產品經理怎麼樣才能招工

Ⅰ 在招聘的時候，怎麼獵到最佳員工

想要招聘優秀人才，其實需要提前做好很多准備工作，譬如：一、崗位人才的勝任力分析；二、優質人才的獲取渠道；三、人才面試的方法優化；四、留住優質人才的政策制定

優秀人才招聘不只是在招聘環節，更需要對整個崗位及需求也提前做好相關分析，最後還要有留任的政策和留住人才的優勢，優秀人才來了留不住，招聘也是白做。

人都是趨利的，有能力的人總想掙更多的錢，老闆是很難留住的，所以很多老闆都是年復一年的招新人去培養，等到新人成長起來就會跳槽或者自己出來單干，這一直都是個無解的難題。所以關鍵的地方在於錢的分配，讓員工真正能獲益才行。

Ⅱ 產品經理怎麼入行

產品經理前期不需要懂技術，但是如果最基本普通電腦操作（比如WORD）都不會，或者最基本的10分鍾都可以上手的產品工具，都懶於學習，不願上手，不建議入門產品經理。

行動力是基本素質，具備不錯的產品工作的基本素質與起點，大家可以挑戰一下自己，大概率都適合做產品經理。

如果三下五除二，基本的工具說來就來，很快就能上手，並且樂於繼續鑽研，那麼工具使用的起點就有了。原型工具的掌握，基本一天就足夠，安排3天時間練習也無妨。

(2)產品經理怎麼樣才能招工擴展閱讀

最好的入門方式是在項目中成長，找到一份工作，這樣才真正進入實戰成長，哪怕是小的創業企業，只是你是愛學習，努力的那一個。

不以實戰為目的的任何學習都是耍流氓，最終還是要走向實戰。簡歷如何撰寫，項目經驗如何撰寫，個人優勢如何撰寫，請業內工作過的前輩，或者牛人幫助做一下輔導。

相信如果有一天收獲的更多，一定是你付出的更多。專業和技術本身並不重要，溝通能力，同理心，學習能力。

Ⅲ 產品經理好找工作嗎

產品經理越來越難招
從收簡歷、篩簡歷、電話溝通、預約面試、面談人選到最終入職，企業平均至少要1.5個月的時間，高端職位時間可能會更長，長達3個月到半年不等。不得不提的是，企業還要承受產品經理入職後3-6個月離職的風險，甚至有個別產品經理在入職後不到一個月就離職了。

如果說會畫原型圖，會寫需求文檔就有資格去當產品經理，這話不假，但這也促使了一些產品經理陷入了誤區，僅僅會這些基礎的操作技能是遠遠達不到企業對產品經理的要求。企業對於產品經理的邏輯性和學習能力是非常看重的，能否把一個需求描述得清清楚楚，能否通過一些現象進行深層次的分析，這是最基礎的要求。

現在產品經理跳槽頻繁已成常態，產品經理越來越難招了。雖然產品經理的求職者在不斷增加，但招聘卻沒有變得容易。

產品經理招聘難的原因
產品經理求職者明明大幅增加，為什麼產品經理越來越難招呢？

其實，原因有三個：

1. 實際供需難以匹配
企業要招聘高端的產品經理人才，除了在各大招聘平台發布職位等待收取簡歷，很大一部分都是企業通過內推和獵頭挖人的。所以，從實際上來看，產品經理的真實需求量更高。

至於產品經理人才的供應，依然源源不絕。市場上出現了各種各樣的產品經理課程，這讓很多人都看到了產品經理這個職業的發展機遇，不管是針對已經入行數年的產品經理，還是針對要轉行入門的產品新人，在招聘的職位面前都顯得信心滿滿，但卻沒有過多去考慮崗位是否與自己的相關經驗和背景匹配合適，做產品經理真的很容易嗎？

對絕大部分企業來說，學歷是招聘的第一道門檻。本科及以上學歷是絕大部分企業的共識，即使經驗和背景比較符合要求，學歷不滿足條件，企業還是會有所猶豫和顧慮的。

相關的產品背景和經驗，則是招聘的第二道門檻。如果求職者有相關的產品背景和經驗，那麼企業會相信這個產品經理能更快上手，能更好理解產品的邏輯，更容易洞察用戶的需求。

第三道門檻，則是產品經理的潛力，這個就包括了邏輯能力、表達能力、學習能力等等產品經理需要具備的素質。這一點尤其值得轉行或者初級產品經理去重視培養，企業在面試過程中的感受往往會受到這些素質的表現所影響，從而在一定程度上能決定求職者是否能拿到offer。

縱觀目前市面上求職的產品經理，頻繁跳槽的、產品背景和經驗不連貫的不在少數，導致產品經理的人才質量參差不齊，供需難以匹配，無疑加大了企業的招聘難度。

2. 招聘需求不明確
有不少企業的招聘觀念是不夠理性的，認為名企背景的產品經理就一定能做出好產品，卻沒有認真分析業務的發展對產品經理職位的核心訴求是什麼，只會一味盲目追求名企背景的人選。

雖然名企背景的產品經理學習能力和邏輯能力普遍要好一些，值得企業去考慮，但是回歸到產品本身，能充分理解用戶需求，把控產品細節體驗，這個與是否具備名企背景無必然關系。

那麼，為什麼會出現這樣的觀念問題呢？往往就是因為招聘需求不明確，沒有一個很確定的評判標准，很難讓前來面試的產品經理去信服，所以面試的反饋也不會特別理想。甚至，有些企業連具體需要什麼樣的產品經理，把人招來具體做什麼，這樣基本的問題始終是模糊的，那麼就會很容易導致三種結果：

自身因為需求不明確，所以很難招到合適的產品經理，這不是通過在招聘平台上發布職位、內推或者委託獵頭推薦人選，就能夠解決的
和其他公司搶占產品經理人才，造成自身和市場資源浪費，這樣就相當於把一部分優秀的人才放置在不合適的職位上，毫無疑問對企業的發展起不了促進作用，反而還會耽誤發展時機
對產品經理的工作內容規劃不明確，導致人才流失，有不少產品經理遇到這樣的企業，職責定位不清晰，最終只好無奈辭職，頻繁跳槽有一部分原因就是這樣來的
3.不了解產品經理的需求
對於高端的產品經理來說，只要薪資合理公平，與市場的平均值持平，他們會更多會考慮公司的發展趨勢和產品的長遠規劃。

Ⅳ 產品經理必須具備的能力和招聘要求

產品經理應具備的基本能力：

1. 一定的產品開發經歷和技術背景。

2. 較強的溝通能力和情商。

3. 產品開發的規劃能力。

4. 吃苦耐勞，有韌性。
   

Ⅳ 應屆畢業生應聘產品經理，需要具備哪些能力

應屆畢業生應聘產品經理，需要具備哪些能力？

產品經理作為當下比較熱門的職位，受到了很多畢業生的青睞，但是產品經理應當具備的能力也是比較綜合的，主要包括以下幾個方面：
1、對所在行業有一定發現趨勢與預測能力：
作為一個產品經理，其能力就要求對行業有一定發現趨勢和預測的能力，這樣的能力主要要有對行業很有一定深度的了解，能對網際網路產品做出有效判斷，才能發現一些行業趨勢，做出有效的判斷。
2、分析管理產品目標使用者需求的能力：
在做了大量市場調研後，就要對使用者的需求經行一個分析，分類，將其基本劃分為個體需求和群體需求，把表現需求提煉出本質需求，把各個需求分門別類，做好評估優先。
3、能夠判斷市場的需求價值：
做了需求統計和分析後，那些需求是有價值，這個價值就是商業的價值，那些需求是有使用者數量，這就要對需求的市場價值做出評估和判斷，從而在得出一個很好的市場價值需求，然後設計研發產品解決這個問題滿足使用者。
4、超強溝通與交流能力：
對於產品經理來說，溝通能力非常重要，市場調研中對使用者需求的溝通，怎麼溝通交流才能得到使用者的需求本質，從中很快的知道哪些需求是有商業價值的需求，在產品出現的時候要對團隊的溝通，對設計團隊的溝通，對研發團隊的溝通等等的溝通，對領導的溝通，總之要面對很多的環境下的交流與能達到一個很好的結果才是一個優秀的產品經理所要具備的溝通能力。
5、一定的團隊管理能力：
在公司企業內部要對每一個團隊能有一定管理方針與制度才能達到一個產品的目標，團隊的計劃，工作的安排，專案的跟進，分工的明確，最終的目標達成，人員的管控，都是在衡量著產品經理的成功因素。
6、對周邊資源整合能力：
做出一個好產品不光要有對使用者的了解，對團隊的管理，還要有對周邊的資源能夠整合，有沒有一個影響力圈子，在行業，使用者，程式，測試，運營，推廣，銷售，管理，都有一個小圈子作為後盾形成力量，做一個有多數資源人脈的產品經理。

應屆畢業生如何成功應聘網際網路產品經理職位，需要哪些積累

建議你先面試相關職位，比如產品助理，或者產品專員，或者需求分析師，互動設計師，都可以，祝你好運！現在產品挺好找工作的。

提前兩年利用空餘和假期時間去應聘臨時銷售、銷售助理、運營助理、售貨員、文員等職位累計膽識、臉皮、知識、閱歷、組織能力等，才會在臨畢業時有機會應聘上「網際網路」產品經理職位。
或者拼爹……

應屆畢業生應具備哪些能力？

（一）思維能力
思維是人腦對客觀事物間接的概括的認識。思維能力是人的能力結構的核心，是各種能力中最重要的一種能力。一個人的思維能力取決於他的智力水平，但在更大程度上取決於他的思維方式。正確與否的思維方式決定一個人事業的成敗。因此，大學生應當重視培養自己科學的思維方式。
（二）表達能力
表達能力是指運用語言或文字闡述自己的觀點、意見或抒發思想的能力。它包括口頭表達能力、文字表達能力、數字表達能力、圖示表達能力等幾種形式。要求准確、鮮明、生動。
（三）動手能力
動手能力也就是實際操作能力，它是人的智力轉化為物質力量的關鍵，是專業工作者必須具備的一種實踐能力。
（四）適應能力
適應社會和改造社會是對立統一的兩個方面。無法設想一個不能接納社會的人能夠改造社會。大學畢業生在跨出校門之前大都有'海闊憑魚躍，天高任鳥飛'的遠大抱負，但他們真正在生活的激流中奮勇前進時，往往會發現現實生活中常常不盡如人意，發現自己對現實生活的不適應。
（五）人際交往能力
人際交往能力實際上就是與他人相處的能力，是人與人之間實現心靈溝通的一種方式。能否正確處理、協調好職業生活中人與人的各種關系，不僅影響一個人對環境的適應狀況，而且影響著他的工作的效能、心理的健康、生活的愉快和事業的成功。
（六）組織管理能力
不是每個大學生畢業後都會從事管理工作，但每個人在將來的工作中都不同程度地需要組織管理才能，組織管理能力不僅領導幹部、管理人員應當具備，其他專業人員也應具備。近年來，畢業生中的黨員、學生幹部普遍受到用人單位的歡迎，其重要原因就是用人單位看中畢業生的組織管理能力
（七）創新能力
創新能力是各種智力因素和能力因素在新的層面上融為一體、相互制約所形成的一種合力，它是在多種能力發展的基礎上，利用已知資訊，創造新穎獨特具有社會價值的新理論、新思維、新產品的能力。創新能力包含多方面內容，如強烈的好奇心，細微的觀察力、深刻的洞察力，大膽設想、勇於探索的精神以及提出問題、研究問題、解決問題的能力等。
（八）決策能力
決策能力就是對未來行為目標的決斷和選擇的能力。人的一生往往會碰到各種需要自己當機立斷、痛下決心來決斷的事情。對於即將畢業的大學生來說，面臨求職擇業，何去何從，最終要靠自己拿主意。在未來的工作中，各種問題以及他們的變化進展都需要自己迅速做出反應，及時處理。因此，訓練和培養自己的決策能力是十分重要的。

語言能力、協調能力、合作能力、認知能力、、、、、、

做產品經理，需要具備哪些能力？

開發人員的優勢是知道產品研發成本，合理估算產品時間；開發人員的劣勢是，工程師思維不符合使用者心理模型，偏重功能使用者體驗差、不了解運營及營銷細節，無法從使用者出發損失營銷資源、絕大部分工程師因長期的執行工作在與人交往方面能力偏低，過分重視技術細節而沒有全域性觀念。
問題即方向，克服即產品經理。

產品經理需要具備那些能力

產品經理一個沒有門檻的職業，卻又是一個門檻很高的行業
產品經理需要具備第一點：良心 糊弄的產品經理態度，他們頂多成為原型圖搬運工
第二點：耐心 ，產品需要不斷的打磨
第三點：創意 沒有創意一切空談！

應屆畢業生如何寫產品經理求職簡歷

1、簡歷外觀和形式
簡歷可以使用A3的紙正反面列印的。合上之後有封面，開啟之後是內容。
簡歷用的是240g的荷蘭白卡紙，摸起來厚重而且舒服。色調是混搭的暖色調，屬於潑墨風格的。
外觀和形式我想表達的概念就是，我是個沉著穩重、思路開闊的人。
2、簡歷內容
從左到右，從上到下依次是：
XXX-助理產品經理-簡歷
個人資訊： 姓名 出生日期 籍貫 聯絡方式 Email 教育背景 (足矣、你想想你的面試官對你其他的個人資訊有興趣么?) 求職意向
助理產品經理/需求分析師 自我評價：
(過往經歷和工具使用、自我優勢、性格特徵、興趣愛好各佔一行，字數不要太多。)通過自我評價，面試官就能對你有個大概的了解。這里一定要切合公司的企業文化和職位要求
專案經驗：
你做了那些專案，重點寫2-3個。就算有10個，面試官也是要你講一個。這里向面試官展示的你的業務能力。
這里要特別說明：你在專案裡面做了什麼，是否主導，有什麼經驗，這個專案的最終結果。
著重要寫的專案中獲得了那些經驗和總結
右面：
工作經歷
此處貌似和專案經驗有重疊，但是這里體現出的是你的團隊合作能力。
1-2個即可。重點還是放在你在團隊中的工作，如何維系團隊關系 。工作經歷給你帶來了什麼提高。
獲獎經歷
有選擇性的進行羅列，最好分出層次， 網際網路方面(參加的大型比賽) 學習方面(獎學金類)
實踐方面(等級證書和其他證書)

應屆畢業生應聘需要哪些材料

身份證影印件、畢業證書影印件、還有各類你大學期間得到證書。還有求職簡歷什麼的。

應屆畢業生如何申請網際網路產品經理

去不靠譜的公司直接當產品經理。
去靠譜的公司從產品助理、專員干起。
再來就是你問的問題沒有任何背景、條件、理由等等，說明你想法很單純，念你年輕，請深思。
但是網際網路產品這行當，人才真的多，努力的也真的多。當然混飯的也不少。

Ⅵ 互聯網金融產品需要什麼樣的產品經理

互聯網金融產品需要什麼樣的產品經理？

面對這個問題我們可以看一些招聘貼是怎麼寫的，根據帖子就可以看出互聯網金融產品對產品經理的要求，如下是某互聯網公司招聘金融產品經理的招聘貼：

職位描述：

工作職責：

-負責互聯網理財等金融產品的設計與規劃

-協同各部門，推進產品規劃的落地與實施

-完成所負責產品的設計及需求分析工作

-推進項目的實施，及產品上線後的優化改進工作。

職位要求：

-有金融理財行業（基金、券商、銀行、互聯網金融-諸如P2P等）從業經驗,歡迎老司機:)!

-對交易用戶體系有一定研究，對關鍵點有自己的見解；

-具備電商產品、金融產品或支付產品交易系統成熟設計經驗；

-熟悉股票、期貨、債券等金融投資品。

如上我們就可以看出互聯網金融產品想招的同學還主要是要具備金融背景，最好從事過金融行業的老司機，對金融系統較熟悉，有使用過金融融投資產品經驗，這是最根本的要求，其次才是對產品經理本身的要求，需要你有一定的部門人員協調能力，可以推進項目進行，完成產品設計工作以及需求分析工作，對產品可以進行設計與規劃。

綜上，互聯網金融產品對產品經理的要求更多的是對金融背景的要求，而對產品經理的能力要求較低，所以你要是想找這樣一份工作，那就多加強一下自己的金融背景吧！

Ⅶ 公司怎麼才能招聘到合適的員工

前招聘老鳥來說一下，不管大公司還是小公司，招聘渠道不在多而在精，選擇合適的招聘渠道並深度挖掘，能起到事半功倍的效果！01 了解常見招聘渠道優劣勢如今市面上，招聘渠道眾多，針對性不同且質量參差不齊，選擇適合自身企業的招聘渠道尤為重要。因此，在選擇招聘渠道前，首先需要了解各類常見渠道的優劣勢：網路招聘優勢：網路招聘沒有時間、地域限制，受眾人數多，覆蓋面廣，可以獲取大量的應聘者信息。HR還可以到相應人才庫主動搜索自己需要的人才，通過關鍵詞的篩選，使得結果更加准確。劣勢：知名度較高的企業往往會收到大量的簡歷，同時，也可能充斥著大量的虛假信息，HR需要花費一定的時間和精力去篩選簡歷。而對於一些知名度低的小企業而言，很可能會出現無人問津的尷尬局面。內部競聘優勢：內部招聘可以保證企業內部員工的穩定性，員工有機會獲得晉升機會，也是一種有效的激勵手段。內部招聘成本低，內部員工對企業和業務比較了解，可以很快適應新角色。另外，不需要HR花費另外的時間進行企業文化、業務培訓。劣勢：企業如果過多的使用內部招聘，缺乏外界人才的輸入，企業可能缺乏新觀點、新視角的加入，員工可能出現工作思維固化，缺乏活力的情況。員工推薦優勢：員工推薦的最大優勢在於可以激發企業全體員工參與招聘，同時企業和應聘者雙方掌握的信息基本對等，介紹人會將求職者真實情況向企業介紹，節省了企業對求職者進行初步了解的時間。劣勢：企業員工或高層可能為了鞏固自己在公司的勢力，故意在關鍵崗位安排自己的親信，形成惡性競爭的小團體。獵頭招聘優勢：獵頭是專業做中高端人才招聘的，他們清楚的知道行業人才動態，可以無障礙理解企業招聘需求，並給出有建設性的意見，獵頭可以快速、准確的定向尋找人才。劣勢：正規的獵頭公司收費較高，一般是入職員工年薪的20%左右，如果是高端核心人才獵頭公司的服務費會可能會達到年薪的30%。校園招聘優勢：企業、高校合作能夠為公司提供豐富的人才庫，且都是較為年輕、專業度高的人才。同時，利於企業品牌打造、僱主品牌宣傳，可以進一步提高企業在各校區的知名度。劣勢：首先，校園招聘具有一定的時間限制，通常在學生畢業季。其次，通過校園招聘招來的求職者一般缺乏工作經驗，需要企業和HR投入較多的精力進行系統的職業培訓。同時，剛剛走出校園的求職者往往個性極強，流失率也較高。現場招聘優勢：現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式，是較為傳統的招聘方式之一，HR可以直接與求職者進行簡單的交流，迅速淘汰部分不合適的人選，節省企業初次篩選簡歷的時間成本。劣勢：現場招聘具有一定的地域性限制，隨著互聯網的快速發展，現場招聘已逐步被網路招聘所取代。02 根據企業現狀、人才需求，選擇匹配的招聘渠道對於處於成長期的企業，各層次的人才需求量很大，這時可以選擇前程無憂、智聯招聘等具有巨大簡歷量的綜合性招聘網站。如果需要高級管理人員，則可以通過獵聘網或者獵頭招聘。如果需要基層人才，可以選擇58同城、趕集網等分類信息網站或者現場招聘、人才市場等見效快的方式。而需要更精準的人才則可以選擇垂直類招聘網站，比如專注於互聯網人才的拉勾網、秒聘網，醫學類人才的丁香網等。而一般垂直類或者說行業性的網站人才匹配度更高，例如：招聘人力資源、行政、財務、實習生1、豆瓣：可以把行政、人力資源、財務、實習生等崗位掛在上面，收獲不錯2、應屆生、大街網、人人網、實習僧：初級職位招聘技術或者研究領域相關職位1、36氪、虎嗅網：媒體類的平台，上面可以蹲到不少大牛。文筆好的HR朋友可以直接投稿，各種花式文案在上面招聘，質量比較高2、知乎：知乎是個好平台。免費，社區性質，長期回答專業內容的有可能碰到主動撩你的老闆，也可以碰到對眼的候選人3、CoCoaChina、OSCHINA、ITPUB、CNBLOGS：技術論壇的招聘版塊可以用來找技術大牛 運營、產品、市場、BD、PR等崗位1、LinkedIn：適合經理以上且偏外企的職位2、boss直聘：後起的招聘平台，部分崗位免費3、脈脈：新興的人脈社交招聘，靠譜而且需求明確，可依靠自己或者身邊朋友推薦，走內推的好地方4、拉勾網：互聯網垂直招聘網站，匹配度比較高，效率也比較高，比較適合初級崗位，部分崗位免費5、內推網：互聯網垂直招聘，但是內推的體量小，目前式微6、微博微信：免費，耗時長，適合業內人員互相推薦7、PMcaff產品經理社區：產品經理崗位非常多UIUX等設計職位1、紅動中國、藍色理想、ZCOOL：崗位很多比較初級，不少學生在裡面潛伏2、Dribbble - Popular ：專業人士邀請制社區，裡面埋藏著不少好職位，適合長期觀察。其他職位：58、大街、趕集等：免費，保安、保潔、廚師、小時工等等最後就是線下人才招聘會，一般各大城市或者高校都有定期的人才交流會、專業的集會或者研討會，這些機會也不容錯過。03 深度利用招聘渠道1、掌握一些必要的招聘技巧網站刷新技巧網站上的招聘信息需要經常刷新，否則招聘信息會陸續被新信息擠壓導致排名下滑，這不利於被求職者發現。建議在每個工作日上午10點左右，雙休日中午12點左右各刷新1次招聘信息，每月再重新發布一次。這樣的頻率迎合了現代都市人的生活作息，大概率不會跌出搜索網站的前5頁。職責發布技巧招聘信息是求職者接觸企業的第一步，求職者會通過這些信息對企業有個大致的構想，因此在撰寫招聘啟事的時候描述需要盡可能的詳細，主要包括崗位職責、崗位要求和福利待遇等。但需要注意的是，崗位要求不宜過於苛刻，對一些留有餘地的指標可以適當放緩，否則容易讓許多求職者望而卻步。除此之外，對於比較嚴格的加班、考勤制度可不直接寫明，放在面試中詢問求職者的態度。2、利用社交平台進行招聘社交平台招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公眾號、QQ群進行招聘，這些平台是大部分人活躍的重要陣地，同時具有傳播速度快、定向更精準的優勢，所以HR也要學會利用這些渠道。社交平台招聘可以使用這些小技巧：最好選擇在早上7點、中午11點30分、下午2點、傍晚6點和晚上10點發布招聘信息，這些時間通常是人們查閱微信群、朋友圈、公眾號的高峰時期。結合大眾碎片化閱讀的特點，發布的信息最好簡單明了，最好再加上崗位優勢，增加吸引力。3、建設自身的人脈HR業余時間可以參加行業論壇沙龍、行業展會等活動，認識與公司業務有關的大咖或專業人士，藉助這些人進行推薦或宣傳，以提高傳播力度。除了行業大咖外，HR也可以多多利用已有的候選人資源，和他們成為朋友，時常聯絡，或許能夠發揮意料之外的作用。身邊有這樣一個案例：去年公司招聘技術總監時聯繫到了一位非常合適的人選，但因為臨時有事這位候選人無法按時到崗。在表達歉意的同時，他推薦了另一個人選，幾經商談後，不到半月就立即上崗，公司的職位空缺就這樣填補了。在不同時期，對於不同行業、不同規模的企業，招聘渠道千差萬別，而招聘渠道選擇得當與否，直接決定了人才的「多寡」，招聘人員需要根據實際情況調整渠道策略。《2019中國HR薪酬報告》已正式發布，戳鏈接了解你的工資是高還是低？↓↓↓更多HR知識、干貨、案例、政策解讀，請關注專欄：HR學習知識庫也可以查看我的其他高質回答：初學人力資源者應該怎樣學習？什麼性格的人比較合適做人力資源類（HR）的工作？HR 在公司中的地位和價值是怎樣的？轉行做 HR 難嗎?hr在面試時聽過應聘人哪些印象深的離職原因？