A. HR是如何識別簡歷造假的
1.最簡單的辦法:要求你寫出來上個公司或者老東家的某個聯系人的電話。然後HR直接打電話給這個人詢問你之前的工作經歷是否和你簡歷上的一致?你別覺得變態，實際上這是最簡單最靠譜的辦法，沒有之一。
2.就算HR不去但電話，也是很容易辨別出來的，因為你所造的「假」恰恰是你簡歷的「亮點」。因為你之前的簡歷平淡無奇，因為你的簡歷看上去不那麼符合這個崗位的要求，所以你要硬是編出來，而就是因為這些才吸引HR對你的面試，所以，很容易他稍微一問就發現你啥也不會。剩下的那些什麼HR十秒鍾透過簡歷看穿你啊什麼的，那都是謠言，HR本身也就是普通人，最多就是看簡歷看到太多也就練就額火眼金睛，不是說不能辨別真偽，只是如果單單從簡歷的內容來看不容易看透一個人，所以最好的辦法就是問你之前的人。實際上，本人就遭遇了這種事情，當時去面試，然後HR告訴我留下一個電話，我就留下了我上個公司的主管的電話，心裡想的是我和上個公司是撕破臉皮才走的。本來以為自己沒戲了，沒想到下午就受到HR的電話要我去上班。然後HR在電話里說了一句:「上午面試的8個人就你的電話打通了，雖然對方很不耐煩，但是最起碼你沒作假。」如果你真的很重視，很希望自己來這家公司，你稍微添油加醋潤色一點點沒關系，千萬不要大吹特吹。作假與潤色之間還是存在著不難分辨的界限。而且一時作假，很可能就此背負上長期都抹不掉的風險。
3、簡歷一看即可判斷，尤其是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，比如:寫的會十八般武藝幹嘛嘛行，這是最愚蠢的錯誤。
4、簡歷前後時間都是矛盾的，簡直是在考察HR的智商。HR都是老油條了，靠干這個混飯吃的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……人家瞄幾眼就識破了……就算面試通過，確定入職前，比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下你的學歷是否真實。你的工作經驗，可以核實確認，有的造假者以為寫個聯系人HR電話打過去，事先打了招呼就沒問題，拜託，HR稍微有點腦子就不會只與你留的聯系方式核實……比如近期我面試一個人，確定入職前，通過背景調查了解，他不是自己主動離職而是被上家公司開除的。
5、HR通過你簡歷的描述以及面試，都能夠在一些細節中或者你的言行舉止中看出來你是不是造假了，造假的簡歷即使幫你取得了面試的機會，在面試中你也一定會面對一些困難，及時面試還是僥幸的通過了，真正成為這個企業的一員，意義呢?
你不僅僅要承受撒謊的壓力，更重要的憑借假的簡歷，進了面試也入職了，實際上證明，你自己的水平還有欠缺，其實並不能到到求職職位的要求，你將會面臨很大來自工作本身和來自你領導的壓力!
6、簡歷上寫著之前的工資很高，這種人如果在之前的工資寫的非常高的話，有兩種可能，第一種這個人是個非常有能力的人，只是之前的公司不會適合他;第二種就是這種人胡亂寫，如果在一個公司能夠掙到很高的工資，反而離職了，那麼這個肯定有80%是吹噓的。
7、簡歷上寫著之前的工作很優秀，那我們就可以用實踐來檢驗這種優秀，比如說這個人是一個程序員，那麼肯定是變成很厲害，那我們完全可以讓其實際操作一下了，很容易就測試出來是否是真的;
如果是一個營銷類的，那我們就可以讓其現場根據某一個特定的產品做營銷策劃方案，用實踐來檢驗是否是真實的。
8、簡歷上寫著之前的職位很高，其實人表面上都會帶有某種氣質，如果領導做的時間長了，在面容或者氣質上都會有體現，在或者我們也是可以通過某些網路渠道去搜索了解，再或者直接去打某公司的電話直接咨詢，等等都會知道這個是否是真實的。
B. hr招聘 分辨 程序員 怎麼判斷是培訓
作為學java培訓的人來說，肯定最關心的就是就業問題，在就業之前幾乎都要經歷企業招聘。那麼，作為企業，他們在招聘剛剛從java培訓機構走出的學員時，最看重哪些技能呢? 1、實踐技能 現在許多人都知道企業招聘比較看中實踐技能。因為企業對員工的培訓成本日益敏感，越來越多的企業在進行人才招聘時，更加註重應聘人員的實際工作技能。掌握了這個能力，確實能夠在求職海中脫穎而出，關於「實踐技能」這一點，已經是人所周知的事，那麼，到底是什麼樣的技能叫實踐技能呢。 企業最在乎的是學員的項目經驗。這是考量一個java入門者實踐能力的關鍵，有過項目經驗的人一般進入企業就能很快進入工作職責，很快就可以寫代碼，做一些簡單的模塊。哪怕項目經驗不豐富，那也比沒有經驗有很大的優勢。 2、解決問題的能力 其實企業招的每個人都是幫助企業辦事的，其實辦事就是解決企業的各種問題。比如，總經理要解決企業盈利的問題，人事hr要解決企業招聘的問題，程序員要解決程序實現的問題。 解決問題的能力非常重要，現在項目經理給你一個模塊，讓你寫代碼。其實就是解決問題的能力，你的能力越強，越能較好的完成任務。而這個方面也是企業面試者常常考你的地方，他會出一些他們經驗中的一些小問題來考你，如果你很快給出解決方法，那麼你在面試者心中的認可程度將會大大提升。 3、學習能力 作為一個長期發展的企業，非常關注自己員工的學習能力，尤其對於一些剛剛走出校園或java培訓機構的學生來說。因為這些人的實踐技能和工作能力都比較低，在工作之初，肯定有許多東西要學，企業也會加以培訓，而如果學習能力不強的話，無疑會加大企業的培養成本。同時，這樣的職員往往也是企業不看重的。 4、人品和心態 有人會問，人品和心態怎麼也放到「能力」范疇了。在這幾年java程序員招聘市場普遍暴漏出一個問題：就是現在許多應聘者的工作心態不好。再加上現在IT行業跳槽嚴重，所以，企業就更加看重一個員工的人品問題及工作心態。 5、溝通能力 這個非常重要了，即使你水平很高，可是表達不出來，也可能使你與好工作失之交臂。而根據以往經驗，經常有一些找到高薪好工作的學生僅僅就是溝通能力好，邏輯表達和交流能力都不錯的。
C. 如何招到一個靠譜的程序員
1. 簡歷看人
閱讀簡歷永遠是面試的第一步。好的簡歷一定是正確、清晰並且能夠體現候選人最有價值一面的。我首先會過濾掉那些包含錯別字，文句不通或沒有邏輯性的簡歷，因為如果一個程序員連自己的簡歷都不願意去仔細檢查並完善的話，很難想像他寫出來的代碼質量會如何。接著，我便會重點閱讀簡歷中的項目經驗部分，在這里我能夠看到面試者的開發經驗，技能棧，並且判斷他們熟悉的技術框架、工具是否與目前公司要求相匹配。
這里，我還會特別關注面試者是如何來寫這部分項目經驗的，你需要用盡可能簡練的文字來描述項目的背景，你在項目中承擔的角色、參與項目的時長，你用到的技術、以及你在項目中的亮點等信息。優秀的程序員們往往有一個共同的特質，那就是善於歸納，並能夠一針見血的發現問題或把一個問題說清楚。我經常看到面試者在簡歷中像寫故事一般地描述他們的項目經歷，光這一個章節就有好幾頁，其實這反而會給你減分，因為這會讓面試官判斷你缺乏必要的歸納能力。
最後你的一些與編程有關的社會化活動，如：你在GitHub上的開源項目，在知乎、V2EX中給他人的解答以及你的個人技術博客等等都會給你加分，因為這說明你對所從事的工作有著極大的熱情，並願意在業余時間去學習和提高自己，就像在我之前的 「給職場新人的10點職業建議」 一文中提到的，如果你要成為一個領域的專家，那你必須花費超過10,000小時，而這光靠工作時間是遠遠不夠的。
2. 給面試者10分鍾介紹自己最擅長的
當面試者通過了筆試和HR面試之後，你就需要面對面地對候選人進行面試。我遠不是什麼面試專家，但我有一些自己的獨特方法。我討厭問一些很個人的問題，比如你的職業規劃是什麼？你為什麼想換工作？等等。我更願意給面試者10分鍾時間，讓他介紹自己最擅長和最感興趣的領域。這往往能幫助我很快作出下面的判斷：
這個人對他所做的事情是否充滿激情
他們是否能在團隊中很有效地進行溝通
他們是否在專業領域足夠擅長
你的團隊是否會樂於和這個人一起工作
這一招我在面試中用得很多，而實踐證明也確實非常有效。
3. 基礎打牢了嗎？
一般，有一定規模的公司都會為面試者安排機考或筆試，從而能首先篩掉一批未能通過的面試者。另一些規模較小的或初創公司則會讓面試官直接進行技術面試。其實，我覺得這兩者的差別不大，有經驗的面試官往往能夠通過幾個最簡單的技術問題，判斷出面試者的技術基礎是否牢固，這不是為了證明他有多優秀，而是用來判斷他是否是一名合格的程序員。對於我來說，並不看重機考的成績，因為機試的考題很多能夠在網上得到，特別對於一些外包公司，他們總是能夠通過各種途徑得到考題，從而使得他們推送的外包能夠順利通過筆試。
下面是我經常會問的幾個問題（JAVA）:
HashTable與HashMap有什麼區別？
Servlet是線程安全的嗎？
JSP中 @include跟jsp:include的區別
HTTP的response code 403和500分別代表什麼
......
這些問題都很簡單，但一些基礎不牢的程序員往往會在這個時候露餡。當然，根據面試崗位的不同，你還可以有針對性地問一些問題，例如，你需要找一個能寫核心演算法的程序員（比如 銀行的總賬計算，或者保險公司的保費計算），那麼你可以問一些演算法相關的問題。
4. 技術深度夠嗎?
具備牢固的技術基礎，一般就可以滿足項目中普通程序員的要求了，但如果你需要找的是一個資深程序員，那麼你還需要對面試者的技術深度進行考察。我們現在做項目時都會大量使用框架，這能使我們的開發效率和質量都得到提升和保障，但同時也降低了對於程序員開發技能的要求。因此我一般會詢問面試者下面的問題，來考察他對所使用框架的掌握程度。
請你描述一下，在這個項目中，從一個HTTP請求發起，到最終的Response返回，它在你的系統和框架內部是如何流轉的？
這個問題往往能夠判斷出面試者對於相關技術掌握的深度。較初級的開發人員描述的層級往往比較淺，比如使用Spring MVC框架的，只能說到實現一個Controller繼承BaseCommandController（甚至很多開發人員只知道繼承了一個公司內部框架的基類），至於再往下Spring框架是如何進行內部流轉的，就再也說不清楚了。而更資深的開發人員，往往能說出框架內部的實現機制，以及如何調用和處理的。在面試者描述的過程中，你還可以穿插詢問一些比較有深度的問題，比如框架中某個類這樣設計是哪一種設計模式的體現，採用這樣的設計有什麼好處等等。這比讓面試者默寫一個設計模式代碼要有效、自然得多。
除了技術層面上的考察之外，對於資深開發人員，還需要考察他們的設計能力。說到軟體設計，大部分面試者都能熟練地背出面向對象的三個基本特性：繼承、封裝、多態，也能把它們的概念描述清楚。但我一般會問下面的這個問題來考察他們的面向對象設計能力。
請用一段程序代碼描述我們所在的這間房間。
我驚訝地發現至少有一半的面試者都很難准確使用Interface和Class來給房間建模，也有一些人會將最基本的代碼語法或關鍵字寫錯。
5. 選擇適合所在企業文化的人
這一點也曾是我經歷的一個誤區，我總是希望能為團隊招到技術能力最強的人，而忽略了他是否與整個公司和團隊的文化相匹配。這往往會造成，雖然招到了人，但沒過多久就因為理念不同不歡而散的結果，反而給公司帶來了損失。讓我們看看GitHub的負責人是怎麼說的。
我們很嚴肅地看待我們自己關於招聘流程的哲學。我們希望每一個GitHub員工都了解他們所要面對的環境，並保證他們是能夠很好適應的。這包括我們所創造的文化、哲學、計劃、錯誤甚至是晚餐。比起他們的技能是否滿足要求，我們更看重他們的潛力以及是否能夠適應我們的企業文化。
我曾在具有鮮明文化差異的不同公司或團隊工作，看到許多崇尚開放、開源的程序員在一個相對封閉，具有很多流程以及規范限制的公司中很難發揮，最終選擇離開。因此在招聘程序員時，選擇合適的往往比選擇最優秀的更重要。
6. 行為面試法
行為面試法可能是我在整個面試過程中唯一用到的教科書面試方法。一個程序員是否能夠很好地工作，不僅取決於他能否順利地完成開發任務，更重要的是在遇到一些特殊場景或問題時，他能否合理有效地處理和解決。行為面試法能夠幫助我們從面試者描述的過去某一具體事件中，預測未來他在工作中可能的表現。下面便是一個我經常用到的問題。
請談談你在這個項目中遇到的最大困難或挑戰是什麼，你是如何解決的。
從面試者對上面這個問題的回答中，我能夠很好地判斷他是否有較強的獨立解決問題的能力，而我認為這是除技術能力之外，程序員最應具備的能力。
7. 給他們一個虛擬任務
經過上面的這些環節，你可能對面試者的整體情況已經比較滿意，但先別急著下結論。我曾見過能夠順利通過上面所有面試步驟，並且被僱傭的程序員，當他們進入實際工作後卻沒能把事情做好。
在你確定是否錄用他們之前，可以給他們一個虛擬任務。我不是說一個抽象的程序問題，而是指一個真實的，可能就存在於你當前項目中，並且需要在一兩個小時之內完成的一個開發任務。我曾經出過這樣的考題：
寫一個小程序將一個以特定格式（如CSV）存儲的文本文件轉換為XML格式，並存儲為另一個文件。
你可以給他一台已經配置好開發環境以及IDE的電腦，讓他當場編寫代碼。當然如果時間有限，你也可以直接詢問面試者的實現思路，並簡單用偽代碼來描述處理過程。通過這個測試，你能夠看到很多細節，比如面試者是否有良好的編碼習慣，異常處理是否規范，代碼邏輯是否縝密高效，以及他的開發效率是否足夠高。如果面試者給出了非常優秀的解答，那麼你就應該能夠判斷他確實是一個優秀的候選人了，因為我從沒碰到過能夠通過上面的測試，卻在實際工作中無法做好的人。
D. HR怎麼通過簡歷來判斷程序員是否優秀
01.簡歷中項目的參與度、貢獻度
簡歷本身的效用信息往往非常局限，看了簡歷之後，也難以形成對候選人的初步判斷。但我們其實可以通過項目經歷上的信息，來評估候選是否完整、深入參與其中。
在候選人簡歷的項目板塊，我們可以查找是否有以下關鍵信息：本人在項目中的角色？比如後台系統開發，主導搭建了頁面框架，提高代碼質量；公共組建的提取、編寫。解決了什麼樣的問題？比如通過自動化，讓代碼易於管理；統一的編碼規范，更有利於多人合作，降低了代碼出錯率；性能上帶來多少提升？比如單頁應用讓請求次數變少、頁面呈現更快，用戶體驗更好了。通過以上信息，我們基本上可以判斷候選人在項目中的角色，或者從解決的結果來看能基本評估出候選人在整個項目中的貢獻度。
另外一種是簡歷上的項目闡述，可以通過以下兩個例子對比：例子一：A：應用 xx 技術，解決了XXXB：應用 xx 技術，解決了XXX，出錯率降低了 0.1% 等。例子二：A：結合使用 xx，實現了 app 登錄和個人資料的自動填充B：結合使用 xx，實現了 app 登錄和個人資料的自動填充，提高了多少的轉化率我們可以直觀看出，有量化的結果的項目履歷更有說服力，也可以側面證明候選人是有深度參與到項目中，才能對數據結果有一定的了解。
02.候選人在技術社區的使用情況
很多優秀的技術人才都有分享的習慣，比如在GitHub、知乎等社區都會分享一些自己的技術經驗貼。通常來講，如果候選人有在社區發帖的習慣，確實會增色不少。比如全球最大的開源社區GitHub，大多數程序員都會有賬號，但這個只能算是真正的「圈內人」，如果是GitHub的重度用戶，其實非常亮眼的：如候選人在GitHub發布的項目經常能收獲很多follower和star，那正是其能力的體現，可以通過其貢獻的項目來評估；如果能長期堅持使用GitHub，也能說明的是這個人心態比較開放，對業界比較關注、律己、有耐心；GitHub上大多數代碼是經過長時間構思和反復修改重構，代碼質量可以很好反映其當前的Code水平，其中也可以窺見解決問題的能力。
經常在技術社區發帖互動，可以說是判斷是否為優秀技術程序員的加分項，但也只能是敲門磚，不能過份強調它的重要性。
03.通過代碼筆試，直擊簡歷
要看能力最終還是應該考查編碼能力。面試官或HR其實可以通過一場在線筆試，在簡歷初篩階段來進一步判斷是否為大牛。
面試官可以設置一些耗時較短，考察具體硬技能的題目，來考察候選人的基本功，將簡歷造假的同學篩掉，在ShowMeBug筆試平台，支持不同職級、不同語言、不同維度等題目，面試官可以快速發一起一場筆試，可以節省面試官大量的時間；
對於簡歷中的項目，其實可以設計一個非常真實的問題，比如你目前有獨立設計實現過一個完整的功能嗎？你研發的這個功能產生了什麼作用，你在項目中扮演一個什麼角色？ShowMeBug筆試支持音視頻題型，面試官可以量身設計，讓候選人更加真實的回答。