阿里剛招的P6程序員能拿多少工資

Ⅰ 阿里巴巴程序員多少k

那是必須的，這種大企業不僅需要名牌學歷同樣需要精尖技術，程序員是一個很神奇的存在，通過代碼改變世界，互聯網已經風光無限，物聯網更將無所不能。

Ⅱ 深圳除了華為、騰訊、百 度、阿里還有什麼大的科技企業在招聘嗎

阿里篇

阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系，技術線就是常說的 P 序列，對應到管理線的 M 序列，P6 相當於 M1，P7 相當於 M2，以此類推。

在華為內部，除了薪資之外，獎金規模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金為多。另外，華為公司內部還有一個名為 TUP 的虛擬股：

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數據僅供參考）

華為每年的分紅收益並不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益並不穩定，但這對於華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。

頭條篇

InfoQ 采訪的獵頭說：頭條的職級體系我們獵頭一般不會作為參考。一般來說，頭條的現金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%，同樣是 16 薪的薪資結構。跳槽去頭條的更多關注的是現金薪酬，而不是職級。

BAT 內部技術晉升有多難

雖然 BAT 們的技術崗位定著高大上的職級、拿著令人艷羨的薪資，但其實很多人在很多年裡都會困在某一職級上停步不前，工作經驗的積累並不能帶來工作上的平滑晉升。

以阿里巴巴技術崗為例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：「這個級別需要做出像釘釘、咸魚式的產品才有機會」。當成功晉升 P10 時，已經是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術人跳槽就很少了，一般都是出去創業。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

網路技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，網路的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，網路即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

工程師的晉升方式，不同公司之間的規則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術線的高級程序員組成，對績效考核達到 3.75 的員工進行考核答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產品，跳級晉升也不是什麼難事。

基本功扎實、技術能力過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發展到中、高級技術路線時，技術能力就不再是唯一重要的考核標准，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業務痛點、商業思維，都是晉升必不可少的要素。

很多程序員、計算機專業的學生，對於掛著金字招牌的互聯網大廠們都有一顆「雖不能至，心嚮往之」的心。InfoQ 采訪的業界知名獵頭 Denny 建議：

程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里雲，騰訊的騰訊雲、游戲等部門。

很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術上的錯，而是思維模式上的局限。歸根結底，中國大部分互聯網公司仍舊是業務驅動的模式，技術是業務發展背後的有力支持，但很少有技術驅動業務的模式。所以年輕程序員，一定要培養產品意識，主動去了解業務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術人乃至技術管理者。

在做打算的時候，想清楚自己要的是什麼。單純從薪資的角度講，BAT 已經不是變現最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創業公司，什麼都缺，多面手更加吃香。等到准備面試的時候，要做好幾手准備：

1. 扎實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節越好；

2. 清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；

3. 充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；

4. 鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。

技術 leader 怎麼看職級？

InfoQ 采訪了兩位技術出身的 CEO&CTO，問了問他們怎麼看待職級和薪資這些問題。

貝殼金服 CEO 孔令欣：

對於職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監，甚至只是做 VP 或者專員。

我招聘看重什麼？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關道德方向。

但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人並把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那麼高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。

現在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標准，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規則，其實也是一種明規則。

職級的背後更多的是能力的匹配，所以，如果每個公司都瞄著跟能力匹配去的話，職級這件事情其實還是比較透明的。

愛因互動創始人兼 CTO 洪強寧：

面試中我會關注候選人的工作內容和工作狀態，職級可能會對工作內容有影響，但不會特別關注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術的好奇心、對優雅代碼架構的追求、發現問題解決問題的敏感度和驅動力。

面試後我們會根據面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然後在職級對應的薪資范圍內與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之後，晉升通道是持續打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據能力提升情況來確認職級是否需要調整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。

• 可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資 的對應關系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內由於特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。

• 可以比較直觀的反映團隊梯隊建設情況，給高職級的員工更多權力和責任，持續培養低職級員工成長，有助於團隊長久健康發展。

• 員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調整自己的工作狀態來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅動，只挑選那些有助於個人提升職級的事情做，而不一定是對企業有利的事情。管理者可以視公司的發展階段逐步將職級信息開放。

互聯網公司的職級，以前我們只能看個熱鬧，現在我們終於也能看個門道了。其實在技術發展的路線上，慢慢也出現了一個名叫「職業階梯」的名詞。制定職業階梯的目的是讓那些有才華的技術人在職業上有更多的成長和晉升可能性，同時又不需要讓他們走管理路線。職業階梯目前在矽谷已經較為流行，隨著互聯網技術在中國的持續發展和繁榮，西學東漸，未來的中國技術人肯定也能一直寫代碼寫到 5、60 歲以後。

Ⅲ 阿里程序員工資一般多少

阿里程序員工資一般在1萬到2萬之間。
程序員(英文Programmer)是從事程序開發、程序維護的基層工作人員。一般將程序員分為程序設計人員和程序編碼人員，但兩者的界限並不非常清楚。隨著互聯網的不斷普及，現在網路上把男程序員稱作"程序猿"，女程序員稱作"程序媛"。
從經濟學的層面上來看，軟體人才也是勞動力商品中的一種，是由價值規律決定的，有需求才會有市場，才會有人願意為他們支付更高的工資。
當前，包括中國在內，全球都在爭奪IT人才，當IT人才的社會總需求大於總供給時，不可避免就會出現人才升值的現象。

Ⅳ 阿里巴巴公司的薪酬待遇如何

馬雲一向對自己的管理和領導方法非常自信，認為自己那一套方法勝過馬化騰和李彥宏，是中國最好的。阿里最厲害的地方在於團隊配合和文化，很明顯馬雲也這么認為：

" 別人開4倍工資也挖不走我的員工！"馬雲有這樣的自信。

3、結了婚的員工接下來得生孩子了吧？女員工有超長帶薪孕假，男員工有陪產假。不止如此，阿里巴巴的行政曾經采購了一批 300 元左右的孕婦防輻射服發給懷孕的員工，每人可以領到兩件，價值 600 元。

4、阿里人除去每年一次的公費體檢，每個阿里人還享有2 名公費體檢的名額，你可以隨意支配，留給自己父母也好，拿給配偶父母也成。

總而言之，待遇留人，阿里是把這點做到了極致。在馬雲的帶領下，「挖不走」的阿里人不是神話，而是必然。

Ⅳ 阿里p6和p7的主要區別是什麼

區別如下：

1、級別不同

P6級別的程序員title是高級工程師，P7便已經是專家級別。

2、對應的薪酬待遇不同

P6大概的月薪應該是25K-32K左右，年薪在30-40W左右；

P7大概的月薪應該是35K-45K左右，年薪在50-60W左右；

除了薪資更高，P7級別還能拿到股票，P6級別則沒有。

3、阿里P6和P7具體能力的不同

阿里P6能高效完成上級分配好的任務，具備非常熟練的任務執行能力，但缺乏對復雜項目的解讀能力和把控能力到達P7是一個重要分水嶺，P7較P6而言，有更強的團隊管理能力，項目管理能力和更敏銳的業務意識。達到阿里P7這個級別，跳槽去中小公司做技術經理和架構師都妥妥的。

、