎麼辦？

作為領導，應該和該員工談話。有很多人從基層崗位向領導崗位轉變，有些人已經爬上去成為小領袖。但是也存在許多問題。例如，下屬能力差，沒有責任感，沒有工作主動性。最後，你為了保質保量地完成任務，必須自己動手。在工作場所，領導者不能親自做每件事，因為一個小公司里有幾十到幾百人，一個大公司里有上萬人。

他們故意放慢工作速度，或者在完成工作後不回復，等待領導催促。事實上，他們並不是真的很忙或無能，他們的心態受到了影響，放慢了腳步。那些理解能力不強或覺得工作困難的人，不知道如何執行，他們可以說出來，甚至用書面形式寫下來。然後領導會問一些問題。來喚起下屬的思考。如果他真的不知道如何工作，會告訴他怎麼樣做事。

㈣ 你作為老闆，如果一個員工做不了有技術含量的工作，你們會不會安排他常年被同事使喚，導致經常他經常

不可能 作為一個老闆如果覺得員工技術不行 可以讓他努力去學，如果還是學不好 那麼就讓他去做別的工作或者辭掉他，不管怎樣人人都是平等的 沒必要讓他去讓同事等人去數落 那麼時間久了他也不會做這份工作的

㈤ 招了一個員工已經簽合同了但是感覺他的能力不行，該怎麼辦

第十條建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同不能隨便辭退你。你可以申請賠償按違約責任賠償，解除合同。如果他真的不適合這個崗位他就做不到會被要求換崗位。你可以勸他辭職他也不會被當作違約，也不會被扣違約金公司也不需要支付違約金。

一般來說這是一種福利不是法律強制的是旅遊不能付現金。這很難得到支持；只要交錢就應該有卡即使你沒有也沒關系。如果你有賬號，那就是你的身份證可以隨時辦理；有一定的影響力。如果醫療中斷會影響就醫，住房公積金必須連續繳納6個月才能使用。如果你沒有參與買房也沒關系。建議你在找工作之前先以自由職業者的身份繳納社會保險公積金沒有辦法司法團隊會為你負責。

㈥ 工作能力很差的員工，勸他主動離職遭拒怎麼辦

30年的職員，工作能力一般，現在不能勝任本職工作，真是令人費解。我粗略地推測，一家傳統企業經歷了中國物質短缺的時期，企業經營並不困難，利潤也很大，才能維持企業經營這么多年。正是因為傳統兩個字，企業才會一直順風順水，所以沒有人會認為今天的中國已經是互聯網時代。企業已經跟不上步伐了。

只有不斷的學習才能吸收更多的新東西，吸收新知識，得出更多的就業方向。綜合能力非常重要。可以將演講能力、寫作能力、宣傳能力、表達能力、合作能力等結合起來，形成自己的共同能力。也就是說，從不同的部門到不同的部門，這些技術仍然可以和你一起解決任何問題。至少保持兩種專業技能。如果綜合能力是每個人必需的，那麼至少有兩種專業技能是自己的核心競爭力，綜合能力是解決問題的基礎，核心競爭力是自己的最大價值，保持自己的最大價值，絕對不吃飯。

㈦ 您好，我是一名基層管理者，面度我的員工技術水平低，責任心差而且私下裡愛說三道四，拉幫結派，怎麼辦

以愚的經驗，要做一個讓人心服口服的基層管理者必須具備以下五要素，：1、專業能力強，有威信。2、品德好，樂於助人，得人心。3、能吃苦，做榜樣。4、有鐵桿（骨幹），能呼應。5、會溝通，互信任。
當然還有常規的班組管理要領：1)、辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難。我國由於過去長期受傳統的小農經濟和計劃經濟的影響，公平常常被錯當成平均主義，所以需要班組長在分配工作中做到辦事公道，獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。 2)、關心部下。缺乏對員工在工作、生活上的關心和了解，員工自然也會不滿意你。 3)、目標明確。目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。作為一個班組長，目標也應非常明確，否則就純粹是一個糊塗官。 4)、准確發布命令。班組長作為一線的指揮者，發布命令的准確程度應像機場上的管制員給飛行員發布命令一樣的准確，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的事故。 5)、及時指導。工作中，下屬總是希望自己能時常得到上司的及時指導，因為上司的及時指導就是對下屬的關注和培訓。 6)、需要榮譽。作為班組長還應做到非常慷慨地把榮譽和獎金分給大家，你部下的勞動模範越多，你的工作就能做得越好。

㈧ 遇到一個能力很差理解工作失誤率高但是態度又很好的員工，該怎麼辦

在工作，誰都有遇到困難的時候，如果你的員工態度好，也願意去做去改，我覺得可以給一個機會。至於你說能力理解很差，工作失誤率也高，這個是需要慢慢調教的。總得來說職場大致都分為四類人，一有德無才 培養使用 ；二有才無德 謹慎使用 ；三德才兼備 破格使用；四無德無才 絕不使用 。

無論是老闆和員工關系，或情侶關系或其他關系，任何一種關系在前期都是有個磨合時期，這個時期的狀態盡量彼此多包容，如果順利度過，未來會更好。而且可能你沒有提供足夠細節，喜歡站在自己角度想問題，老闆有自己老闆思維沒錯，可在傳達意思的時候，也要適當考慮一下員工的知識接納程度。

畢竟每個人立場不一樣，學會去找出存在的問題，彼此多溝通，相信他進步也會越來越快的！

㈨ 下屬能力不足怎麼辦

一、用寬容之心對待不得力的下屬。常言道：人無完人。如果下屬犯了什麼錯誤或者工作中出現了失誤，作為領導，要慎重處理以免傷害他們的自尊，令其感到尷尬不安。出現了這種情況，最好是私下與他們談話，對他們表現好的一面加以贊揚，指出他們目前需要改進的地方，並幫助他們找出改進的方法。領導這樣做，下屬往往會感激領導不在公開場合傷自己的面子，激發感恩報德、將功補過的心理，由不力變得力。
二、用關愛之心激勵不得的下屬。有些下屬工作不得力主要緣於領導不注意與他們溝通思想，不重用也不重視他們，以致灰心喪氣，破罐子破摔，領導指東，他偏往西，經常與領導頂牛鬧別扭，如果領導注意營造「你是個優秀人才，我尊敬你，我盡力幫助你」的氛圍，讓下屬明白你重視他的工作，關心他的工作，重視他的存在，下屬就容易受到激勵，盡力完成領導所交辦的任務，用重視之心對待不得力的下屬需注意兩個問題：一是注意在單位同事面前贊揚不得力的下屬的長處；二是注意在自己的領導面前說明，正是由於這些下屬的通力合作才使工作得以較好地完成。對此，下屬會感到領導不會漠視他們的忠誠和埋沒他們付出的辛勞，就會在以後的工作中自覺改進不足，更加兢兢業業。
三、用一顆真誠之心感化不得力的下屬。有一些下屬自認為工作不得力，自身素質不高，又與領導相處不和睦，似乎在某領導手下永遠不會有出頭的日子，就自暴自棄。於是，領導有言他不行，領導有禁他不止，雖然沒有與領導發生正面沖突，但時常在背地裡與領導較暗勁，唱對台戲。在工作中有時明知自己做錯了，或者明知這樣做有不良後果，卻抱著一種「反正我也不指望提拔，只要不犯大錯，誰也把我毫無辦法」的想法，我行我素。對此，領導不應不聞不問，聽之任之，而應該隨時與這些下屬溝通思想，用一顆真誠之心去感化他們。有一位正如前面所說的下屬，表面上在領導面前唯唯諾諾，背地裡卻出語中傷，他的很多有損於領導形象的話傳到領導的耳朵里，領導卻一笑了之。一次，單位聚餐，這位下屬趁酒醉當眾指責、謾罵領導，領導知道他喝醉了，便親自把他送回家，他愛人一見醉熏熏的丈夫被他單位的領導親自扶送回家，大吃一驚，便替丈夫道歉。第二天，這位下屬知道酒後失態，見到領導無地自容。過了一段時間，這位下屬的愛人生病住進醫院，領導帶人到病房看望。這位不得力的下屬就這樣被領導的一顆真誠之心感化了，摒棄了以往的成見，全身心地投入到了工作。
四、以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不力的下屬施之以恩、懷之以柔是必要的，也被實踐證明是比較有效的方法，但不是萬能的。對工作不力的下屬的寬容、感化，不能演變成縱容過失和保護落後，尤其是在目前深化幹部制度改革和大力推進機構改革，進行機關人員分流的時代背景下，領導者在對待工作不力的下屬時，除了要有菩薩心腸外，還要有鐵手腕，具體講就是：制定明確的崗位目標，一視同仁，嚴格考核，及時兌現獎懲，以制度的剛性矯正工作不力者的惰性，建立健全聘任制和競爭上崗淘汰制，打破單位內部的崗位壁壘、身份和級別界限，定期進行競崗、競職，對工作不力者進行待、輪崗和分流安排，以公平競爭的機制激活下屬的創造活力。

㈩ 員工做事不行怎麼辭退

員工做事不行怎麼辭退

員工做事不行怎麼辭退，員工入職後，公司發現員工並不能滿足企業的用工需求一般都會選擇辭退員工，但是辭退員工也需要循序漸進，下面為大家分享員工做事不行怎麼辭退。

員工做事不行怎麼辭退1

1、協商一致：只要HR有能力協商，可以與能力不足的員工協商解除勞動合同；

2、直接辭退：公司如果有錢不在乎，可以賠償雙倍補償金直接任性辭退，也可以選擇調崗後不能勝任辭退，只需要支付單倍補償金；

3、違規辭退：找到員工嚴重違反公司規章制度的證明後可以直接辭退，不用支付補償金；

4、其他方法：在不違法的情況下，通過提高工作量、嚴格績效考核、減少績效考核工資等方法逼迫員工離職。

一、協商一致解決

關於勞動合同的解除，不管是出於何種原因，勞動者和HR之間都是可以協商解決的。彼此坐下來好好商量，任何問題將不是問題。

HR要充分說明目前勞動者的情況，將其不能勝任的事情直接或者委婉地告知，讓其明白後，雙方友好協商一致解除勞動合同。

這里HR要注意，如果是公司提出解除需要支付補償金，如果是員工提出解除，則不需要提供補償金。

二、公司有錢任性辭退

超級土豪的公司領導看不慣能力差的員工可以直接一句話——「去財務領工資，每天不用來了！」

這種辭退方式，單位需要支付員工2N+1的補償金。其中N為員工工作年限折算的月份。工作5年，N就是5，工作10年N就是10，半年到1年部分折算一個月，不滿半年部分折算半個月。比如工作5年3個月，N為5.5 。其中的1為代通知金，也就是沒有提前一個月給予的補償。

一般公司也可以選擇先將能力不足的員工進行考核，經過考核證明其能力不足（一般是書面試卷，有簽字認可），然後進行培訓調崗，培訓調崗完成後再次進行考核（還是選擇考試，必須有簽字認可），兩次不合格後可以選擇辭退。公司只需要支付N+1的補償金。如果提前通知只用支付N即可。

據我了解，曾經有家HR直接考試一次，題目很難，大家都不好。收上去後，HR又再來一次考試，說之前考得不好，大家重新來一次。員工還感恩戴德的時候，HR憑借2次不合格的成績直接辭退了許多人。

三、員工違規辭退

HR嚴格考核，尤其是考勤和績效考核，其目的就是最終證明員工嚴重違反了公司的規章制度，這種情況下，公司是不用支付補償金的。

能力差的員工很多時候考勤執行的不是很嚴格，這個時候就要注意了。

據我了解有家HR為了辭退員工，直介面頭對員工說，你被開除了，不用來了。結果員工一氣之下就不去上班了，過了一段時間回到公司要求各種賠償，結果HR直接拿出了其曠工證據，解除了勞動合同，並沒有任何補助。對於之前的口頭開除，那隻是HR的套路而已。

四、其他辭退方法

這里舉幾個我知道的HR的做法：

在不違法的情況下，將能力不足員工調離其它崗位後，提升其工作量，給予其不能完成的工作量，逼迫其主動提出離職。或者提高其績效考核標准，從而降低其獲得的績效工資（特別說明下：降低基本工資違法，降低績效工資不違法！）。

員工做事不行怎麼辭退2

員工不能勝任工作時就能辭退嗎

一、「不能勝任工作」的定義

首先，我們需要理解「不能勝任工作」的定義。單位管理者是依據自己的主觀認知來判斷員工「不能勝任工作」，還是依據客觀的衡量標准來證明員工「不能勝任工作」？在勞動法領域，傾向於認為依據後者更能獲得支持。

借鑒《關於若干條文的說明》第二十六條，「不能勝任工作」是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。該條中的「約定」、「工作量」其實已經提示用人單位需要有明確的考核標准來界定「不能勝任工作」，司法實踐中也傾向於認為用人單位需要相應的考核制度來支撐。裁審實踐中需用人單位舉證員工「不能勝任工作」，否則用人單位易處於被動地位。

其次，「考核末位」並不等同於「不能勝任工作」。員工考核居末位只能體現用人單位考核排名的情況，「不能勝任工作」多是勞動者的能力不足以滿足崗位需求。在多人競爭的崗位中，即使所有員工都能勝任工作，總有人居於考核的'末位；反之，在所有員工均不能勝任工作時，也總有員工在考核時位居第一。

二、需對「不能勝任工作」的員工進行培訓或調崗

《勞動合同法》第40條規定了用人單位可以解除勞動關系的3種情形，其中第2項為：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

所以，員工「不能勝任工作」時，用人單位需在培訓、調崗二選一後，方可以解除勞動合同，否則用人單位構成違法解除，需要支付賠償金。

（2019）蘇05民終3707號判決文書明確了上述條文的適用及裁審機構的觀點，裁判觀點概括如下：XX公司並無證據證明沈某不能勝任本職工作，亦未舉證證明其在解除前已對沈某進行培訓或調整工作崗位但沈某仍不能勝任本職工作，故XX公司的解除行為缺乏事實和法律依據，屬於違法解除，應當支付賠償金。

若用人單位選擇對「不能勝任工作」的員工進行培訓，培訓時應針對員工待改進的要點進行。日常培訓、不具有針對性的培訓一般難以得到裁審機構的認可。在培訓時，用人單位也應注意保存培訓記錄，例如培訓的會議紀要、培訓簽到表、培訓照片等。

若用人單位選擇對「不能勝任工作」的員工進行調崗，應做到與員工充分協商，讓員工簽收調崗通知書。員工拒絕調崗時，可向員工解釋調崗原因、調崗依據、調崗後的工作內容等，溝通過程注意留痕，讓員工簽字確認溝通記錄。員工對抗情緒較嚴重的，必要時可以錄音。調崗後應對員工設置合理的考核期間，且建議對新崗位進行相關培訓，以降低後期用人單位解除勞動合同的風險。

三、「不能勝任工作」解除勞動合同需要支付經濟補償金

很多用人單位認為在員工「不能勝任工作」時解除勞動合同，用人單位並無過錯，且因為員工的無法勝任，已給單位造成損失，故無需支付補償或賠償。

但《勞動合同法》第46條明確規定，以員工「不能勝任工作」解除勞動合同屬於單位需要支付經濟補償金的情形，且用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資。

故用人單位經考核，員工確不能勝任工作的，且經過培訓或調崗後仍不能勝任的，用人單位在解除勞動合同時還需要支付經濟補償金。

四、對用人單位的建議

以員工「不能勝任工作」為由解除勞動合同，用人單位敗訴的概率很大，針對用人單位的敗訴原因，筆者建議用人單位從以下方面進行防範：

1.明確員工的崗位職責

建議用人單位在簽訂勞動合同的同時與員工簽訂崗位說明書，崗位說明書需明確員工的崗位職責、工作目標。建議在約定崗位職責、工作目標時，盡可能詳細且具有可操作性，方便在以後發生爭議時進行舉證。若對員工進行調崗的，調崗後也應同時讓員工簽訂新的崗位說明書。

2.有完善的績效考核制度

上文已提及，要證明員工「不能勝任工作」，需要有客觀的考核制度、考核結果來支撐，故完善的績效考核制度至關重要。

績效考核指標應具有合理性。不建議用人單位為了讓員工「不能勝任工作」，設置明顯不合理的績效考核指標。在實踐中，裁審機構也會考量績效考核指標的合理性。在設置績效考核指標時，建議用人單位與員工協商並留痕，讓員工在績效考核目標上簽字確認。

績效考核程序應具有合理性。程序正義即實體正義，如用人單位的績效考核制度對所有勞動者適用或者是單位規章制度的一部分，那麼該績效考核制度應通過民主程序。具體的考核程序應嚴格遵守考核制度的規定，不可以隨意更改考核期間、考核步驟等，建議單位賦予員工對考核結果的申辯權。單位需保留各考核階段的相關證據，對考核結果也應當履行告知程序，可要求員工書面簽收考核結果，或者將考核結果發送至員工工作郵箱。

另外，在證據的收集方面，建議用人單位在與員工日常溝通時就注意客觀證據的收集，指出員工待改進之處時盡量採用書面形式，例如郵件、簡訊等，必要時可以進行錄音，以備日後不時之需。

員工做事不行怎麼辭退3

試用期員工達不到預期該怎麼辦

1、反思。反思下員工是否人崗適配。如果是員工不適應崗位的要求而表現出工作業績不佳或者不理想。那第一要務是看是否公司內部有其他的崗位可以匹配員工的素質與技能。人崗適配不是員工的責任，是HR與公司領導的責任。不能出現員工表現不佳就認為員工能力有問題、素質有問題，這樣對員工非常不公平。任何員工都需要合適的環境、匹配的崗位來發揮自己的才能。

2、協商。如果員工實在在試用期表現出與公司的要求不符， 經過努力調整後也無法達到公司的要去，這個時候公司可以與員工協商解除勞動合同。至於如何解除，還是要好好協商。不要只想著省錢而粗暴侵犯員工的利益，而應該按照法律法規的要求解除勞動合同，該賠償就賠償，不要貪圖一時的小利。否則肯定面臨員工的勞動仲裁。

多說一句：規范用工，簽訂勞動合同，保障員工利益表面上看是讓員工利益得到了保障，但實際上是消除了公司的用工風險，讓公司能能穩定發展。所以，作為HR，應該要建立規范的用工理念，盡最大可能為公司選擇人才、降低用工風險。

新招聘員工如何才是合法用工

1、無論怎麼約定試用期，你都得跟員工簽定合同、約定試用期、勞動條件、報酬等。沒有簽定合同並不能否認勞動關系的存在，不能損害員工合法的利益。

2、無論是試用期還是轉正以後，公司都得給員工按規定繳納社保，這點也不能因為沒有簽定合同而免除公司繳納社保的義務。