Ⅰ 如何做好專業技術人員管理
職稱管理的全過程大體上可分為以下幾個工作環節,即專業技術崗位管理、專業技術任職資格條件管理、專業技術資格評審管理、專業技術資格考試管理、專業技術職務聘任管理、專業技術人員考核管理。。一、專業技術崗位設置要科學合理專業技術崗位設置是職稱管理工作的前提和基礎,對於優化隊伍結構,促進人才資源的優化配置和有效利用,調動專業技術人員的積極性,具有十分重要的意義。專業技術崗位設置必須在上級單位編制部門核準的機構、人員編制范圍內進行,崗位設置要堅持精幹、高效的原則,每個崗位的工作任務要明確、具體,崗位工作量要飽滿,崗位設置要有利於科技進步、生產發展有利於專業技術幹部成長,對於崗位要求的學歷、專業、職稱等因素,在崗位設置時要盡量保持它們之間的層次性和結構合理性。在崗位設置過程中要組織專門人員對崗位進行調查分析、科學論證,先明確職責,再確定崗位職級。要明確劃清「兩個界限」,即劃清專業技術崗位與技術工人崗位的界限,專業技術工作與行政工作的界限;不設「三種崗位」,即以行政工作為主的崗位不設,拿不準的邊緣崗位不設,可設可不設的崗位不設。
Ⅱ 如何加強對幹部的精細化管理工作
摘 要：精細化管理是2008年嘉興市消防部隊提出的管理口號，它是官兵思想教育工作的重要組成部分,更是促進地方社會穩定的必要條件。精細化管理工作既是消防事業的時代要求，也是治軍之道的具體體現，更是提升部隊管理水平的綜合體現，這對消防部隊的職能作用、提升消防部隊的社會認知度、促進地方社會的和諧穩定，具有深遠的意義。 關鍵詞：消防部隊0202 精細化管理0202 作用 俗話說：「治軍之道，得之於嚴，失之於松」。隊伍管理是部隊建設中一項根本性、長期性的首要工作，是部隊打造鐵軍進程的必要前提，是部隊各項工作全面開展的根基。然而在我們正加快消防部隊高效化、現代化、正規化建設步伐的同時，管理工作也隨著時代發展和經濟迅速增長產生不良現象，社會上一些壞風氣和壞習慣以及不健康的思想滲入部隊，給管理工作帶來了很多不利因素，阻礙了消防工作的進程。當前已經進入世博安保階段，消防安全保衛任務相當繁重，這對消防部隊的全面建設又提出了一個更難、更高、更新的歷史課題，我們當代軍人必須高度重視，履行獻身使命，強化隊伍精細化管理，提升現代國防部隊戰略水平。通過精細化管理促進部隊建設走向正規化、現代化、國防化，全面增強部隊戰鬥力和凝聚力以及號召力，以保障消防部隊軍事嚴格、紀律嚴明、思想高度的集中統一，這是當前擺在我們面前的一項極為重要而又緊迫的政治任務。在此，筆者結合消防部隊的實際情況自己和的工作經驗，就當前部隊存在的問題和精細化的內涵以及如何進一步加強部隊精細化管理談談看法。 一、當前部隊管理存在的突出問題 （一）思想鬆懈、覺悟不高。在現代部隊中，無論從小兵到幹部，入伍動機或多或少存在著差別。有些是為了考軍校把當兵當作職業化，更有些關系兵仗著自己的關系賣老資格。有些剛畢業的基層年輕幹部，思想上缺少責任意識，沒有把從軍當做事業。他們雖然理論知識很充實，但是缺乏管理部隊實踐經驗，根本還不具備部隊日常性管理工作和作戰能力的本領。有些幹部不善於按條令條例管理隊伍和做政治思想工作，遇到問題，沒有採取果斷措施和全方位思考問題，往往按自己主觀意願來正確處理，更不能及時發現戰友中不良現象，處理問題過於顧及其情面。也有的幹部認為自己是個領導，就對其下屬是嚴格要求，而自己相當鬆懈，沒有榜樣示範，失去帶兵威信。更有的幹部不願意下基層，認為基層苦、帶兵苦，危險大，沒有發展前途，一味地追求陞官途徑，目標放在干防火上，這工作有油水可撈，接觸面廣，精力外移，一心想往防火工作等自認為好的崗位上調。 （二）能力不高、素質偏低。目前，消防部隊隊伍管理中普遍存在整體政治理論水平較低。在文化基礎上，三分之二的人都是函授大專和本科，極少是軍事學院畢業的高材生。尤其是對新業務、新技術、新裝備的學習掌握不夠，對網路時代的信息量獲得相對偏少，存在文盲現象；在業務操作上，基層幹部隊伍管理單一，不求上進，想法單純，不能發現問題、不會解決問題，出現只會說不會做和紙上談兵之現象，充當領導的傳話者，戰友的推搡者；在個人問題上，起點低、標准不高，自身形象遜，工作不進取，業績一般。 （三）教育狹窄，質量低下。在基層擔任政治工作，一般全員教育的機會相對少，加上單位分布廣、人員不集中，使電視授課達不到教育效果。由於幹部授課質量不高、內容不新，條理不清，語句單板的諸多方面，影響著戰士聽課情緒和效率。特別是在中隊，往往一次開教育會議時只有一半人參加，導致受教育的失敗。 （四）情誼淡薄、傾斜名利。當前有些幹部對待士兵缺少人情味，動不動用條令條例來壓人，沒有從細節上入手，沒有做到曉之以理、動之以情的過程。尤其是對待新兵管理上，有些幹部甚至把自己換下來的臟衣服讓新兵洗，在思想上，大多數幹部沒有建立沒有樹立「新兵為兄弟」的觀念，不能做到關愛新兵，視他們為兄弟，嚴重脫離隊伍。其反映在好高騖遠，不切合實際，對入伍動機和對獻身消防的使命認識不足，一味地追求「當兵混個黨員再回去」或者「為今後謀出路打算」，盲目地講究個人物質利益和地位。一些戰士認為，獻身主義純所空洞，只有傻瓜才有這樣的意識。也有些把工資花在不該花的地方，如跑上層關系、爛交朋友，不夠花就向家中要錢；從調查的情況看，絕大多數的戰士注重物質獎勵，認為嘉獎、三等功還不如直接發錢合算。 （五）矛盾突出、關系復雜。當前部隊由於士官隨著軍齡、年齡的增長，現實問題也日益增加。很多士官多想申請三期士官，個人婚戀問題、探親休假、業務訓練工作等矛盾，甚至有些幹部把細小的問題就直接依賴組織，直接影響者決策能力和解決問題的能力。 二是闡述精細化的內涵 所謂精細化管理，其口號內容是生活秩序精益求精、內務整理精雕細刻、執勤力量精進勇猛、行政會議精耕細作和學習教育精義如神 以及庫室設置精細入微。生活秩序是指部隊的日常生活和學習教育，嚴格落實條令條例，做到生活日常化、教育學習化、制度落實化。在精字上花工夫，力求細之又細，嚴之以嚴、實之又實。內務整理是指部隊衛生上做到整齊規范，強調一律化。執勤力量是出警滅火救援的時間和人員到位情況，主張第一時間到場，作戰迅速、效果明顯。行政會議是指日常辦公會議，要求按上級文件精神嚴格逐條落實，在細上花精力求創新，做到協調和銜接，分工明確，責任到位。學習教育是指部隊加強官兵思想教育，針對教育做到循循善誘，全面開花。庫室設置是指對現有的車輛裝備加強維修和保養，做到人車合一。其基本任務是：規范官兵一日生活秩序，強化官兵日常養成，加快部隊正規化建設，確保部隊各項工作順利有序開展。 三、精細化管理的具體實施 1、重在制度規范化 部隊管理的規范化是一項長期而艱巨的工程。精細化管理，是指在部隊三大條令和官兵行為規范基礎上，結合新時期公安消防精神，進一步規范部隊一日生活秩序，強化官兵日常養成行為的管理標准和依據。它是以科學發展觀為指導，堅持依法治軍、從嚴治軍，以鞏固和提高戰鬥力為根本標准，遵循統一領導、各負其責，突出重點，嚴格規范、講究科學，依靠群眾、堅持經常的原則。對於我們消防部隊來說，嚴格按制度管理就是堅持依法治警的基本戰略，更是消防工作得以順利開展的必要條件。俗語說得好「細節決定成敗，」只有重細節才能把制度逐步推向規劃化、正規化。首先，要健全一套完整的制度。在執行部隊各項工作中，做到執法規范、依法辦事，嚴之有據，就是要做到嚴格執行條令條例、規章制度和管理規定，不能隨意憑個人感情來武斷工作，更不能以權謀私，侵害他人利益。其次，要做到思想與行動一致。以行動感染人和高尚情操鼓舞人是檢驗部隊教育的程度，也是做好部隊思想工作的基礎。特別是在帶兵管理過程中，須做到嚴之有度，愛之有深。特別是對幹部要加強思想教育，以科學帶兵、文明帶兵，既要嚴肅緊張，又要生動活潑。 2、重在幹部素質化。當前，實施人才戰略是部隊管理的關鍵舉措，也是推進消防事業向前發展的里程碑。領導幹部要言行一致，以身作則。精細化管理體現的是人的思維模式，要有精細的意識、思路、作風，標准很高，做到很難，做好更難。對於基層存在的問題要從現有實際出發，長期堅持加以解決。要想把消防部隊走向信息化、現代化、正規化，必須提高幹部素質，其素質高低直接影響部隊基層正規化建設的質量和效果。一是強化責任心和事業心。幹部尤其是從事基層正規化建設的幹部心裡要時常想著部隊、裝著部隊，經常思考工作要干什麼、怎麼干，積極探索並把握其中的規律和特點，努力解決不愛兵、不知兵，不願管、不會管的問題。二是以身作則做好示範。各級領導要嚴以律己、以身作則，要求戰士、下級和部屬做到的，自己必須做到；條令條例、部隊規章制度不允許做的，領導幹部必須帶頭不做，只有這樣，幹部管理才有說服力，才會不斷樹立和提高在基層正規化建設中的威信。三是大興求真務實的作風。實施管理要嚴密。工作的計劃性、針對性和預見性要強；「四體」要勤。經常檢查督促到位，及時發現和糾正各種問題；思考問題要細。大處著眼、小處著手，見微知著、防微杜漸；工作作風要實。說實話、辦實事，扎扎實實抓落實。四是著力提高工作能力。幹部是部隊管理的組織者、實施者和參與者，僅憑一股熱情干工作是不夠的，必須要經常加強業務和帶兵知識學習，不斷提高自身工作能力建設。不僅自己要能幹、會干，更重要的是會帶、會教、會幫，進而帶動和提高整個隊伍工作的水平，提升部隊基層正規化建設質量。 3.重在思想轉變化。要搞清為什麼開展精細化管理，對精細化管理要有認同感，要有精益求精的工作要求、嚴謹務實的工作態度和認真負責的工作責任心。精細化管理是按照條令條例管理教育的思路，但是境界更高、標准更嚴、要求更實。細是必要過程，精是必然結果，通過過程看結果。嚴格管理必須從思想教育入手，啟發官兵服從管理的自覺性，真正使部隊基層正規化建設的過程成為教育人、培養人的歷程。管理者應當及時准確掌握人員的思想動態，幫助解決實際困難和問題，有針對性地做好思想教育工作。要堅持疏導結合的工作方針，及時打通理順官兵思想，做到「知其然並知其所以然」。同時，要根據官兵個體差異，因人施教、因人施管，充分調動工作積極性，達到部隊嚴格管理的目的。現在部隊管理的核心工作是「以人為本。」在部隊管理中貫徹科學發展觀，其本質和核心在於貫徹「以人為本」這一總要求，始終堅持把廣大官兵放在主體地位。對部隊管理者來說，就是必須充分尊重官兵的主體地位，情系官兵，切實維護官兵權益，不斷改善廣大官兵的物質和文化生活條件，以此激發他們熱愛消防事業、努力學習、刻苦訓練的進取精神和創新發展，為建設一支現代化、正規化消防部隊奠定堅實基礎。 4.重在細節化。老子曰：天下大事必作於細，天下難事必作於精。每一位官兵都要立足於做好小事，從小事體現敬業精神，體現責任心。要量化管理細節，把工作內容、制度以量化形式體現，用心做事把事做對、做好。要以一日生活為主線，從小處、細微處抓起，充分利用各種時機和場合，一點一滴抓好習慣養成，自覺規范落實各項管理制度。要嚴格按照條令條例，狠抓檢查督促，做到嚴抓細摳、一絲不苟，隨時糾正與部隊管理不相稱的言行舉止，切實做到練與不練一個樣、查與不查一個樣、領導在與不在一個樣。通過細節的管理提高管理的質量。以提高戰鬥力為目的，運用現代管理模式和信息化手段，對管理對象實施精細、快捷的管理控制。應摒棄傳統的粗放型管理模式，把提高管理效能作為管理創新的基本目標。應把管理的信息化運用到計劃、組織、指揮、協調和控制之中，運用數理方法實現定性、定量的管理和保障。還應運用智能技術和電子監視系統，對管理對象實行全時制連續自動控制，通過實時的數據採集和網狀的信息傳遞，提高決策效率和反應速度。 [ 5.重在習慣養成化。精細化管理是基礎性、經常性的工作，是在執行條令條例基礎上提出更高的要求。浙江消防部隊提的「三抓三樹三強化」非常符合當前的工作要求。抓隊伍建設是消防部隊永恆的主題，要以責任為抓手解決管理上的漏洞。要想使部隊基層走向正規化，必須要養成良好的習慣。從支隊到大隊、從機關到基層、從幹部到戰士，人人都要置身於嚴格的管理養成之中，形成上下左右齊抓共管的良好態勢。部隊基層正規化建設是一個由量變到質變，不斷長期推進的過程，必須日復一日、長期堅持、一抓到底。 02 在部隊管理工作中，任何工作都應貫穿「以人為本」的這一思想主線。大量事實表明，在部隊管理工作中，「以人為本」的思想理念是影響和提高部隊管理水平的關鍵，更是貫穿部隊發展創新的真正體現。要始終堅持把廣大官兵放在部隊建設的重要位置，充分尊重和考慮到廣大官兵的利益，調動廣大官兵的積極性、主動性、創造性，使廣大官兵視部隊為家倍感溫暖，營造「和諧警營」，各項工作正常開展和部隊的高度穩定。 結論部隊精細化管理的實施是促進我軍管理工作效率的提高的基礎，在其實施過程中，不僅僅是部隊管理幹部的學習與實施過程，同時也需要部隊全體官兵在實施過程中的積極參與。通過全員的參與可以極大地加快管理的進程，同時可以促進管理效率的提高，加快我軍部隊管理的改革，使其快速跟上時代的發展。加強部隊精細化管理是保障消防事業穩步發展的根本，也是我軍實施全面科學化管理的基礎。通過精細化管理，促進我軍思想政治教育和科學化管理，也是文化育警、素質強警習管理的重要環節。只有加強部隊精細化管理，才能提有效地高消防官兵的整體素質，才能將我軍建設成為一支忠於黨和國家、人民的，具有堅強戰鬥力的忠誠衛士。
Ⅲ 如何做一名合格的技術幹部
一、抓好本單位的主要工作
首先要明確本單位的主要工作是什麼。如，地球站的主要工作就是安全優質播出。地球站的一切工作，包括行政後勤、綜合治理、值班維修、業務學習等都是圍繞著安全優質播出開展的。這里要抓幾個問題：（1）抓好各項制度的執行和檢查。制度有了，關鍵在於落實和檢查，才能在安全播出上不出問題。（2）抓好愛崗敬業的思想教育。地球站遠離大院，相對來講遠了些，但比起高山台和有些單位，我們的條件已是十分優越的，這就要樹立好愛崗敬業的思想，凡是黨安排給我們的工作，不管在什麼地方，什麼條件，都要干一行，愛一行，干一行，專一行。（3）抓好全體人員的技術水平的提高。當前，衛星技術事業在飛速發展，我們必須緊跟形勢，才能適應，才能既保證安全播出，又為將來的技術、設備更新打好基礎，才不會被淘汰。這一點每年都要做好培訓計劃並組織落實。（4）關心群眾生活，注意工作方法。解決好群眾的困難，也就解決了其後顧之憂，只有這樣才能使同志們集中精力搞好安全播出。
二、責任心要強
管好一個單位，其工作內容很多，任務也很重。但我認為責任心的強弱是管好一個部門的關鍵。如安全播出、事業發展、後勤管理、培訓中心等都需要責任心很強。假設播出設備出了問題，你不管不問，不參與解決，備件沒有了，你不去盡快准備，培訓中心的飯菜不好，服務質量不高，你不考慮想辦法解決，這就說明了責任心不強，也就無法將一個單位管好。責任心強就是心裡要時刻想著工作，有了問題隨時解決。我自己就經常是晚上睡覺前還要想想明天有什麼工作必須做，還有那些工作要近期干，那些工作要長期干，要做到身體休息，腦子不休息才行。
三、帶好隊伍
要建立一支政治強、業務精、作風正的技術工作隊伍，是搞好安全播出這項工作的根本保證。帶好隊伍，是基層幹部義不容辭的責任。首先要將本單位全體人員的政治素質提高，要做到這一點，就必須按照總書記的「講學習，講政治，講正氣」的要求去做，並落到實處，以增強其政治敏銳性、辨別力。要樹立實事求是的工作作風。地球站要根據自己的實際情況組織好各種政治學習，今後每年將舉行一至兩次知識競賽等類型的活動，樹立好一切為公，一切為集體，團結互助，力爭上游的好風氣，批評打擊不良風氣，使地球站變成一個團結戰斗的先進集體。
四、嚴於律己
基層幹部對自己應有嚴格的要求，不但要從政治上總攬全局，而且應用馬列主義思想立場、觀點去分析問題和解決問題。要有敏銳的觀察力，善於總結群眾的經驗，對自己的工作要有所發明、創造。應該與群眾有著密切的關系，善於調動各方面的力量，為完成本部門的工作任務而奮斗。要有較強的公僕思想，要按黨的宗旨辦事。還要虛心學習，虛心向每一個同志學習，要有較豐富的業務知識。只有這樣，才能安排好和指揮好一個單位的各項工作。還有一條很重要，那就是要做清正廉潔的表率，要一身正氣，兩袖清風。凡是要求大家做到的，自己首先要做到。
總之，基層幹部要努力學習，在改造客觀世界的同時，努力改造主觀世界，在任一天，就要干好一天，決不辜負黨和人民對自己的期望。
Ⅳ 如何做好技術措施和管理工作探討
做好技術管理工作應該做到：
技術管理貫穿於整個施工過程，要想做好項目技術管理工作，進一步提升技術管理水平，首先要將技術與生產實際、要與項目的經濟效益相結合，做好新技術、新材料的推廣應用，提升企業的整體技術管理水
1、明確技術管理的職責,注重技術水平的提升
(1)以法治企,強化落實。建立和健全各級技術管理機構和技術責任制,明確各級人員的權、職、責。組織全體員工,特別是技術幹部學習現行規范。尤其是對施工及驗收規范的學習,明確施工中各個分項、分部施工技術要求、施工方法和質量標准等要求,並以此來組織施工、檢查、評定和驗收。
(2)學習先進的管理方法和管理經驗,組織技術學習、技術培訓、技術交流。不斷提高企業管理水平和員工技術業務素質,從而預見性地發現和處理問題,把技術和質量事故隱患消滅在萌芽之中,保證工程施工質量。
(3)發揚技術民主,鼓勵技術革新、創造發明,開展全員技術比拼活動,通過循環討論學習,解決技術瓶頸。
(4)通過技術管理、探索、研究與推廣新技術的應用,在行業中占據優勢地位。
2、認真貫徹各項技術管理制度
貫徹好各項技術管理制度是搞好技術管理工作的核心,是科學地組織企業各項技術工作的保證。技術管理制度的主要內容有:
①施工圖的熟悉、閱讀和會審制度;
②編制施工組織設計與施工場地總平面圖;
③施工圖技術交底制度;
④工程技術變更聯系單管理制度;
⑤施工質量管理制度;
⑥材料及半成品試驗、檢驗制度;
⑦隱蔽工程的檢查和驗收制度;
⑧工程質量檢驗與評定製度;
⑨工程結構檢查、驗收與竣工驗收制度;
⑩工程技術檔案與竣工圖管理制度
3、不斷加強對技術工作的管理
技術管理工作需持之以恆,因此,要不斷地加強技術管理組織機構和技術責任制,充分發揮好技術人員、技術工人的才乾和作用。
工作重點主要以下幾點:
(1)依據國家和上級主管部門頒發的各項規范、規程、標准和規定,並針對企業特點,適時地制訂、修訂和貫徹各項技術管理制度,在生產實踐中不斷地完善和補充。嚴格做到技術工作有章可循,有法可依。
(2)對技術管理工作建立定期檢查制度,按建制開展施工項目的總結評比,達到肯定成績,以利再戰的目的。
(3)實行行政和經濟手段相結合的方法,大力培養和提拔技術業務人員,充分調動技術人員和技術工人的積極性。
(4)注重人才,培養人才是提高管理技術水平的基礎。
Ⅳ 如何提高基層幹部管理能力水平
眾所周知，中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，中層幹部的思想狀態、認識水平、責任心、管理能力以及職業道德，往往決定了一個部門或一個企業管理的好壞，直接影響到企業的信譽、效益、質量、成本和員工士氣。 當前，公司經過幾年的快速發展，各項工作取得了較好的成績，車輛、人員及固定資產等方面逐年遞增。我們的基層單位，小的資產有上百萬元、人員幾十名；大的上千萬、人員上百名，管理半徑增大了，管理難度加大了，但是管理者的能力與公司發展之間的矛盾卻日益凸現，一些問題也隨之暴露出來，主要體現在以下幾個方面： 一是缺乏管理經驗。我們的大多數中層幹部是從基層提拔起來的，這些骨幹在公司工作時間長、表現突出，是基層工作中的佼佼者。但走上管理崗位後，由於缺乏管理經驗，在履行管理職責時往往顯得力不從心，整天忙得焦頭爛額、疲於應付，工作很被動，不會激勵與授權下屬，調動不起員工的積極性和主動性。有的同志遇到困難時，又束手無策，畏首畏尾，患得患失；有的同志官不大、脾氣不小，遇事不冷靜分析，動不動發脾氣，粗暴蠻橫，使同事或部下難於配合協作；有的同志不願聽取意見，不善於向人請教，甚至是不懂裝懂，固執己見。 二是缺乏執行能力。中層管理者缺乏有效的執行力，往往使企業戰略目標和布置的工作在執行過程中出現斷層或發生偏離，不能在有效時間內完成必要的任務，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。 三是缺乏溝通能力。由於中層管理者溝通和管理能力的欠缺，使企業的溝通渠道不夠暢通，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。不能做到「上情下達、下情上報」，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。有的同志是以會議落實會議、文件落實文件，滿足於一般號召，沒有結合自身實際提出落實工作的措施；有的同志甚至連個會都不開，公司的指令措施下邊不知道，形成「中梗阻」。 四是缺乏開拓創新精神。鄧小平同志指出：「中國解決所有問題的關鍵是靠自己的發展。」科學發展觀第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，基本方法是統籌兼顧，要在推進改革中解決問題，在解決問題中加快發展。控股公司劉惠文董事長在「十七大」幹部學習座談會上提出：「十六大」國家鼓勵經濟特區、上海浦東新區，在制度創新和擴大開放等方面走在前列；「十七大」國家提出更好地發揮經濟特區、上海浦東新區、天津濱海新區在改革開放和自主創新中的重要作用，充分說明濱海新區在改革開放中的地位和作用。對於企業來說，我們解決歷史問題靠發展，解決前進中問題靠發展，解決穩定問題靠發展，解決認識問題靠發展。當前，我們一些同志缺乏開拓創新精神，思想上不思進取，「小富即安」，不求有功，但求無過，缺乏做大、做強、成就事業的信心和招法。工作敷衍了事，辦事拖拉，效率低下；有的擺老資格，不服從管理，對領導交辦的任務，憑老方式、老辦法想問題、做工作，缺乏主動性和創造性。 五是缺乏管理的魄力。個別同志在管理和監督上「失之於寬、偏之於軟」，有的人認為人緣好比干什麼工作都重要，平時是「多栽花，少栽刺」，事事留餘地，會做「老好人」，發現問題或是繞道走、視而不見、裝聾作啞；或歸罪於上級下屬，推卸責任，對上報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題；對下疏於管理，縱容放任。 六是缺乏鑒別是非的能力。對一些錯誤的思想、言論和做法不能加以客觀鑒別和制止，而是人雲亦雲、牆頭草隨風倒，做一些不負責任的事、說一些不負責任的話，在員工中起到了負面的作用。 七是缺乏大局意識。部門之間是劃分界線，工作之間不配合、不支持、不諒解，推諉扯皮，相互踢皮球，生怕干多了、負責任。有些管理者甚至不顧企業利益，將工作重心偏移到個人得失上。常常視部門職責而不顧，利用工作的便利條件，假公濟私，左右逢源；拉幫結派，搞小團體。習慣於將自己的「職責范圍」視為「勢力范圍」，恰恰就是這種人，影響到企業的有序發展，成為「絆腳石」。 這些問題的提出並不是誇大其詞、渲染造句，而是確確實實的存在於我們的管理工作之中。我們不能視而不見，試圖捂著、蓋著，有些小伎倆、小把戲，群眾比我們看的清楚，會戳我們的脊樑骨。當前，有些問題出現了，而且是重復性的發生，這不是偶然現象，這是管理乏力的必然結果；有些問題沒有出現，並不意味著不會發生，是火山終究要爆發的，如果大家還不警醒，聽之任之，遲早會釀成大的問題。希望大家能靜下心來反思一下，該怎麼做、怎麼管，不要等到出問題了，挨批評、受處理了，才知道後悔。毛澤東同志講過：「政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。」《東周列國志》最後一句話是：「總觀千古興亡局，盡在朝中用佞賢。」事業成敗關鍵在於人，關鍵在於幹部。 一、樹立鍥而不舍的學習精神。要提高管理能力必須首先加強學習，「是非明於學習，正氣源於學習。」只有長期不斷地學習才能保證自己的管理方法先進、管理技巧靈活、才有能力帶動起下屬的積極性和主動性。學習要有鍥而不舍的精神，充分認識到能力和魄力只能依靠知識作支撐。一味強調工作忙、應酬多、沒時間，而忽視學習，就會兩眼一睜，忙到熄燈，然而卻感到庸庸碌碌、空虛乏味。我們要能夠看到自身不足，感覺到「知識危機」和「本領恐慌」，沉下心來學習，養成良好的學習習慣，切實增強學習的自覺性和緊迫感；要充分認識到學習與實踐相結合的重要性。不是看上幾本管理的書籍就算是學習了，孔子言：「學而不思則罔、思而不學則殆。」我們關鍵是要學以致用、學有所成，把勤勤懇懇學習和兢兢業業工作有機結合起來，應用所學知識解決實際問題，不斷拓展學習內容和范圍，提高學習的實際效果。提倡樹立學習就是工作的觀念，善於在工作中深化學習，在學習中促進工作。做人要知足、做事要知不足、做學習要不知足；樹立學習態度就是精神狀態的觀念；樹立善於學習就是素質的觀念；樹立學習就是生活樂趣的觀念。二、樹立求真務實的工作作風。幹部的職責是幹事業，必須要培養勇於負責、開拓進取的實干精神，形成抓實事、求實效的作風。求真務實，要養成大處著眼、小處著手的工作習慣。「千里之行，始於足下」。基層幹部不但要貫徹執行好公司的各項決策，更需要從小處著手，親自解決好具體實際問題。實踐證明，小事不願做的幹部，往往成就不了大事業。基層幹部在實際工作過程中，對份內的工作必須駕輕就熟，舉重若輕；對重要工作和事關全局的重大決策，必須慎之又慎，舉輕若重。求真務實，干好工作，關鍵是抓落實，體現在幹部身上，就看抓落實的力度和成效，絕不能搞想法就是做法、做法就是經驗的假設作風。抓落實，就是抓好從開始實施、檢查督促到全面總結的每一個環節，切實取得工作成效，從而推動全局工作。 三、樹立團結協作的團隊精神。一個團隊的生命力，不是技術，不是人才，不是資金，而是共同的信念和團結一致的步調。我們行政管理全面到位靠什麼？靠的是「一家人，一股勁，一條心」的共同信念。要保持這個共同信念，不是講幾句口號，說幾句空話，而是要求每個幹部職工特別是在座的中層幹部，始終如一按這個信念調整思想，擺正位置，按這個信念團結拼搏，開拓進取，齊心協力開創工作新局面。各部門之間是工作互相滲透、互相支撐的特點所決定的，工作中有互相交錯的地方，就有互相補充的空間。我們決不能兩面三刀、互相猜疑，更不能各吹各的號，各唱各的調，分散工作合力。尤其是部門的正副幹部之間，要補台不拆台，「人無完人，金無足赤」，當工作中有漏洞、有偏差時，要處以公心，及時的提出來，不能在一旁看笑話，「喝倒彩」，更不能說三道四、撥弄是非、「拉倒車」。在工作中必須多講奉獻，多替別人考慮，只有在工作中為他人做出奉獻，才能贏得奉獻的回報，才能在相互協作中融洽關系，促進工作。四、樹立敢於負責的工作態度。毛澤東指出：「只有落後的幹部，沒有落後的群眾」。作為中層主管，我們應對下屬的行為負責，勇於承擔起部門管理者應負的責任。如何負責，海爾的二八原則在責任上十分清楚，即各部門里發生的任何一件差錯、失誤，管理者要承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任。道理很簡單，員工乾的好與不好，主要是領導指揮的好不好，下面的水平，就反映了上面的素質。員工剛進來的素質低不是你的責任，進來以後沒有提高，就是幹部的責任，員工的素質就是幹部的素質。幹部不負責任，員工就提不高素質，就一定會出差錯。二八原則的意義就在於：幹部要認清自己的責任，不能迴避矛盾，逃避責任。這種對於幹部動真格的管理原則，就是出現問題首先抓幹部，抓住了幹部，就帶動了全體，企業才有勃發先機的希望。因此，應對下屬進行合理的監控，對違反規則的行為進行及時糾正，才能讓員工養成良好的工作習慣。五、樹立身先士卒的表率作用。作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響。俗話說：「正人先正已，做事先做人。」一味地表白不等於清白，職工不看言詞看為人。我們必須事事為先，以身作則，說到做到，「已所不欲，勿施於人」，只有這樣才能上行下效，樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。六、樹立寬以待人的廣闊胸懷。作為中層的管理人員要有必不可少的寬容之心，睚眥必報者不會管理好你的部下。要保持光明磊落的坦盪胸襟，「君子坦盪盪，小人常戚戚」，心胸狹隘的人，很難當好乾部。基層的管理人員，每天要面對許多繁雜工作，與員工直接打交道，我們要有容人之量、納言之胸，不能求全責備，即使碰到分歧嚴重的問題，也要出於公心，不偏不倚，以平和的心態、公正的態度開誠布公地商討解決問題。當然，我們強調的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態度不端正確不能容忍，否則就成為了縱容，埋下了隱患和禍根，遲早是要出問題的。在必要的寬容中，我們要以極大的耐心幫助和關心員工的工作和生活，當一個員工的情緒不好、信心不足時，我們應及時與下屬溝通，打開下屬的心結，調動下屬積極的心態，用我們的熱情來喚起下屬的信心。 七、樹立正確的權力觀。幹部都或多或少地掌握一定的權力，這是工作的需要，也是崗位的需要。權力是為人民服務的工具，意味著責任和義務。隨著公司的快速發展，我們掌握的資源多了、管的事多了、管得人多了，隨之權力也增大了。但大家一定要認識到，權力是一把雙刃劍，可以使人高尚，也可以使人墮落；可以成就一個人，也可以毀滅一個人，所以要求大家必須牢固樹立正確的權力觀，弄清權力從哪裡來，應該為誰所用。這個問題，我們要時刻保持高度的警覺，時刻嚴格約束自己，乾乾凈凈用權，乾乾凈凈做事。
Ⅵ 如何管理技術人員
企業存在的這個問題，歸根結底是企業對人才管理問題，技術人員是企業的核心，是能為企業直接創造效益的中堅力量，所以企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵人才，使他們最大限度地發揮才能，為公司所用。 「人才是企業的第一資本」，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。顯然問題中的企業在人力資源管理和存在很大的問題：對技術人才欠缺激勵，對技術人員也沒有明確的管理規章等。因此，當務之急，加強人才管理是問題中的企業管理革新的重點。
對企業的核心技術人才的管理應該：
1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然後，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的後果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的後果。
2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給技術類員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。
3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。
4. 動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。
總值，對技術人才管理的重點在於創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利於其才能的發揮。
Ⅶ 如何加強幹部管理與人才隊伍建設
1、創新人才觀念，樹立科學的人才觀。第一、人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢。這就要求單位領導幹部務必從全局和戰略的高度，充分認識「人才資源是第一資源」科學理論的精神實質，並自覺地用以指導工作實踐。第二、科學的掌握本單位人才標準是加強幹部人才隊伍建設的基點。人才標准過高過窄，都會挫傷人們的成才願望。科學的人才觀堅持以開放的、全面的、辯證的觀點看人才，認為只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為本單位做出積極貢獻，都是單位需要的人才。第三、科學人才觀在識別和評價人才上堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標准，不唯身份、不唯資歷，在人才隊伍中營造一種奮發向上、見賢思齊的良好導向，樹立人人都可成才的觀念，營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的工作環境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。
2、制定符合事業單位實際，切實可行的人才培養規劃。規劃是對整體性、長期性、基本性問題設計的整套行動方案。事業單位必須要把人才培養規劃納入單位整體發展布局之中，結合本單位實際狀況有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，大力實施人才戰略，根據崗位需求，有所側重，並在人力、物力、財力上保證人才培養的需求。「麻雀雖小，五臟俱全」，事業單位的每個崗位都需要有一個人才培養、人才使用、人才儲備問題，人才培養規劃制定後就要堅定不移地抓好實施。
科學的人才培養規劃，切實可行的實施措施，才能保證事業單位人才輩出，生機勃勃，從而保證單位發展穩定推進，發展潛力和發展後勁、發展活力不斷增強。
3、選准人才培養的對象和目標。「千軍易得，一將難求」，「十年樹木，百年樹人」，這都說明人才培養的不易與艱難。人才的成長是一個漫長的過程，需要投入一定的資金和心血，所以選准培養對象，明確培養目標尤為重要。在幹部人才隊伍培養上要注重培養那些政治素質高、職業道德好、發展潛力大的優秀人物，將他們列為重點培養對象，委以重任，加強培養。「人非聖賢，孰能無過」。在人才培養上要徹底轉變「求全責備」，「論資排輩」，「不放心，不敢用」，「教會徒弟，餓死師傅」等陳舊保守觀念，樹立良好的人才觀，用人不疑，疑人不用。要重點培養那些重品德、懂技術、會工作、善吃苦的復合型人才，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，變「相馬」為「賽馬」。以「三看三選」保障擇優選才，即看學歷不惟學歷，選會乾的；看資歷不惟資歷，選能乾的；看人品不講關系，選會乾的。惟此才能把人才選准用准，使上者服眾，下者服氣。
4、不斷改進和豐富人才培養方法。事業單位要在全員培養、廣種薄收的基礎上，根據本單位的實際，側重培養一批德才兼備、年富力強、有開拓創新精神的優秀幹部人才，不斷改進培養方法，豐富培養內容，為人才成長創造良好條件。通過交任務、壓擔子、定目標、要成績的辦法促進優秀人才盡快成長。有計劃地選派培養對象交流學習，在實踐中不斷健全和完善培養措施，根據崗位要求對口配置人員，擇長選人，擇長而用，讓每個工作人員都能樹立危機意識、學習意識和競爭意識，增強提高自身素質和工作能力的主動性和積極性，確保人盡其用，才盡其用，為人才提供施展才華的舞台，讓想幹事的人有事干，讓能幹事的人干成事。
5、建立健全團隊意識教育機制。俗話講「一個籬笆三個樁」，說的就是團隊精神，團隊精神是加強人才隊伍建設的不竭動力。加強團隊建設，在一定程度上也促進人才隊伍建設，對人才實施團隊思想教育，讓他們在工作中樹立群策群力的觀念，在生活中互幫互助，這樣可以增強團隊的凝聚力和吸附力。
Ⅷ 如何進一步完善專業技術幹部考評機制，促進技術幹部的進取精神
一、改進幹部考核方式方法的實踐探索
（一）考核內容探索「定性」與「定量」相結合。各地各部門結合實際，積極探索「定性」與「定量」相結合，對幹部德、能、勤、績、廉進行全方位考核。注重加強德的考核。自治區制定了《關於加強對幹部德的考核的實施意見》，對德的考核重點、考核方式、結果運用等提出了明確要求。在考核各級領導班子工作實績時，自治區按市縣（區）、黨群部門、經濟綜合部門、區屬企業等將考核單位進行分類，量化各類考核內容分值，使定量指標與定性指標結合更加緊密。在市縣（區）各級班子換屆考核考察中，各地結合民主評議、信任度測評、考察談話、德的狀況調查等，對幹部的工作實績綜合分析比對，客觀公正評價領導水平、工作實績、完成重點任務等情況，考核結果既有定量分值也有定性分析評價，增強了考核准確性。
（二）考核主體探索「考人」與「考事」相結合。每年初，自治區黨委、政府將重點工作目標任務逐項分解細化，分解到地方和部門，逐級簽訂目標管理責任書，推行重點工作、重大項目、重點工程目標管理，落實分管領導、承辦單位和具體責任人及完成時限，考核工作中既考目標任務的完成情況，又考責任主體的履職情況，建立一級抓一級、層層抓落實的責任制。對於「兩大戰略」（沿黃經濟區發展戰略和中南部地區百萬貧困人口扶貧攻堅戰略）和「兩區」建設（寧夏內陸開放型經濟試驗區和銀川綜合保稅區建設）等事關全局的重大部署，增加考核分值，增設考核專項，使其成為培養鍛煉和發現幹部的「主戰場」。在推動重點任務落實的同時，考察了解幹部的實際業績，使「考人」與「考事」有機結合，取得了良好效果。
（三）考核方式探索「定期」與「平時」相結合。堅持把考核評價機制建設擺在突出位置，探索建立年度目標管理考核、重點任務與單項工作考核、換屆考察與屆中考核及日常考核相互配套、相互印證的考核評價機制。銀川市不斷完善幹部考核辦法，建立健全領導班子和領導幹部分類分層考核體系，增強了考核的科學性和准確性，實現了考核結果與選拔任用的有效銜接。石嘴山市廣泛推行了幹部「幹事檔案」制度，變過去的年終考核為過程管理，用機制來保障和促使幹部幹事創業，積極探索以幹部「幹事檔案」管人、察人、用人的新途徑。吳忠市積極推行「兩管三評一推優」（組織管理、自我管理，下級測評、同級互評、上級考評，推優激勵獎懲）管理考核評價機制，對鄉鎮黨員幹部的實績考核情況定期進行推優排隊，對表現優秀、群眾公認的黨員幹部進行提拔使用，激發了基層黨員幹部積極性和創造性。
（四）考核過程探索「集中」與「民主」相結合。堅持把黨組織把關與擴大民主貫穿考核工作全過程，既有效落實群眾對考核工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，又充分發揮黨委（黨組）組織領導作用。固原市在幹部考核中專門增加了民意調查環節，讓黨員群眾客觀、具體地對幹部進行滿意度評價，做到了「幹部行不行、群眾來評定」。一些市縣還修訂完善幹部實績公示制度，向社會「曬亮」幹部工作實績，接受群眾評判和監督，實現了「幹部幹得好不好，讓群眾來評判」。
（五）結果運用探索「激勵」與「懲戒」相結合。堅持考核結果與幹部選拔任用、教育管理相掛鉤，切實發揮考核「風向標」作用。對工作實績突出的領導班子和領導幹部，在評先選優時予以傾斜，採取嘉獎或通報表彰、記功、頒發獎金等形式進行表彰激勵。對工作實績差、群眾滿意度低的班子和幹部，通過誡勉談話等方式進行批評教育，限期改正。
二、幹部考核方式方法存在的問題
（一）從考核內容看，幹部考核的指標體系設置科學性還需進一步提高。一是考核指標設置存在「千人一面」現象。考核指標共性多、個性少，缺乏差異性和可比性。對不同職級、不同類型、不同崗位的領導班子和領導幹部的考核，往往用同一個標准、同一把「尺子」來衡量，使領導幹部的個性能力和政績差異得不到准確體現。在調查中，37.3%的被調查者認為「目前的幹部考核方式方法中存在的主要問題」是「准確性不夠，考評指標設置不夠科學，影響考評結果的客觀准確。」二是考核指標設置繁冗復雜，重點不突出。有的地方在考核指標體系中把地方和部門所承擔的所有工作全部列入考核內容，使考核過於龐雜。三是考核過分重視經濟發展指標，忽視社會發展指標。實績考核的價值取向主要以經濟增長為主導，忽視了發展潛績，忽視了經濟和社會發展的連續性、長期性以及原有的基礎、條件等，對一些有利於長遠發展，暫時顯示不出效益的工作，未能及時恰當反映。
（二）從考核手段看，考核工作的方式方法還需要進一步完善。一是「重年度考核，輕平時考核」現象比較突出。對領導班子和領導幹部的考核，通常以年度集中考核為主，往往是「一錘定音」，對日常考核不夠重視，時效性不強。二是考核深度仍需要進一步加大。考核過程中多是偏重於述職述廉、查閱資料等常規靜態方法，對實地走訪、民意調查、跟蹤了解等一些靈活有效的措施採用得少，不能全方位、多角度地對幹部的道德品質、業務能力、作風表現等進行綜合評價。三是定量考核與定性考核的准確性有待進一步提高。盡管各地各單位大多採用了定性和定量相結合的辦法進行考核，但在具體操作中，由於缺乏必要的專業技術手段，客觀上導致了考核的一定偏差。
（三）從考核的操作過程看，還存在重考核程序輕綜合分析的傾向。一是考核工作仍局限於按傳統模式和固定程序進行，對領導班子和領導幹部考核評價標准缺乏深入系統的研究。二是考核中，把大部分精力和時間都用在考核領導班子和領導幹部在履責時做了什麼，怎麼做的，對哪些量的變化和積累，缺少綜合分析研判，缺乏剛性約束，導致考核的片面性和考核工作程序空轉。
（四）從考核結果運用看，結果運用還不夠有力，導向性、實效性有待進一步增強。調查中，28.3%的被調查者認為「目前的幹部考核方式方法中存在的主要問題」是「考核結果運用不充分，作用發揮單一，導向性不夠明顯。」就領導班子而言，對考核結果較差的領導班子進行誡勉談話或組織調整是一種有力的鞭策，但對考核結果較好的領導班子缺乏必要的激勵措施。就領導幹部而言，對考核等次處於「兩頭」的領導幹部激勵鞭策作用比較明顯，但對考核等次處於中間的領導幹部激勵作用有限，等等。
（五）從組織保障看，幹部考核工作的體制機制還需要進一步健全。實際工作中，各地各單位在考核內容、程序和方式方法等方面已形成一些相應的工作規則，但缺乏具體指導考核工作的系統制度，還沒有形成一個專門、完整的考核操作體系，還存在多頭考核、重復考核等問題，影響了考核工作質量。
三、完善幹部考核方式方法的對策建議
（一）突出考核重點。幹部考核要突出考核重點，樹立正確考核導向，使考核由單純比經濟總量、比發展速度，轉變為比發展質量、發展方式、發展後勁。德的考核，關鍵要看政治品德，看是否真正群眾公認。要堅持政治性、先進性、示範性的要求，重點考核忠誠、為民、務實、清廉。在具體方法上，可採取個人述職述德、民主測評測德、個別談話問德、社區調查訪德、查閱資料查德、設計試題考德、綜合分析辨德、考察公示示德等方式進行。政績考核，關鍵要看全面工作，看經濟、政治、文化、社會、生態文明建設和黨的建設的實際成效，看解決自身發展中突出矛盾和問題的成效，強化約束性指標考核，加大資源消耗、環境保護、消化產能過剩、安全生產等指標權重，強化剛性約束，制止不利於科學發展的行為。作風考核，要通過推行幹部作風紀實制度、開展作風正向測評、網上評議幹部等方式，全面考核思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風等情況，讓作風好的幹部受到重用，讓作風不好的幹部受到警醒和懲戒。
（二）加強分類考核。市縣（區）考核要根據不同區域環境、經濟基礎和區域發展功能定位，突出經濟增長與發展後勁、生態效益與環境質量、民生改善與社會和諧進步的考核，重點考核財政收入、居民收入、環境質量。同時要區分縣（區）差別，依據省（區）和縣（區）發展總體規劃、功能區定位等發展前瞻性因素，將縣（區）劃分為若干類型，依據不同縣（區）發展階段、經濟實力、資源條件、產業特色等情況，實行分類考核。黨政部門的考核，可分為綜合管理部門、行政執法和服務群眾的窗口部門、專業技術性較強的部門等類別，進行分類考核。綜合管理部門重點考核發揮職能作用、制定政策措施、加強綜合協調等情況；行政執法和服務群眾的窗口部門重點考核依法行政、履行職責、服務質量等情況；專業技術性較強的部門，重點考核提高專業管理水平、推進技術創新、服務中心工作等情況。根據不同層次幹部崗位職責要求，實行分級考核，班子正職應突出知人善任、統攬全局、決策籌劃、敢於擔當、民主作風等方面的考核；副職突出協調配合、處理問題、落實任務等方面的考核；一般幹部突出勤政務實、吃苦耐勞、完成任務等方面的考核。
（三）完善日常考核。要注重隨機考核，通過深入基層、深入服務對象、實地走訪等，聽取群眾對幹部的意見，在鄉語口碑中考察了解幹部的履職情況。按照增強代表性、知情度和關聯度的原則，引導群眾有序參與幹部考核工作，根據參與測評對象設置不同測評權重，廣泛了解民意，擴大幹部考核中的民主。應加大專項督查，跟蹤督查了解幹部貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，了解考察幹部總攬全局能力、執行能力、應急反映能力與政策理論水平。實行巡視考核，根據工作需要，組成巡視考核組，採取列席被考核單位年度工作會等重要會議，查閱有關文件資料，開展個別訪談等方式，了解領導班子和領導幹部工作情況。提高民主生活會質量，組織部門和有關部門通過參加領導班子民主生活會，了解班子運行情況和領導幹部個人的工作表現。改進完善經濟責任審計，組織部門定期向審計部門提出年度審計計劃，定期對領導幹部進行經濟責任審計。對重大投資建設項目、重點工程進展情況和重大資金使用等情況進行專項審計，及時跟蹤考核領導班子和領導幹部的政治態度、負責精神、處理能力、自我要求等現實表現。
（四）加大量化考核。量化指標要可測量、可計算、可操作，盡量選擇最具代表性的綜合性、典型性、約束性指標，使量化指標重點突出、簡便易行。要實行定量指標總量控制，動態管理，防止指標數量不斷膨脹，數字層層加碼。要借鑒和吸收先進的人才測評辦法，在幹部考核中，運用心理測驗法，對領導幹部的品德、價值觀、領導風格、領導技能、性格等多方面素質進行測評，也可採取模擬工作情景來測評幹部勝任程度和工作潛能。充分運用信息化技術手段，開發相關軟體，對幹部民主推薦、民主測評、民意調查等環節實現無紙化統計和處理，運用現代信息技術提高幹部考核的准確性和科學性。
（五）加強綜合研判。要根據考核結果和班子成員的分工，注重對實績取得過程的考核。要注意區分顯績與潛績，把短期效果與長期作用結合起來，注重綜合分析局部與全局、效果與成本、主觀努力與客觀條件等方面因素，全面客觀地評價幹部。特別是對到一個地方或部門工作時間不久、工作單位接觸外界面較窄、群眾不太熟悉的幹部，對敢於負責、敢抓敢管但得票可能不高的幹部，符合條件的應當由黨組織綜合考慮，客觀公正評價，做到既尊重民意，又不簡單以票評價幹部。
（六）實行責任追究。實行領導決策終身責任追究制，對拍腦袋決策、拍胸脯蠻干、拍屁股走人，給國家利益造成重大損失的，記錄在案，視情節輕重，給予黨紀政紀處分或組織處理。加強幹部考核工作隊伍建設，著力提高考核人員的綜合素質，確保幹部考核工作的質量和水平。按照權責一致的原則，堅持誰考核誰負責，強化考核人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規范程序，嚴肅紀律，加大對考核失誤責任的追究力度。