⑴ 不懂技術的人如何組建技術團隊
無意回答，不過樓主的問題讓我想起了一人，呵呵。
馬雲就是了，他其實也是什麼都不懂的，網路除了收發郵件，瀏覽網頁之類，其他技術不懂的，技術都是交給專門懂技術的做了。
我的建議是，做個領導者，有足夠好的眼光和謀略。會物色人才，不光是技術，還得看人品了。
實在不行，招人的時候看看工作簡歷總會吧。再或者如果公司有絕對的實力的話，想辦法去別的公司挖人吧。
馬雲說阿里巴巴的職員是去留隨意的，如果你有幸能招到他的部下，或許會有很大幫助！
做個記號，期待牛人的答案！~~
⑵ 不會技術怎麼管理
不會技術該如何做好管理？
1、首先以交流為明目分別請各技術板塊負責人或技師進行單獨交流，內容可以圍繞交流者關心的問題如：工作環境、薪酬福利，以及公司當前存在的問題、建議等為切入點，逐步引入對其工作板塊存在問題和如何改進建議話題，由淺至深涉及質量達標等問題，舉一反三深入技術層面。
2、不懂技術不代表不能做好管理，因為任何技術工作都有一套實施標准和程序，只要熟悉並掌握工藝標准和技術流程，有效貫徹過程監控管理，外行也可以領導內涵。
3、建議公司實施「質量體系」建設及必要的認證，並如實參照體系標准實施好過程記錄管理，一個周期後你會發現，其實再強的專業技術也是要按規矩來做的。
⑶ 馬雲不懂it他如何管理那些技術人員。
技術人員是無法忽悠老闆的。。。中國有很多老闆，都不是技術出身的，搞技術的，怎麼會忽悠老闆呢。。。
要知道，馬雲創業的公司，一開始就不是他一個人的，是18個合夥搞的呀。。。
沒有股分的技術人員，拿高工資，但是收入，無法用來創業啊。。。
馬雲後來不是從孫正義那裡融2000萬美元的資嗎？能養活多少技術人員啊。。。當技術人員離開後，技術人員搞的東西還在，技術差的人，在人家基礎上一學習，很快技術就提高很多了。
技術人員再厲害，但是靠工資和獎金賺錢，能賺多少錢呢？
馬雲他們股東，靠錢賺錢，你說能賺多少？
好象馬雲公司有股分的員工很多，為什麼出現有股分呢？兩種情況，一是馬雲等領導層覺得有必要給股分。二是有員工流失，員工發出要求，迫使馬雲等高層，不得不給股份留人。
當馬雲公司收購人家的公司，不得不給股分。
當馬雲公司發展到現在之後，一個再厲害的技術員的去留，都不能明顯對公司造成影響了，除非這個員工，被另外一個有實力的老闆請去，從事比馬雲公司更好的競爭產品，那個老闆又特別肯花錢。
中國能夠開跟馬雲一樣公司的有錢人，不是沒有，一定有的。但是有錢人，賺錢的動力畢竟沒有窮光蛋強的，他們不會為了打敗馬雲而投資一家公司，不會為了賺錢而賺錢。
我的意思是說，世界上前100名富裕的人，沒有一個人是為了獲得世界首富而去賺錢，如果他一定要獲得世界首富，他有許多方法去賺錢的，只要他把自己所有的錢，盡可能多的投入到各種產業中，盡可能多的讓許多有能力的人享有股份，那麼他就一定能夠成為世界首富。但是這樣做，就會造成許多窮人成為富人，自己要做很多事情，說很多話，監督很多人，學習很多書，跟很多人交流思想，活著就會太累了。或者他把所有的錢都用來買房子，再薄利多銷，也能賺不少錢的。或者他把所有的錢，都用來放高利貸，10年後能夠賺多少錢？稍微想一想就知道了。但是沒有哪個富翁會那樣做的。
還有一個原因，有錢的大老闆，就像獅子和老虎一樣，獅子和老虎，是不會相互撕殺的。。馬雲，李彥宏，馬化騰，他們之間會有競爭，但是不過過分的競爭，如果一方明顯感到自己利益受損時，他就會奮力反抗，結果就會兩敗俱傷的。。。除非是，一個更好的產品，才敢打敗不好的產品，因為市場一般會選擇好產品的。
還有三個大公司都會有很多專利的，如果侵權了，就會引起官司的。。。還有反壟斷，也會保護的。
世界的未來，肯定都是一個個大公司時代了，那些小公司，不好的公司，都在競爭中失敗了。
⑷ 不懂技術的PM，該如何管理技術大牛們
首先，PM不是管理人的，所以這一點無論你還是大牛們都必須要明確，你的權利只來自於項目和公司領導授權。</p><p>其次，PM不一定是技術專家，但一定是溝通專家，學習大牛的技術不是你的重點，你只需要了解常用術語和基礎知識即可，你的重點是如何安排好牛人們在合適的崗位上發揮他的長項。
再次，項目管理必須有套路和章法，利用領導授權給你的管理許可權去和組員做好溝通，讓項目的目標成為大家的目標，而不是你個人的目標，他們的價值不是因為服從你而產生，但絕對會因為服從你而提升。
最後，你需要建立一定的氣場，加強和大牛們的溝通，不光是技術與工作上的，還有生活和三觀上的，讓組員看到你的亮點
⑸ 不懂技術如何管理工廠
懲處的結果雖然能制止錯誤的行為，但同時也會產生抵抗的情緒。獎勵才能起到激勵的作用。
管理者的職責是指導、幫助、支持部署的工作。而不是管制、提防部署。根據以上情況，問題的關鍵是尼不懂技術，找不到解決問題的著力點。 所以，一定要發掘幾個技術全面、經驗豐富、責任心強的生產骨幹組成管理團隊，針對生產中發生的問題逐一分析破解，加以時日，工作就會逐漸步入正軌。。
⑹ 不懂專業知識技術如何管理
不懂專業知識技術無法管理好企事業單位，這種外行管理內行的現象再也不能繼續下去了，不然這個單位早晚會破敗。
⑺ 如何管理技術人員
企業存在的這個問題，歸根結底是企業對人才管理問題，技術人員是企業的核心，是能為企業直接創造效益的中堅力量，所以企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵人才，使他們最大限度地發揮才能，為公司所用。 「人才是企業的第一資本」，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。顯然問題中的企業在人力資源管理和存在很大的問題：對技術人才欠缺激勵，對技術人員也沒有明確的管理規章等。因此，當務之急，加強人才管理是問題中的企業管理革新的重點。
對企業的核心技術人才的管理應該：
1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然後，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的後果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的後果。
2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給技術類員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。
3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。
4. 動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。
總值，對技術人才管理的重點在於創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利於其才能的發揮。
⑻ 項目開發 不懂技術的人如何管理技術員
用戶的要求你懂吧
你也應該知道吧 ，只要讓他們做的東西符合客戶要求就行了
問題多了 誰做的誰解決
不過這可涉及到項目經理 是否把用戶要求完全搞明白 以及設計的框架是否合理
用戶要求明白了 框架設計就是項目經理或者設計項目的人的事了
用戶要求是客戶經理的事
⑼ 不懂技術 如何管理好研發部門
各位職場高手，我在一家中小企業工作，從銷售員做到了副總，目前主要負責銷售部和技術部的管理工作，這兩個部門是公司最主要的兩大部門，技術部負責公司的新產品開發，但長年以來管理的很不好，開發人員工資給的很高，卻不出活，每個新產品都會按原計劃延長很長時間才能搞出來，我們也搞了IPD流程和績效管理，但都沒有發揮作用，感覺只是走了形式。公司提我做副總，主要是想解決好技術部的管理難題，我不懂技術，說實話，我心裡一點底都沒有。在此虛心的請教各位前輩給我支支招。
目前技術部的大致情形是這樣的：有技術部經理一個，負責全面工作，對公司有認同感，但在管理上和技術上都不很突出，所以發揮不了多少作用，很像個保姆；還有技術經理一個，負責具體項目的開發，但該員工是個老油條，對公司沒有多少認同感，公司對他不放心，但他卻承擔了新項目開發的主要任務，工期一拖再拖，想把他拉到公司的道上，但嘗試過不行，還有他在部門煽風點火，製造不和諧因素，公司的項目開發又離不開他。之前他是技術部經理，公司放開手腳讓他干，也不行，後來才設了個技術經理，主要負責產品開。在這種情況下，我該怎麼開展工作？答：
按你的說法，你很重要的一項工作目標是實現項目的開發管控。要做好這件事情，首先應該解決人的問題，然後解決事的問題。
對於人的問題，核心問題在那個技術經理上，我的建議是：
1、沒有1個人是不可改變的；
2、沒有1個人是不可或缺的；
想改變他，需要看他本人的意願與你的溝通能力，不是不可能；
對於事的問題，核心問題在項目進度的管控上，我的建議是：
了解問題深入第一線必不可少，想聽到第一線的聲音需要獲得他們的認同，想獲得他們的認同你先從了解他們開始。
⑽ 創始人不懂技術 怎麼管理技術負責人
不需要懂，知道你想要的結果就好。