如何確定公司產品好壞

⑴ 從哪些方面才能准確判斷一家公司的好壞

1.看市場
看一家公司的好壞，首先要了解市場大環境和公司目前所處產業鏈的位置。如果公司市場做得不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。

如果市場做得不好，其他再好也無用，此時管理、規范統統於事無補。薪酬高也是暫時不能長久的。

2.看福利
從工資中去評論一個公司是最大的誤區，畢竟現在大多數是民營企業，而非國營企業。所以我們應該看本質：這家公司的骨幹拿得多不多，公司效益好的時候是否普遍拿得多、工作努力負責的人拿得多、能力上升了拿得多......

是否有明確獎懲制度並且切實執行，核心骨幹對於收入牢騷較少，有連續晉升的普通員工，年終的重獎是否有、給了公認工作出色的人了嗎？

如果這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照市場經濟規律在辦事。

3.看固定工資
工資是否合同中就規定清楚？工資是否從來都按時發放？工資是否按規定明明白白發放而不這樣那樣的莫名扣款？如果這樣，這個公司基本是可信的。

4.看社保
是否明明白白有說法，尤其在試用期？在公司正式就職的員工是否都有社保？社保剛開始可能少，工作一年以上是否社保基金數會上升？如果是這樣，基本上這家公司大的原則上市規范的。

5.看加班
大家都不喜歡加班，但有時候卻不得不加。加班主要看是否個人沒有完成任務而要加班，公司要求加班時是否計入業績考核？工作較出色的人加班是否多？（一般出色的人加班少）

寄希望於加班了馬上要拿加班工資，這不現實，加班短期有收入不現實，長期一般都有回報。

其實加班對公司、個人都是個態度問題，如果公司加班能夠與個人成長和晉升是掛鉤的，則基本可取的。

6.看公司的發展
公司是否在成長？業務、市場、產品在擴展嗎？員工人數在增長嗎？客戶的基礎在加厚嗎？如果大致是肯定的，則這個公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報是可以期待的。

7.看公司的員工
老員工多嗎？（特別是待上2、3年以上的員工），老員工是骨幹核心嗎？他們的水平大多數高嗎？骨幹核心老員工的收入高嗎？他們工作狀態積極嗎？

是否有迅速上升的新員工（一年內的）如果基本肯定，則這個公司的價值觀基本符合市場經濟規律，是基本長期堅持這個合理的價值取向原則的。

這點是很能從側面反映一個公司的整體基本情況，什麼都可以假，這點假不了，什麼都可以包裝，這點包裝不了。

如果實在無法根據其他情況判定的時候，可以作為重要的評價公司的一個依據。新到一個公司，可以先著手分析評估！

8.看會議是否簡潔高效
開會最能看出一個企業的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流於清單，之恩給你說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得粉碎！

9.看工作氛圍是否融洽
員工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。

相反辦公室里派系林立，勾心鬥角，相互拆台，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

10.看組織紀律是否有序
公司是否紀律大於總裁，法治大於人治，規則面前人人平等。若果紀律鬆弛，違法不究，特權人物大量存在，這樣的公司很難得到公平的看待！

11.看培訓是否有計劃
沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是為了謀生，同時也是想多學一點本領，不注重培訓的公司是很難留得住人的。

12.看企業文化是否理性
那種假大空，弄些爆炸性口號、革命式口號向外叫得歡的企業，大多滿足於表面風光，由於根底淺，不低頭幹事，一遇到風浪就會敗陣下來。

13.看領導個人魅力如何
如果領導在台上講話，員工卻在台下講他的；領導布置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在？一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的！

⑵ 怎麼才能判斷一個公司的好與壞呢，有什麼經驗

怎麼才能判斷一個公司的好與壞呢，有什麼經驗？

以企業的戰略思想為目shu標，以優先轉變企業轉型升級為指導意義，以優先考慮企業經營發展為目的，以積極構建企業的雙創優質效益，以緊緊築牢企業的『物質文明建設』與『精神文明建設』的發展根基，為企業管理人才層級奠定夯實的物質基礎。

企業的主打產品在市場里的份額是很重要的，這直接標志著企業的盈利能力的好壞。接下來就是未來的發展，包括市場未來的發展、產品發展的方向和企業內部的研發對於市場和未來發展的配合。企業的產品能不能跟上客戶需求的發展，有沒有體現出市場的發展方向，這是決定企業未來的盈利能力的關鍵。

⑶ 如何判斷產品的好壞

好的產品對品牌成功的作用性不言而喻。但問題是，天下的父母都誇自己的孩子，沒有哪個品牌會不覺得自己的產品不好的。這個時候，如何界定產品是否好就成了關鍵的問題？
如何界定產品的好壞呢？界定產品好壞有幾個標准。一是銷路，這種產品的針對的銷路在哪裡。是內銷還是外銷，是大中城市、三四線城市還是農村市場，是工程還是家裝，是收入高的家庭還是收入低的家庭，不同的銷路對產品有不同的要求。二是差異性， 一般而言，產品從這兩個緯度界定下來，基本就可以判定一款產品在相應的市場上有沒有競爭力。而長期堅持在產品上下功夫的結果是，有些品牌漸漸累積自身於產品力上的優勢，從而慢慢就於某方面形成自己的口碑。~~~~~~~~~~~

⑷ 應該從哪幾個方面去判斷一個企業的好壞

一般對個人來說，企業對個人的工資發放不拖延時間，福得待遇也可以，國家要求的五金企業按期繳納，沒有不交的或沒有拖欠的情況。

對國家來說企業照章納稅，交費完成國家要求企業承擔的社會責任，沒有環境污染。
就國家評價企業的好壞，有許多指標，根據相應指標來評價。

1、企業的產品是否暢銷，產品是否積壓。

2、企業管理是否完善，是否外債累累。

3、企業是否正規是否合法。

⑸ 如何判斷一家公司的好壞

先從外圍去看一個公司，一般是從其行業地位、規模、發展前景、口碑以及股東背景來進行初步的判斷，在面試過程中可以觀察一下公司的整體環境、前台接待水平、面試官的整體素質等，這些情況能間接的反映出一個公司的管理水平。

在進入一個公司後判斷一個公司的好壞可以從以下幾個方面去看。

1、是否有完備的培訓體系。新人進入後是否能給予充分的培訓使其盡快熟悉工作，工作過程中是否有一系列的培訓課程幫助其成長和晉升。

2、是否有完備的管理體系有利於個人成長。員工在一個公司中工作很重要的就是看是否有薪酬體系、職級體系、晉升體系。在一個公司工作賺錢是一個很重要的因素，是否有個人成長的空間和路徑也很重要。

3、管理者的風格。管理者的管理風格決定了一個公司的發展，管理者是拉幫結派還是大公無私？是拖拖拉拉還是高效率的管理工作？其管理風格對公司的發展以及員工對公司的管理感受起著很重要的作用。

4、授權和協同作業。是否有充分的授權以及能高效的協同作業？一個公司的業務開展是需要各個部門之間協同作戰的，部門之間如果互相扯皮，工作開展效率勢必會降低。

5、福利待遇。員工當然都喜歡除薪資待遇之外還有其它的一些福利待遇，福利待遇國企相對多一些，私企要少一些。

各位簡友看是否還有補充的方面，我們可以進一步溝通探討。

⑹ 你認為作為一個企業如何保證其產品品質，如何給品質定位

產品品質的高低不僅受企業內部條件的約束，而且還受外部環境的激勵與約束；不僅受物質因素的影響，還受政策、社會、自然、經濟等因素的影響。要想保證產品品質，首先需要了解影響產品品質的因素，然後保證之，並對品質做出明確的定位。簡述如下：

1、發揮企業領導質量意識和職能
產品品質的好壞首先取決於人的工作質量，而管理者是關鍵，尤其是企業的決策人員。管理者首先需要不斷更新經營理念，強化自身的質量意識和競爭意識，提高全體員工的質量意識和質量控制技能；其次要清楚地確定正確的質量方針、目標，並為全體員工所理解和貫徹實施；建立質量激勵機制，指定管理者代表明確其職權，重視質量體系審核，主持管理評審，增強質量體系的適應性和有效性。
2、質量組織的完善程度
企業要實施質量方針，落實和發揮質量職能，完善質量責任制，實現預期的質量目標，首先必須完善質量組織。沒有完善的質量組織，質量管理的計劃、組織、控制、協調、監督職能就不能正常發揮作用，產品質量也就無法保證。質量組織機構應包括質量決策機構、質量管理機構和質量檢驗機構。
3、人員素質及資格認定
保證產品品質的工作是由人完成的，人的實際素質對產品品質起著決定性作用。企業應該明確各類人員的素質要求，正確選培人才，制定培訓考核規劃，並有效執行，促使全體員工提高質量意識，督促全體員工提高工作技能、以生產出用戶和社會滿意的產品。
4、質量信息系統的完善程度
企業在制定質量目標、進行新產品開發和處理質量問題時，都離不開掌握有關質量信息。信息量越大，決策的可靠性越高。質量信息又是協調各質量職能的紐帶，是完善質量體系不可缺少的「神經網路系統」。
企業應建立完善的質量信息管理系統，隨時准確了解用戶需求信息、同類產品信息、市場競爭信息、市場環境信息，提出准確反映用戶需求的產品設想；加強新產品開發設計階段和生產過程的信息管理；有計劃有步驟地對質量體系進行審核，及時為領導決策提供准確、可靠的信息，為完善質量體系提供可靠依據。
5、質量體系文件的有效執行情況
質量體系文件是用來控制和證明產品質量是否滿足用戶要求、質量體系是否有效運行的依據。一般包括質量手冊、程序性文件、質量記錄、質量計劃等。企業應具備齊全的質量體系文件，文件應相互協調並與企業當前實際情況相符，應正確清晰、容易識別，應明確各類人員的質量責任，並為全體職工所理解和有效貫徹執行。
6、設計和規范質量
產品開發設計是形成產品質量的首要環節，決定了產品滿足用戶需求的程度。企業應根據市場調研結果，開展技術經濟分析，確定經濟、合理的產品質量目標，完善產品開發設計工作程序並有效執行。在設計過程中，應對關鍵的設計進行嚴格評審，採取有效措施減少質量責任風險，保證最終設計滿足質量要求。設計過程中還應進行產品質量特性、重
要性分級和傳遞，為製造質量控制提供依據。
7、原材物料采購質量
現代工業生產是在廣泛協作的基礎上進行的，生產水平越高，專業程度越高，外協、外購物資就越多，對產品的適用性將起著決定性作用。企業應明確采購、供應的質量政策，制定質量大綱；選擇合格供方，幫助供方提高產品質量；做好外購物資的檢驗、儲存和投產使用中的質量控制工作。
8、過程准備質量
生產技術准備的質量職能關繫到生產製造質量的穩定性及符合設計要求的程度。生產技術准備工作涉及影響產品質量的關鍵工作有：制定完善的工序質量控制文件；分析製造過程中影響質量的主導環節，設置工序質量控制點；採取有效措施，使各環節處於受控狀態；改進和完善機器設備和工藝裝備；正確選擇檢測方法，合理配備檢測設備；制定檢測計劃，控制工序質量。
9、過程式控制制質量
製造過程是依靠生產技術准備所提供的各種條件，由設計質量形成產品實物質量的重要環節節。製造過程式控制制質量的關鍵環節有：原材料、外購件和半成品的檢驗和質量控制；工序間檢驗質量的控制；成品驗證、包裝驗證和追蹤標記的控制；檢測設備的質量控制和檢測數據的質量控制；特殊工序、關鍵工序的質量控制。
10、不合格和糾正措施控制
不合格系指一種或多種質量特性和質量體系要素偏離了規定的要求或根本不存在。不合格產品的管理辦法及其糾正措施需要程序化或得到有效執行，產品質量才能「維持」規定水平。程序中至少應包括：不合格確認、嚴重性評價、補救措施、原因分析、預防措施、效果監控及永久性更改。

⑺ 如何判斷一家公司的好壞

如何判斷一家公司的好壞

如何判斷一家公司的好壞，面試是一個雙向選擇的過程，雙方滿意了，才能夠成功入職。而世界那麼大，大大小小的公司那麼多，那麼候選人要如何判斷一家公司的好壞呢？

如何判斷一家公司的好壞1

一、面試官

面試官的專業程度其實恰恰會反映該公司的整體水平。

好的公司會讓能力強的面試官進行面試，從面試問答過程中體現專業水準；而有些公司，則是誰有空誰來面試那樣子的模式，並不能看出面試官的專業性，更無法體現出公司的專業性。

二、市場

看一家公司的好壞，其次可以了解其市場大環境和公司目前所處產業鏈的位置。如果公司市場做的不錯，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補一下即可。

如果市場做的不好，其他再好也無用，此時管理、規范統統於事無補。而且即使給你高薪酬，也只是暫時的，不能長久，因為這樣的公司支付不起。

三、福利和社保

我們很多時候，判斷一家公司是否足夠好，都是從開出的薪酬高亦或低來決定的。當然了，你說公司高的是不是好公司呢？一般來說肯定是，但是工資低的是不是就是不好的公司呢？未必。

現在有很多公司即使工資略低，但是福利和社保都是買的夠夠的，只要這些保障都齊全了，這樣的公司也差不到哪兒去。

四、工資發放

我們入職之前，會簽合同，我們要仔細看一下，合同中工資發放的時間和固定金額等等的東西有沒有寫清楚，最好就是還有調薪機制的制定、會不會存在莫名其妙的扣款等等。這些東西都可以看出公司的機制是否規范合理。

五、加班

現在，每個公司多多少少會存在加班的情況。但是，加班是不是強制要求的，是不是納入考核的，加班之後是補休還是工資補貼等等。這些信息一定要了解清楚，因為現在存在有些公司有強制加班的文化。

六、公司員工

面試的時候，就可以多看看公司員工的工作狀態如何，再看看公司員工的年齡。如果年齡都是跟你一樣花樣年華，年齡大點的都沒有，

你就要考慮一下這是不是一個初創公司，如果不是，那一般來說公司可能存在流失率大的狀況。留不住的公司，要多多思考一下，是否值得入職。

如何判斷一家公司的好壞2

作為一名職場人，偶爾都會發表一下對自己企業的看法，比如加班沒有加班費，沒有帶薪年假或者買五險一金的，這些都是判斷一個公司好壞的標准。到底如何正確判斷「好壞」公司的方法呢？

1、看工作氛圍是否融洽。員工之間相互協作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個蓬勃上進的公司，要力爭使自己融入進去。

相反辦公室里派系林立，勾心鬥角，互相拆台，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

2、看工資是否准時發放。連員工工資都想著拖欠，這樣的不講信譽，視損害員工切身利益為平常事，這樣的公司呆著有何意義。

3、看會議是否簡潔高效。開會最能看出一個企業的管理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流於清談，只能說明公司沒有時間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰車碾得粉碎。

4、看供需是否兩旺。企業最終是要靠市場生存，產品無人問津、連續幾月虧損，企業只能關門，這是常識。

5、看組織紀律是否有序。是否紀律大於總裁，法治大於人治，規則面前人人平等。紀律鬆弛，違紀不糾，特權人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。

6、看培訓是否有計劃。沒有培訓，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時也是想多學一點本領，不注重培訓，就留不住人。

7、看激勵機制是否健全。升遷是否看業績，收入是否看個人貢獻。干好了是否有賞，一切以績效說話，在這樣的公司干就會很帶勁。

8、看公司是否官司纏身。公司官司纏身，即使打贏了，也會牽扯過多精力，對公司發展不利。打輸了，或許就有滅頂之災。

9、看企業文化是否理性。那種假大空，弄些爆炸性口號、革命式口號向外叫得歡的企業，大多滿足於表面風光，由於根底淺，不低頭幹事，一遇風浪就會敗下陣來。

10、看領導個人魅力如何。如果領導在台上講，員工卻在台下講他；領導布置的任務，屬下陽奉陰違去應付，這樣的領導威信何在？一個缺乏領導個人魅力的公司，就如同球隊沒有精神領袖一樣，失敗是必然的。

11、看是否提供帶薪年休假

根據《職工帶薪年休假條例》規定，員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的.，年休假10天；20年以上，年休假 15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

如果公司的確不能安排員工帶薪年休假，那麼就應有相應的補償，按規定是將補償折算為3倍工資付給員工。其實在一些福利好的企業，它們給到員工的帶薪年休假甚至會超過國家規定標准。

12、看是否支付加班費

而大多數公司沒有相關的加班制度，因此往往不會支付加班費用。這時如果員工要起訴的話，就涉及到一個「加班事實」的舉證問題，這很難證明。

不過胡元灼就曾遇到過一個案例，一個公司人每次加班後都會打卡，然後復印，他在起訴時就提交了相關的打卡明細，另外，超出工作時間的來往郵件時間記錄也可以作為舉證證據。

13、看是否給員工繳納公積金

公積金也就是住房公積金。以上海為例，根據規定，對於城市戶籍員工，應當繳納公積金，對於農村戶籍員工，則是可以繳納公積金。

很多企業就會鑽這個『可以』的空子，不給農村戶籍員工繳納公積金，另外關於公積金的繳納問題並沒有被納入勞動仲裁的受理范圍，也就是說，一旦有這方面的糾紛，唯一有權管理的就是公積金中心，

但公積金中心並沒有執法能力，不能強制執行，只能是警告，那麼威懾力就大大降低了。目前中國各個城市公積金繳納基數差異非常大，繳納標准也比較寬泛，公司人一定要留意這個問題。

14、看是否「逼」迫員工離職

慣用的手段就是換崗。「有的時候沒有什麼正當理由，就會給你換崗。而公司HR知道你不願意做這個崗位或者無法勝任這個崗位，比如你明明是做行政的，突然把你換到銷售崗位，

達不到指定的業績，最終還是要走人。還有的時候就是公司派三四個人跟你談，給你很大壓力，或者會口頭承諾給你一些 『好處』，一旦你提交了辭職報告，公司卻並不兌現。

因為你很難舉證你是被脅迫離職，所以這時不要輕易落筆。」而對於懷孕的女性員工，這時候最好是從醫院方面尋求幫助，比如開具相關證明等。