離職率高如何保證產品交付

A. 員工離職率居高不下的原因及對策

員工離職率居高不下的原因及對策

員工離職率居高不下的原因及對策，離職對於一個企業來說也是有一定的危害的，所以對於離職的企業也是有一定的原因，對我們影響也很大，下面介紹員工離職率居高不下的原因及對策。

員工離職率居高不下的原因及對策1

第一：員工離職對企業來說是常事，沒什麼大驚小怪的。如果企業領導者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業常態。

第二：有人在崗即可，至於他能否勝任另當別論。如果招聘經理逮著一個能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時工，如何保障他們能正確地完成工作?

第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領導者忙於應對日常運營的要求，對績效差者睜一隻眼閉一隻眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

第五：工資待遇是新進員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自於外部。根據馬斯洛需求層次理論，對於新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率將會很大。

第六：工作比較單一、枯燥、乏味。

由於職業類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業在職業發展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發展有限。新員工入職後發現如果乾的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業發展。

第七：管理、溝通不暢。

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個企業，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業的人際圈子常常陷於一個小團體，感受不到公司的氣氛。

很多員工的離職理由千奇百怪，都沒有真正的說出離職的真實原因，主要還是給公司領導留了面子的。離職率太高會導致企業經營不穩定，運營出現斷層。特別是中層領導的離職。離職率低也不行，離職率低說明公司的活力不夠。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業需要：重新定義招聘流程，將最優秀的人員攬過來;鼓勵各層級領導者行動起來，對績效差者採取懲罰措施;保持高昂的士氣。

降低員工離職率的五個方法

一、從招聘抓起

在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否願意再這樣的公司接受這樣的工作。

通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關懷員工

學會穩固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是「菜單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業發展前景

企業要為員工做好職業生涯規劃，企業的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。

員工離職率居高不下的原因及對策2

一、員工離職原因分析

1、來自企業的原因

(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的'內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。

(2)工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。

(3)人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系而導致身心疲憊。

(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。

(5)企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。

(6)員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。

2、來自員工個人的原因

(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。

(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。

二、應對員工離職的具體措施

1、招聘環節：

HR一般為初試部門，在初試環節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心裡期望落差較大而產生。如果為中高層員工，可以在初試環節了解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。

用人部門在復試階段(請一定要用人部門負責人參與復試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職後對工作的理解與實際差距較大。

2、通知入職環節：

HR同事在通知入職以前，對於有特殊崗位在徵得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這里就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者准確的入職時間(一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，並處理好與原單位的社保等事宜，以避免後期勞動糾紛)，並告知用人部門做好新員工入職後的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。

3、報道環節：

新員工來報道後，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的了解公司的制度和規定。當然，我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。

4、培訓和安排：

用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標准等的培訓。

我們可以發現，員工離職有個「232」的規律，即入職兩周內離職，入職三個月內離職，入職2年後離職。入職兩周內離職的員工，往往是因為想像的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。

入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：

一是被動離職，即試用期內不能達到公司的標准，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的了解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否准確等;

二是主動離職，一般是由於新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問題。在我統計中，這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。

HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其了解到一個員工離職所帶來的「成本」，並將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。

入職兩年後離職的員工，一般是因為覺得沒有發展，或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。

三、降低員工離職率的方法

馬雲說過員工辭職無非就兩種原因：一是錢給的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住員工，錢別給少了，員工關懷不能少。具體操作方法如下：

(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。

(2)實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。

(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。

(4)鼓勵員工在知識

B. 公司的HR，如何解決新員工離職率過高的問題

C. 離職率高的改善措施

1、感覺無法勝任工作

新員工去一家公司面試，一方面是沖著公司名號，另一方面是沖著高薪，但都時候沒有考慮到自己是否可以勝任的問題。入職後，因為是新人，上司要求也沒有那麼嚴格，他們初期也感覺自己可以搞定，但當工作進入更深層次，或者因為轉正上司適當提高工作標准後，他們就無所適從了。

這個時候新員工感覺到即使自己花再多時間精力，也無法達到上司的要求，那他們就會選擇——跳槽。

2、無法融合企業文化

"我最受不了的是公司弄得跟國企似的，太拘於形式化。每天開晨會，周一開例會，周二學企業文化，周三內部培訓，周四頭腦風暴，周五項目討論，動不動要交學習心得和體會，還得應付領導來視察工作，務實的事幹得太少，讓人很難幹下去!"證券公司的職員Peter這樣感慨。

不少新員工入職前沒有深入了解企業文化，就很難融入其中，忍無可忍之時往往只能重新求職。

3、人際關系太復雜

在廣告公司工作近一年的Lily說，自己從入司到現在，每天在職場都小心謹慎，幾乎很少跟同事說話。因為在她剛進公司時，同事Jane因為私下議論老闆好象對某個女模特有意思，第二天便被炒了魷魚，從那以後她覺得辦公室總有老闆的耳目，人際關系驟然復雜。

職場中人際關系問題向來是令大家頭疼的問題，公司里的老司機都還是不是頭疼，何況是剛來公司的新員工呢?

4、找不到發展方向

很多人入職後發現，雖然崗位看起來不錯，但乾的工作卻與原來的專業並沒有太大的關系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業務，根本學不到東西，跟自己的預期完全不一樣，索性就再次辭職。

在發現工作內容與面試時談的不一樣時，新員工就會感覺自己上當受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個人發展規劃，對於有目標的人來，這無疑是痛苦的。

5、薪資水平太低了

每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實。工作說得高大上一些，是為了實現個人價值和夢想，說得直白一些就是為了生存。

對於新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業，員工離職的概率就會很大。

6、上下溝通不順暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司信息的一個重要來源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業產生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎麼樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業的前景不看好;

D. 如何解決生產一線員工離職率高的

可以針對離職原因制定方法。
離職原因大體有以下幾方面：
1、感覺個人在公司發展的空間有限；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；（註：待遇比同地區同崗位平均水平低15%-20%，員工將對公司產生抱怨；待遇比同地區同崗位平均水平低25%，員工將極有可能選擇離職）
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與領導人在公司理念上產生分歧（這條大都發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
9、辦公環境不佳，如有輻射、噪音、被動吸二手煙等；（這一項在女性離職原因中佔有一定比例）；
10、合同期滿或項目（工程）到期。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

E. 一家企業的離職率高達70%，這能說明什麼問題呢該如何降低離職率

一家企業的離職率高達70%，這能說明什麼問題呢？該如何降低離職率？企業離職率高達70%說明管理不當，管理意願弱，這種情況在程序員團隊中經常出現。許多程序員老手都有很好的技能，非常喜歡這個職位。領導們看起來很好，舉起了手。但事實上，比起統領全局的將軍，這位員工更適合也更願意做一名沖鋒戰士。因此，在收到項目後，此人親自上陣。手頭的員工做了什麼，如何做，安排得一團糟。結果，他陷入了一片混亂。隨著項目的進展，他很快就會發現自己根本無法完成。

如果你是領導或部門負責人，對於涉及員工切身利益的重要措施，最好事先徵求員工代表或部門的意見。在公眾輿論的基礎上，你們的政策將得到所有人的理解和支持。當然，管理者也應該做好溝通和解釋工作。一切管理工作離不開基礎。