考核副院長是什麼程序

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② 技術人員績效考核方案

2017技術人員績效考核方案

績效考核的實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。下面我為大家准備了關於技術人員績效考核方案 ，歡迎閱讀。

一、技術人員績效考核方案總體思路

(一)考核目的

1、通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業戰略計劃的實現。

2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。

4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。

(二)適用范圍

1、本方案考核對象適用於設計院和古今院技術類職工;院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內;設計院行政後勤類職工考核方法執行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。

(三)考核原則

1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度(工作業績、工作態度、考勤紀律)，全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對於不同崗位的考核對象，對具體工作內容進行針對性考核評價。

4、公平、公正原則。

二、績效考核組織管理

(一)成立績效考核領導小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負責人及人力資源部科員。

(二)考核管理責任

1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的考核實施方案;負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等;最終審定員工的考核結果;最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考核工作;負責准備績效考核所用的各種表格;對考核工作情況進行通報;為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。

3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級;負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計劃;對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;針對績效考核中出現的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。

三、考核方法

對副院長、總工、副總工、所長

(一)月度考核(副院長/工總/副總工佔40%，所長佔30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(60%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所長項目考核(所長佔40%)，項目考核以設計所完成的'每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數。

1、考核內容：

1.1方案設計圖(40%)：布局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度(由業主評分)

1.2 施工圖(60%)：出圖時效性、圖紙質量(分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建築、建構、給排水、電氣等)、業主滿意度(由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》)

1、考核許可權：由院評審小組(總工部和院領導)綜合討論後對設計所完成項目進行考核評分，考核分數直接引用為所長的項目考核分數。

所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項目階段結束後10天內。

3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;作為技術職級升降調整依據。

(三)年度考核(副院長/工總/副總工佔60%，所長佔30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

責任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2(所長)年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

對副所長及技術人員

(一)月度考核(30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為准

1.1工作業績(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率(20%)，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況

1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進行

4、結果運用：月度績效工資發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

(二)所員項目考核(佔40%)，對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。

1、考核內容：

1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重

1.2工作質量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

1.3工作效率(20%)，工作完成及時性

1.4工作滿意度(20%)，參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。

2、 考核許可權：

2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項目階段結束後10天內。

4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;項目獎金提取依據;作為技術職級升降調整依據。

(為達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據，不佔權重。)

(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。

1、考核內容：

1.1工作業績(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

工作質量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時性

1.2綜合表現(20%)：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

2、考核許可權：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

3、考核周期：次年1月進行

4、結果運用：年度獎金發放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術職級升降調整依據。

四、考核等次

考核分值與考核等次對應表(參照)

考核等次優秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

註：①按照考核優秀不得超過參加考核總人數的15%比例控制，原則上優秀為1個名額;

②此表的分值與考核等次對應關系僅作參照用，考核領導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，並以考核領導小組決議為准。

五、考核流程

(一)月度考核流程

1、考核用表准備：當月26-28日，由績效考核管理員准備好各所/部所需考核評分表格，並發給各考核上級，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理列印員工簽到打卡和請假等考勤情況，並發給各考核上級參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，並按時提交考核上級審核評分;副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進行評分，並填寫入《考核評分統計表》後交績效考核管理員。

5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。

6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發依據。

(二)項目考核流程

(待討論)

(三)年度考核

六、績效申訴與處理

(一)申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答復。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考核小組領導部進行協調。

(四)申訴處理答復

績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答復申訴人。

七、考核結果的運用

(一)月度考核

1、績效工資計算依據

月度績效考核績點=考核分數/100

2、崗位管理依據

2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

(二)年終考核

1、考核等次結果放入個人檔案。

2、年度效益獎計算依據

3、崗位管理依據

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變;

5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

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