hr招程序員有什麼條件

A. hr招聘人才渠道有哪些

在探索有效拓展招聘渠道以建立屬於自己的招聘資源的過程中，HR常常面臨的一個挑戰是如何精準定位到最合適的人才。在當今社會，每年都有大量畢業生湧入職場，同時也有大量求職者面臨就業難題，而HR卻時常遭遇招不到人的困擾。這一現象背後，往往涉及到業務部門與HR在人才選擇上的分歧與不匹配。

業務部門在面試過程中，常會遇到幾種典型的候選人狀況，包括條件不符合公司要求、HR推薦但業務部門不滿意的候選人，以及兩者對候選人的評價存在差異。這些情況不僅浪費了人力資源成本，還會延長招聘流程，影響公司業務的正常運轉。因此，掌握正確的招聘方法至關重要。

正確的方法在於找到優質人才聚集的地方，同時提升招聘門檻。通過遠程辦公平台，如甜薪工場，可以有效連接需要遠程工作的高技能人才與公司需求，不僅降低人工成本，還能確保業務連續性與效率。甜薪工場作為聚合工作需求方與自由職業者的平台，為企業提供高效、快捷的頂尖人才服務，且企業無需支付任何費用，便能獲得滿意的遠程人才。

對於IT程序員類人才，他們往往活躍於特定的技術論壇，如QTCN、eoe android社區、Cocoa China、PHP100等，這些平台聚集了對特定技術領域感興趣的開發者。企業可以通過在這些平台上發布針對性的招聘信息，精準定位目標人才。

新媒體人才的招聘可利用豆瓣等文藝、創意類網站，鳥哥筆記、三節課、饅頭商學院等平台，尋找具備相關背景與興趣的候選人。在這些專業性較強的社區，人才匹配度較高，招聘成功率也會隨之提高。

設計類人才通常活躍於專業交流區域，如插畫師去塗鴉王國和插畫中國，PPT設計師去昵圖網、匯圖網、千圖網，平面設計師去FOTOR懶設計、站酷、UI中國、視覺中國等平台。在這些領域內，可以找到對口的設計師資源。

垂直社群也是尋找人才的有效途徑，如HR群、新媒體運營群、視頻剪輯群、IT程序員群等。積極參與這些社群，適時發布招聘信息，或主動聯系潛在候選人，都能增加招聘成功的可能性。

社交媒體同樣可以作為招聘渠道之一，包括朋友圈、微博、知乎、小紅書、公眾號、抖音、快手等。根據平台特點，採用合適的形式發布招聘信息，可能吸引到潛在候選人。

此外，詢問熟人是否願意跳槽或尋求推薦，也是一種實用的招聘策略。這種方法雖看似間接，但往往能通過熟人關系網找到合適的人選。

總之，HR在招聘過程中應靈活運用多種渠道，以確保能夠找到最合適的人才。組合使用不同的招聘策略，既不局限於單一渠道，也不局限於傳統的招聘方式，這樣更有可能在日益競爭的招聘市場中脫穎而出，成功吸引到優秀的人才加入團隊。

B. 有公司招java程序員，要求本科，但是英語不過四級的有嗎

不需要4級，只看你能力，面試的時候面試官（一般是都開發經理或者技術頃岩總監）會問衡御你雀攔御技術相關的問題。跟4級沒什麼關系。

C. hr如何面試技術人員

hr如何面試技術人員

hr如何面試技術人員(一)

公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，還請各位大蝦多多補充，相互學習交流

一、熟知本崗位的工作職責與任職資格

二、清楚本崗位三個核心的勝任素質能力

三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況

四、工作穩定性?--看應聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等

五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎麼樣的人才，什麼樣的企業氛圍，是寬松的，還是嚴謹的?再去評價候選人是否合適?

技術崗位的技術力量還是以用人單位為准，但HR要了解基本的技術流程與工作內容。還有一些行業內的專用名字，邏輯方法。基本能測試出候選人合不合適本崗位。? 關於中層崗位的面試技術?

一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎麼辦?

二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?

三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?

四、管理能力

技術人員面試時應注意什麼?

面試是企業人才招聘工作中的一個重要環節，企業通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業需要的人才。

那麼，面試應採取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、矽谷動力人力資源總監沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：

《中外管理》：我們發現現在很多企業的面試其實就是走過場，或乾脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?

金志剛：首先要解決面試者的心態問題。現在有些單位的人事幹部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應該是平等的。

其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業的生產經營以及企業文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應聘者判斷企業是否符合他發展的需求。

沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰時少流血，如果平時應付了事，戰時很可能性命難保。如果一個企業在面試過程中長期應付差事走過場，企業就很難招到所需人才，而企業沒有了人才，也就沒有了發展後勁，這是很危險的。我想作為一個企業領導者，應該明白這個道理。

《中外管理》：面試時看應聘者的簡歷和與之交流應是什麼關系?

金志剛：簡歷是基礎，交流則可以驗證簡歷的真偽。比如一個應聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什麼角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。

田元：有個問題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門的學生都知道怎麼“做”簡歷而不是寫簡歷，什麼樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。

尹慶亮：我個人認為，應當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環境，為了找個好一點的工作，適當地在簡歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?

沙思文：人才測評技術在西方國家普遍採用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它並不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎麼可能是真實的?

尹慶亮：測評技術中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”

文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?

田元：測評技術的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對於那些經常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。

《中外管理》：我們經常接觸一些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什麼?尤其面試那些專業技術人員，更是不知所措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題;其次，作為一個優秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業的問題判斷出應聘者的專業能力。我個人一般是採取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鍾內讓我這個非專業人士明白，如果10分鍾的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業水平肯定一般。

沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優秀的人力資源經理，應該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應參加面試。

我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業問題由用人部門負責人測試。

《中外管理》：面試時應注意哪些問題?

金志剛：首先是做好充分的面試准備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標准。當然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。

第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應聘者說話。

田元：面試時一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發現他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有餘而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，後來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善於與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最後只好請他走人。

沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來後發現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這女孩不行，但由於當時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者彷彿沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，並為他擦幹了眼淚。後來的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學歷在應聘者中最低。

田元：對於幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢苟同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現，現在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應聘者的品德，但專業素質也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業技術一無所知，這樣的人你會要嗎?

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是什麼?”男青年回答：“為企業貢獻自己的聰明才智!”總經理說：“假話。你對本企業一無所知，毫無感情，何談作貢獻?”男青年又回答：“實現個人價值，干一番事業!”總經理說：“還是假話。幹事業應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你幹事業給誰看?”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經理於是點了點頭;“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎?

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應聘者的回答直接評價的，面試的結果也很少有當場宣布的。通常的面試都是在面試後由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進行評估，然後再作出是否錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。

金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業所需的人才;對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業怎麼可能招聘到人才，又怎麼可能留住人才呢?

降低筆試的比重(談談面試技術人員要看重的幾個點)

這幾天幾個朋友聚會，一個朋友提到前幾天有兩個不錯的程序員去一個大公司面試，本來認為是十拿九穩的事情，其中一個結果居然沒通過，後來找人問了一下，發現是折在了筆試上，實在有點哭笑不得。而另外一個通過的，則是因為在現場直接對對方說：如果有筆試，我就直接走了。結果最後通過了„„筆試其實也有必要，但是坦白說，一旦突然接受現場筆試，

很多有經驗的程序員通過的概率估計還不如學生，因為壓根想不起來一些東西怎麼寫。 很多公司都說招聘新人難，的確難，但也要看你選人的'方式和標准。除了基本的經驗和技能，其實有幾個點更加重要：

1，看態度

態度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學習能力

自我學習的能力非常重要。如果自己不主動學，或者掌握不了學習的方法，那麼不論有幾年的經驗，水平也高不到哪裡去，很可能會被後來的人超越。我們公司以前的幾個技術核心，超過一半都不是科班出身，自學成才，甚至有一個是在電腦賣場裡面裝機學的編程。 3，解決問題的能力

這是最值得看重的能力，也是為什麼我不大推薦現場筆試的原因。坦白說，現在互聯網這么發達，基本上沒什麼技術問題是解決不了的。絕大部分問題網路一下，或者找些專業論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對於技術來說，現場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。

如果你能遇到一個新人，他大學之後自學了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，並且經常上一些程序員網站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那麼不要猶豫，也不要看他有幾年的經驗，他就是你求之不得的人才。

hr如何面試技術人員(二)

一：面試設計師

對於設計師級別，我會分成模塊設計師、子系統設計師、專業系統設計師和系統設計師四個級別來考量。

對於設計師，在工具使用方面的考量會降低一些，但在對於系統理解方面則會加強考核。

1.模塊設計師

對於模塊設計師，我認為他需要掌握怎麼樣設計模塊才能讓程序員可以按照設計開展，以及如何考察設計的實現。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選面試者曾經做過的模塊，問他會怎麼樣去進行設計;

2、怎麼樣去保證模塊按設計的實現(可以問的問題是舉例實現人員在實現時出現差錯，他會怎麼辦)。

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

2.子系統設計師

對於子系統設計師，我認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設計師的設計的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選一個子系統問他怎麼樣去進行設計;

2、怎麼去考評模塊設計師的設計;

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

3.專業系統設計師

對於專業系統的設計師，主要則需要考評其對於專業系統的理解程度以及知識的掌握面的程度。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，如其有流程系統的設計經驗，可以問流程系統的相關設計知識點，看其的掌握程度;

2、簡單的介紹實現一個專業系統的關鍵點，同時說下自己對於該種專業系統的發展的想法。

4.系統設計師

對於系統設計師，則要要求更加的全面，考察其對於系統的架構設計的能力以及帶領、組織團隊的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，問其其中一個系統給他設計的話，他會怎麼去做，這個主要考評其從需求推導設計的能力;

2、問面試者認為在進行系統設計時需要考慮的因素，或者就是以一個失敗的案例，問他認為設計的失誤出現在哪。

上面說的主要都是技術方面的考評，在性格方面需要考評團隊合作能力、責任心這些等等，這些可以更多的讓HR幫忙。

二：面試程序員

對於程序員級別，我會分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。

1.初級程序員

對於初程，在技術上其實我不會有過多的要求，對於初程我會更加關注他對於技術的興趣程度(對於技術網站的關注、各種前沿技術信息的關心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術方面的基本功和對於公司需要採用的產品/開源工具的了解程度。

根據這樣的標准，在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面，常問的就是：

1、經常上什麼技術網站，論壇?

2、最近業界的最新技術出現了些什麼?

3、根據公司採用的產品/開源工具來問，如公司採用webwork，可以問下面試者是否之前用過，或者是否用過類似的?

2.程序員

對於程序員，在技術上就要有所要求了，也許因為我更看重實戰，所以對於程序員，我認為在工具方面上應該是很熟練的人員，其次就是對於工具的快速掌握能力。

根據這個標准，在面試程序員時我會常問的問題：

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?

在工具的快速掌握能力上我現在並沒有採用具體的考評手段，只會大概的問問面試者，但我覺得最好的方法就是讓面試者當場採用一種未曾使用過的技術做hello world之類的東西，這樣可以考察面試者學習工具的能力以及承受壓力的能力。

3.高級程序員

對於高級程序員，在技術上自然要求就更高了，對於高程，除了需要熟練的使用工具之外，我覺得高程需要具備對於設計思想的深刻理解。

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力，具備了才繼續往下問)

2、根據面試者的經歷問設計模式方面的問題，如面試者採用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那麼我會問一些MVC、IoC、ORM這樣的實戰問題，多是問如果讓你自己實現一個webwork這樣的MVC框架的東西，你會怎麼做?

每個面試官隨著面試經驗的積累，都會逐漸的積累自己的一套面試標准，當然，這套面試標准也會隨著公司的需求、業界的發展而不斷的變化和發展，HR可以在面試時根據面試者的經歷來調整，以更加准確的判斷面試者的能力。

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D. hr招聘 分辨 程序員 怎麼判斷是培訓

作為學java培訓的人來說，肯定最關心的就是就業問題，在就業之前幾乎都要經歷企業招聘。那麼，作為企業，他們在招聘剛剛從java培訓機構走出的學員時，最看重哪些技能呢? 1、實踐技能 現在許多人都知道企業招聘比較看中實踐技能。因為企業對員工的培訓成本日益敏感，越來越多的企業在進行人才招聘時，更加註重應聘人員的實際工作技能。掌握了這個能力，確實能夠在求職海中脫穎而出，關於「實踐技能」這一點，已經是人所周知的事，那麼，到底是什麼樣的技能叫實踐技能呢。 企業最在乎的是學員的項目經驗。這是考量一個java入門者實踐能力的關鍵，有過項目經驗的人一般進入企業就能很快進入工作職責，很快就可以寫代碼，做一些簡單的模塊。哪怕項目經驗不豐富，那也比沒有經驗有很大的優勢。 2、解決問題的能力 其實企業招的每個人都是幫助企業辦事的，其實辦事就是解決企業的各種問題。比如，總經理要解決企業盈利的問題，人事hr要解決企業招聘的問題，程序員要解決程序實現的問題。 解決問題的能力非常重要，現在項目經理給你一個模塊，讓你寫代碼。其實就是解決問題的能力，你的能力越強，越能較好的完成任務。而這個方面也是企業面試者常常考你的地方，他會出一些他們經驗中的一些小問題來考你，如果你很快給出解決方法，那麼你在面試者心中的認可程度將會大大提升。 3、學習能力 作為一個長期發展的企業，非常關注自己員工的學習能力，尤其對於一些剛剛走出校園或java培訓機構的學生來說。因為這些人的實踐技能和工作能力都比較低，在工作之初，肯定有許多東西要學，企業也會加以培訓，而如果學習能力不強的話，無疑會加大企業的培養成本。同時，這樣的職員往往也是企業不看重的。 4、人品和心態 有人會問，人品和心態怎麼也放到「能力」范疇了。在這幾年java程序員招聘市場普遍暴漏出一個問題：就是現在許多應聘者的工作心態不好。再加上現在IT行業跳槽嚴重，所以，企業就更加看重一個員工的人品問題及工作心態。 5、溝通能力 這個非常重要了，即使你水平很高，可是表達不出來，也可能使你與好工作失之交臂。而根據以往經驗，經常有一些找到高薪好工作的學生僅僅就是溝通能力好，邏輯表達和交流能力都不錯的。

E. HR該如何面試技術人員

這里我們先看一下500強CIO公司對IT人員的標准作為參考：

首先是該人是否容易相處?有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團隊中，這樣的人是不受歡迎的。我們所需的人才必須要能融入到團隊中去。

其次就是看你聰不聰明，是否有求知慾?是否有快速學習能力?是否有良好的適應能力?是否貪圖安逸，還是勇於挑戰新鮮事物?

最後才是評定應聘者的IT專業技能是否符合職位要求?之所以將這一因素放在最後，是因為如果一名應聘者既聰明、又有進取心，並有良好的適應能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因為他有能力快速學會新的IT技能。

由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養和性格上的好壞，所謂：性格決定命運，氣度影響格局。一個擁有好的性格的IT技術人員即使現在他IT技術不怎麼出色但是日後他也許會比那些老技術的IT人員更為出色。因為他懂得自我完善，也善於發現問題及時解決，這些處事能力是一些IT技術人員學不來的。

所以HR們在IT人員的選拔上應該更加側重於他的性格和能力，次為技術。這樣也可以降低一些遇人不孰的概率。

不過一般來說，大部分公司，HR需要考察的是應聘人員是否適合企業，性格等是否適合相關的崗位，專業技能及編程技能一般由用人部門進行考核，同時在試用期進行考察。

所以如果HR面試技術人員任務是在考察求職者的性格和能力，接下來這幾點可以作為參考。

口頭表達能力

面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性。

綜合分析能力

面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。

人際交往能力

在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

自我控制能力與情緒穩定性

一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。

求職動機

了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

業余興趣與愛好

應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。

如果HR也想要初步考察技術人員的技能，不妨試試接下來的方法。

面試時，可以根據程序員和設計師兩種大的標准來問問題。

程序員

對於程序員級別，又分成初級程序員、程序員和高級程序員三個等級來判斷。

一.初級程序員

對於初程，在技術上其實我們不會有過多的要求，對於初程我們會更加關注他對於技術的興趣程度(對於技術網站的關注、各種前沿技術信息的關心)，而不僅僅是因為生活所迫;另外就是在技術方面的基本功和對於公司需要採用的產品/開源工具的了解程度。

根據這樣的標准，在面試初級程序員時問的問題就集中在這兩個方面，常問的就是：

1、經常上什麼技術網站，論壇?

2、最近業界的最新技術出現了些什麼?

3、根據公司採用的產品/開源工具來問，如公司採用webwork，可以問下面試者是否之前用過，或者是否用過類似的?

二.程序員

對於程序員，在技術上就要有所要求了， 我們認為在工具方面上應該是很熟練的人員，其次就是對於工具的快速掌握能力。

根據這個標准，在面試程序員時我們會常問的問題：

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我們會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?

在工具的快速掌握能力上，個人覺得最好的方法就是讓面試者當場採用一種未曾使用過的技術做hello world之類的東西，這樣可以考察面試者學習工具的能力以及承受壓力的能力。

三.高級程序員

對於高級程序員，在技術上自然要求就更高了，對於高程，除了需要熟練的使用工具之外，個人覺得高程需要具備對於設計思想的深刻理解。

1、根據公司採用的產品/開源工具和面試者的經歷來問，如公司採用webwork，但面試者以前只用struts，那麼我們會問他開發一個模塊時，在採用struts下是一個怎麼樣的經典開發過程，開發過程中可能會碰到什麼問題?(面試這樣的問題是判斷面試者到底有沒有具備程序員的能力，具備了才繼續往下問)

2、根據面試者的經歷問設計模式方面的問題，如面試者採用過webwork、spring IoC、Hibernate這些東西，那麼繼續問一些MVC、IoC、ORM這樣的實戰問題，多是問如果讓你自己實現一個webwork這樣的'MVC框架的東西，你會怎麼做?

設計師

對於設計師級別， 模塊設計師、子系統設計師、專業系統設計師和系統設計師四個級別來考量。

對於設計師，在工具使用方面的考量會降低一些，但在對於系統理解方面則會加強考核。

一.模塊設計師

對於模塊設計師，個人認為他需要掌握怎麼樣設計模塊才能讓程序員可以按照設計開展，以及如何考察設計的實現。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選面試者曾經做過的模塊，問他會怎麼樣去進行設計;

2、怎麼樣去保證模塊按設計的實現(可以問的問題是舉例實現人員在實現時出現差錯，他會怎麼辦)。

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

二.子系統設計師

對於子系統設計師，個人認為他需要掌握如何劃分模塊的能力以及如何去考評模塊設計師的設計的能力。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，挑選一個子系統問他怎麼樣去進行設計;

2、怎麼去考評模塊設計師的設計;

3、根據公司的需求，來問一些業務方面的理解能力。

三.專業系統設計師

對於專業系統的設計師，主要則需要考評其對於專業系統的理解程度以及知識的掌握面的程度。

常問的問題：

1、根據面試者的經歷，如其有流程系統的設計經驗，可以問流程系統的相關設計知識點，看其的掌握程度;

2、簡單的介紹實現一個專業系統的關鍵點，同時說下自己對於該種專業系統的發展的想法。