如何溝通產品培訓需求

『壹』 如何進行培訓的需求分析

一、組織分析 培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟： (1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那麼培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。 (2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。 (3)組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容： �8�3 系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。 �8�3 文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。 �8�3 資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。 二、工作分析 . 工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，並作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為： �8�3 工作簡介-主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本資料。�8�3 工作清單-工作清單是將工作內容以工作單元為主體，並以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目瞭然。而每項工作單元又可加註各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討並記錄其工作細節、標准和所需的知識技能。由於個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：�8�3 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標准、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。�8�3 程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性工作分析依序可分為四個部分。 系統流程分析-主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統間重要元件的關系，並配合簡單的文字，說明系統背後的基本原理。 系統元件分析-主要是針對系統中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，並作為檢修的基礎。 程式分析-主要是探討系統中的作業流程，其重點是了解系統如何正常運作分析內容包括系統狀況、特殊標准、指標、操作、影響等。 檢修分析-主要是探討如何檢修並排除系統不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中於探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。�8�3 知識性工作分析。知識性工作屬於內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關重要知識。 工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析並以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。 三、工作者分析 工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數項： (1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。 (2)員工的自我評價。自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。 (3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。 (4)員工態度評價。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。

『貳』 在提需求的時候，應該如何更加有效地與產品經理進行溝通#互聯網產品/運營管理#

咱們倆算是同行啊，其實不論是跟哪位同事溝通，重要的都是「需求整理」，主要是將雜亂的信息，用產品化的語言，表達得更加准確，可以將收集到的需求進行關鍵要素的提取，這些要素可以包括日期、反饋渠道、需求類型、關聯方、優先順序、備注等。梳理了以上這些信息後，這些信息可以通過一個表格的形式，清晰地展現出來。我覺得這樣做會更有效率。 來自職Q用戶：楊女士
1、理清需求的業務目的
2、理清目前整個業務操作流程及細節，如哪些是系統實現，哪些是人工支持
3、理清需求目標，如系統實現需要優化哪部分或人工支持部分是否需要新開發系統替換人工操作。
基於以上，產品經理能清晰的歸納整理出系統需要實現的需求
舉個實例：希望增加自動對賬功能
1、業務目的：實現自動化第三方對賬，節省時間、解放人力
2、目前操作流程及細節：1）操作流程：每天人工要求開發人員資料庫提取數據後與第三方郵件發來的數據進行人工核對；2）細節：a. 目前要求開發提取數據包含哪些內容；b.第三方數據包含哪些內容；c. 對賬成功標准；等等
3、需求目標：完全取消人工介入，或者減少人工介入
。如需完全取消人工介入，則依賴第三方是否支持介面對賬，如支持，要求第三方提供介面文檔及技術對接人。

以上，供參考 來自職Q用戶：匿名用戶

『叄』 作為新人,領導給機會讓我去給客戶做產品培訓,我應該注意什麼，應該怎麼交流

1、內容上：最好提前和你的學員做溝通交流，明確他們到底想知道產品的哪方面知識。千萬不要講了半天，都是人家已經知道的，或者是不想聽的。切記切記！
2、形式上：要靈活多樣。千萬不要自己一個人從頭講到尾，人家聽著聽著就睡著了。你可以把要 講的知識點變成一個個題目，現場通過知識競賽來灌輸產品知識，這樣課堂一下子就活了。
另外，你的PPT不要搞很多，多用圖片，多講幾個案例。『
祝您好運！

『肆』 如何做好培訓需求分析

一、培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足

2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

b、新員工培訓

c、崗位技能培訓

d、後備人才培訓

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等

二、可以採取的方式：

1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研

2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等

3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等

4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等

三、培訓方式、形式、時間選擇

1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式

2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間

3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上

培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：

1、確認差距

培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

2、改變原有分析

原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的.當組織面臨著持續動態的變革的挑戰時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

3、促進人事分類系統向人事開發系統轉換

需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。人事分類系統在制定關於新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓，解決問題等方面用途有限，當培訓部門同人事分類系統的設計與資料搜集密切結合在一起時，這種系統就會變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

『伍』 如何做好培訓需求分析的訪談

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。 一、產生培訓需求的動因 1.科技進步。科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支撐作用越來越重要，無論是生產工藝的改進和新產品的開發，還是節能技術的推廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，已經不再局限於產品層次的競爭，而是上升到技術層次的競爭。科技創新已經不只是為生產經營服務，已成為公司發展戰略的重要內容。如公司2010年申請國家發明專利41件，國際專利4件，14件專利獲得授權。截至「十一五」末，公司共提出專利申報257件，獲得授權159件。科技進步使得企業走出「引進—落後，再引進—再落後」的技術發展怪圈，成為企業安全生產、發展壯大的助推器。因此，需要對職工進行新技術、新方法、新設備等方面的培訓。 2.管理風格創新。一個現代化的特大型石化聯合企業，要想實現基業長青，必然會不斷涌現新的管理理念和管理方法，形成本公司的創新文化。如公司通過20年來的發展，形成了自己的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為准則、公司精神、公司口號等，這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，並變成企業和職工自覺遵守的行動。 3.組織本身以及法律法規的變化。一個現代化的企業，其體制和機制必將隨著外部環境的變化而變化，進行組織機構的調整、優化。如公司先後經歷了公司創建、股份制改革、中石化要約收購，公司內部各二級單位又進行了資產重組、扁平化改革等。這些必須通過培訓，讓廣大職工所熟知並執行，以實現資源的最佳配置，實現最佳的組織效率、經濟效益和社會效益。隨著我國法制建設的日益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要進行相關法律法規的培訓。 4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓，其內容除了事關就業、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業的一切，包括企業的使命、目標、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進行新知識、新技能的培訓；為達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓；為工作的發展與完善，或為個人的發展與完善，需要進行復合型培訓。 5.績效變化。實現企業正常的既定的績效是非常重要的，但結果常常令人遺憾，並由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是提高熟練與准備程度需要培訓；消除生產程序無故停頓需要培訓；安全生產需要培訓；加強工作責任心，提高敬業精神需要培訓；保持個人與企業改革、發展整體目標的一致性需要培訓。 二、培訓需求挖掘方向 1.要從總體上進行把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。如公司「十二五」發展規劃中提出「力爭到2015年，將『大揚子』建設成為規模優勢明顯、產品特色鮮明、競爭實力突出的優秀石化產品供應商，實現煉油和化工業務雙雙進入中國石化前三甲，全面達到世界先進水平和領先水平」這一宏偉目標。因此，企業培訓的核心工作和中心任務都要圍繞這一目標展開。 2.要從企業內部多層次進行挖掘。對企業管理層可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是局限於某一特定的工作進行分析；對培訓主管部門，由於掌握了大量的有關職工技能水平、人員素質的第一手資料，因此要充分發揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學什麼，需要在什麼方面得到提高，將使培訓得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由於朝夕相處，他們對職工本人的優缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收獲。 3.要獲取外部信息。從企業外部獲得的信息有時更客觀、更有利於明確企業的培訓需求。由於管理專家、顧問具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向專家請教，無疑會得到一些啟示。客戶、供應商以及其他企業外部人員，由於他們與企業接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人為因素的干擾，因此，信息也比較准確，這對企業需求調查非常有幫助。 三、實施步驟 1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限於以下內容：（1）調查目的。說明為什麼要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網路圖，以便控制培訓需求調查的進度。 2.製作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，製作好不同的培訓調查樣表。 3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什麼同類或相關培訓（在哪裡受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什麼、弱項是什麼、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。 4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，並撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。 四、注意事項 第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此後的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。 第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。 第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的准備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。 第四，培訓需求現場調查結束後，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。 第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。 第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。

『陸』 如何更好的與產品，需求方溝通

來自業務部門的需求，大致可以劃分為兩類：
第一類是明確的提出一些新功能需求，需求的背後通常都是同事自己在工作中遇到了困難，希望通過開發產品來節省自己的時間和力氣、提高工作效率，例如說想在管理後台增加定時上線功能；在向產品人員提需求的過程中，運營方會說明自己在工作中遇到的問題，但是具體的解決方案就要靠產品經理自己了。我曾經做過一個EDM系統，其中有一個細節給我的印象很深，運營人員把他們的一個需求描述的很復雜，還跟我描述了他們做郵件營銷的整個工作流程，拿他們的工作文檔給我看，其實終歸他們只是需要看一下自己的營銷郵件發送時間與別的產品是否有撞期的情況。想要的東西其實很簡單，但卻費了很多唾沫。
因公司內部需求而做的產品，很大程度上也是供公司內部人員使用的。在產品設計中，我們有一條原則是先有後優，本身也是後台，更注重實用性，所以本著優先上線、縮短開發成本的原則，對於產品的交互和美觀性方面的要求相對也都會低一些。
第二類是反饋用戶的需求，畢竟運營人員是直接跟用戶打交道的，他們會把一些用戶的反饋轉述給產品經理。如果是轉述用戶的需求，就需要尋找滿足需求的方法，這也分兩種情況，如果是用戶提出的新功能就要衡量是否有必要開發新產品滿足，如果是對現有產品的改善建議，那就要尋找現有產品的缺陷，繼而優化改善。至於怎麼優化，要綜合三個方面進行考量，一個是同一個問題用戶反饋的數據量，二是針對用戶的反饋做一些相關的數據分析，看問題的用戶覆蓋范圍，三是考慮與產品未來的發展方向是否一致，有時候如果用戶反饋的意見與產品未來的發展不一致，即便是呼聲很高，產品經理也要繼續堅持。
我個人在產品經理與需求方溝通過程中總結了一個原則，就是：聽他的，但不跟他走。聽他的——要聽運營方的需求，畢竟產品的最終目的是要滿足他們的需求。不跟他走——雖是滿足運營方的需求，但是產品經理不應被牽著鼻子走，不能他說什麼就是什麼。而且產品經理與需求人員在合作的過程中各司其職，需求人員負責的是功能和內容能否滿足，而產品經理則需要決定界面的排版和詳細的功能。實際情況中，如果產品經理一味聽從需求方而沒有自己判斷的話，會發生一種情況就是把需求的滿足方式設計的特別復雜，結果給開發人員帶來了很大工作量。但是當產品經理的設計與需求方的設想有出入的時候，多半還是要產品方作出讓步。
有兩點需要產品經理注意：
一是由於需求方因為不懂技術，所以提需求的時候不會去考慮能否實現，但很少會碰到無法實現的情況，如果有這種情況，需要產品經理的腦子靈活一點，找一種折中的方式解決。也有需求方由於擔心技術實現難度，所以在提需求的時候會提的比較簡單，有些工作寧可自己做。這時候就需要產品經理發揮自己的能力，給需求方提供一些更好用的工具。
二是在溝通的過程中很多事情需求方也未必能想得到，如果產品經理幫他們想到了或是根據他們的需求給出了更好的方案，這樣肯定會達到更好的效果，也會提高需求方對於自己的信任度。我曾經做過一個獎品管理系統，需求方提出了他們想看到的數據，我當時規劃的後台已經能夠滿足他們，後來我給他們添加了一個統計功能，便於他們查看某個活動獎品的發放情況以及花費的費用等，因為當時覺得這些會是他們非常關注的信息，他們看到後就感覺很欣喜，覺得很有用。
跟需求方打交道，有時候也看產品經理的運氣，合作的愉快程度跟需求方的職能和工作經驗有關。如果需求方的工作經驗很豐富的話，他們會幫產品經理想到很多點。如果是做產品運營的，因為他們的互聯網思維意識比較強，所以無論對於概念的理解還是功能的使用上都會更熟悉，在需求的溝通過程中也會更順暢一些。相對而言，跟市場、客服部門的同事溝通起來就會差一些，因為這些部門的人有很多都屬於小白用戶。
如果需求方的經驗不多或是小白用戶，在溝通的過程中，產品經理會非常被動。特別是當由產品部去發起做一個供公司內部人員使用的產品時，就需要不斷的去了解產品使用者的工作流程，去問他們在這中間遇到的問題，這不僅需要產品經理積極的推動能力，還需要有很大的耐心，如果對方屬於比較強勢的那一種的話，恐怕還需要產品經理受一些委屈。
理想的情況，如果業務部門跟產品經理合作的過程中，雙方都能夠積極的配合，會使得產品上線的過程更加順利。反之，則需要產品人員的主動意識和責任心更強一些。

『柒』 如何做好企業的培訓需求分析

一般而言：企業的培訓要麼補足差距，要麼基於企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮
一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足
2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高
3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題
b、新員工培訓
c、崗位技能培訓
d、後備人才培訓
4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等
二、可以採取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研
2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等
3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等
4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等
三、培訓方式、形式、時間選擇
1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式
2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間
3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上
總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓後的變化，體會培訓真正發揮作用！

『捌』 如何進行培訓需求分析

一、培訓需求的來源：

1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足。

2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高。

3、企業或部門需要：

a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題。

b、新員工培訓。

c、崗位技能培訓。

d、後備人才培訓。

4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等。

二、可以採取的方式：

1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研。

2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等。

3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等。

4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等。

三、培訓方式、形式、時間選擇

1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式。

2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間。

3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上。

培訓需求分析的作用可以表述如下:

1、了解員工現有信息

對員工現有情況了解、掌握得越多，對培訓活動就越為有利。培訓需 求分析就能達到這個目的，通過培訓需求分析可以了解到可能參加培訓 的人數，他們的年齡范圍，工作、生活的地點、職業、興趣等信息。

2、了解員工的培訓態度

員工的培訓態度對培訓的成敗有著至關重要的作用，如果他們不積 極、不配合,培訓效果多半隻能很糟糕。通過培訓需求分析，可以了解員工 對培訓究竟持什麼態度，同時還可以借機向有關人員強調培訓的重要性 並灌輸某種觀念，從而有助於提高培訓效果。

3、確定培訓內容

培訓需求分析能夠確定員工的培訓需求，比如需要的是知識培訓還是技能培訓。例如，崗前培訓的需求分析應確定組織需要新員工知道的， 他們應做哪些調整，面臨哪些困難。

知道了培訓需求進而就能確定相應的 培訓內容。比如，新員工人職培訓，它就應該包含企業的歷史、宗旨、使命 的培訓;企業文化的培訓;組織結構，各部門的職能和責任的培訓;企業的 人事和福利政策培訓;企業的獎懲措施培訓等等。

以上內容參考：網路-培訓需求分析

『玖』 如何和高層溝通培訓需求

一、和高層溝通確認培訓需求的目的是什麼？我們首先要明白，作為一個培訓經理來講，我們做任何一個培訓課程安排，都是為了符合公司的培訓戰略，從而滿足人力資源戰略，進而滿足公司的經營戰略。
老闆對幹部的培訓要求就是，可以看成是其經營戰略的要求。
我們必須弄清楚老闆的想法，或者說和老闆一起確認出培訓要求，才能把培訓做好，達成人力資源戰略的目的二、老闆的提出的培訓需求通常有哪些特點？國內很多的一把手，不是很懂培訓體系和培訓管理，所以在跟下屬提出培訓要求時，比較模糊，比如要求提升管理能力，領導力、執行力、凝聚力、組織能力、甚至領導藝術，在專業培訓師和培訓顧問眼中，這些需求都是模糊的需求，甚至無法去馬上操作和設計課程。
我本人曾經多次遇到這樣的一把手需求（都是培訓經理告訴我這樣模糊需求），經過分析後，最終落實到不同的專業的課程模塊中，（在很多培訓經理手冊中，對課程體系，都有標準的說明）比如當初我經手的中高層培訓項目，情況都類似。
我和培訓經理一起重新梳理了需求和方向，即真實反映了老闆的想法，也實現了需求分析中的職務分析法的科學性。
我們首先自己要明白公司中不同崗位，不同層級的人到底應該培訓什麼，這個是由崗位說明書和通用的勝任力素質模型決定的。
和新老闆的個人意見不沖突，我們做企業培訓的目的是幫助學員改善和提升其所在職位工作績效增強的能力，這基本不由新老闆的個人意見決定。
除非是新老闆有了對他們工作內容新的要求，單這幾乎是不太可能發生的。
三、我們需要和老闆進行哪些確認1、比如領導力培訓需求，通常可能有三個方向、第一是領導者心智模式、第二是綜合管理技能，比如目標管理和績效考核屬於工作管理能力，輔導和激勵人，屬於人員管理能力，還有什麼開會呀，授權呀，這些加起來綜合管理技能，就是第三就是對人員和團隊的管理能力，所謂領導力，通常領導的是人，不是事情和物品，人也叫團隊，2、執行力這個概念更是普遍，所謂執行力是個筐，什麼都往裡面裝，沒有工作能力的人通常也沒有執行力，不過很多老闆說的執行力，是在講態度不積極，這是受了前些年某些不良課程的營銷，人的工作績效是由兩方面組成，一個是做事情的態度，一個是做事情的能力，而中層幹部的工作態度是不容易培訓的，這個受體制和內部績效制度，企業文化影響太多，我們能夠做到的基本是做事情的能力，技巧，比如中層比如輔導人，激勵人，會跨部門溝通，和授權，銷售人員必須懂銷售技巧。
我們可以培訓基層銷售人員的態度，但是很難培訓中層幹部的積極態度，而是要改變角色認知3、組織能力，一般來講，又是領導力，或者說人員管理能力，分析方法和上面相似

『拾』 產品經理如何有效溝通

一、凡事有回響

在職場溝通中，同事艾特你必須要回，哪怕忘了,也要事後回，並且給出解決方案，如果不是自己負責的事情，也要告訴對方誰負責。

如果答應對方的事情，就一定要做到，否則不輕易答應，最壞的情況下答應的事情解決不了，也要提前和對方溝通一起想解決辦法，而不是等對方問的時候，才說出實情，這樣印象分會大打折扣。

注意，這里要做到100%的回應。因為哪怕對方 問了10件事情，有一件事情沒有回應，那麼在對方心理你做事都不是很靠譜。

二、溝通技巧

在日常工作中，用star法則，能最准確最快的把問題說清楚，這招同時也適合面試的時候陳述自己的項目背景。

大家一定要重視溝通技巧，如何深入淺出把自己的想法傳達給協作者，直接決定了自己方案的落地性。

三、精確輸出

在工作中我們有輸出的文檔，比如日報、周報、月報、各個時間段的計劃以及prd等。

要寫的東西是如此之多，以至於很多人在輸出時忽視了相應的標准。

比如日報和周報中，計劃沒有寫，連下周做什麼都不知道;

比如prd 中界面是過來的，還存在其它歷史界面，存在誤導開發的後果;

比如在做產品規劃時候，措辭不準確，甚至用幾個字就代替負責的方案，也不做具體的解釋，讓別人看不懂;

比如畫流程圖，線條過於復雜，沒有做拆分，給相關人演示時把自己都繞暈了……

以上都是精確輸出的反面案例，產品經理如果輸出要麼不做，要麼就有一些標准，一定要做好。