如何做一個績效程序

1. 績效考核程序

績效考核程序

引導語：績效考核是績效管理的關鍵環節，運用合理的方法對員工進行績效考核，才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。下面是我為你帶來的績效考核程序，希望對大家有所幫助。

1 目的(Purpose)

實現員工績效考核工

作制度化、程序化、文件化，確實起到溝通與激勵的目的。

2 適用范圍(Scope)

2.1 適用於XX工業園內各公司在職員工。

3 應用表格(Form Used)

3.1 雇員工作表現評核表

3.2 員工工作表現評核表

3.3 優秀員工通知單

3.4 不滿意員工知會單

寬拆3.5 不合格員工知會單

3.6 重點員工跟進表

3.7 員工工作改善表

4 應用軟體(Sofrwave)

無

5 責任(Responsibilities)

5.1 人事組將負責貫徹執行這項程序，並定期檢討，適時修訂該項程序。

6 定義

6.1 績效評估：通過運用一定工具，測量員工工作所產生的結果之優劣程度。

6.2 目標管理：通過設立有效、可行的工作目標，令行動一致，且以對目標的完成對工

作成績進行客觀評價。

6.3 績效獎金：為了切實起到激勵員工的作用，根據年度績效評估的結果，利用貨升巧型幣工

具對員工進行的經濟獎勵。為起到兩極強化作用，表楊先進，批評後進，獎金只針對表現達標的80%的員工發放。

7 規定(Regulations)

7.1 公司員工通常在試用期滿、調職或晉升、年度評估時接受工作表現的評估，並就評

估內容實現與上司的溝通。

7.2 公司在評估的'基礎上安排薪金調整、獎金分配及職務晉升吵猜;

7.3 為客觀評價員工的工作表現，同時，對員工發展潛能有所了解，達到個人、組織在

任用與提升中的共識。在評估內容包括：目前業績評估、個人潛能開發兩個部份。評估系列中包括：業績評分、評分指引、各職位不同的評分權重三個部份。

7.4 新聘員工試用到期時，部門直接上司應當為其進行試用期評估，並因此決定去、留

及是否加薪。

7.5 進行崗位調動或職務晉升時，原部門及調動後的部應共同對員工進行評估，對其在

原崗位上的表現作出評價，並對其從事新工作的能力進行考核，並決定是否按新崗位重新定薪。

7.6 各部門應當於每年年初，制定年度工作目標，並以此作為對各部門實施目標管理的

重要考核數據。

7.7 每年於7-8月份及12-1月份分別進行年度工作評估，全體已通過試用期的員工都要

參加這兩次評估，並根據評估結果於每年10月份進行一年一度的薪金調整。

7.8 通過每年的年度評估將全體員工分為：T1、T2、M、U、F五個等級。T1&T2是公司

的優秀員工，公司會重點跟進，並盡量提供更加適合的崗位;M是中等的員工，公司鼓勵該部份員工爭取成為優秀員工;U&F是公司對其不滿意的員工，如不能改進，公司會考慮進行淘汰。

7.9 每年兩次年度評估後，公司均會按評核結果及公司業績情況考慮發放業績獎金。為

貫徹公平及效益原則業績獎金發放規則為：

A. 在規定考核期內服務滿6個月的員工才能獲發獎金。

B. 考核期內接受公司紀律處罰的員工，按：中過取消當次年度績效獎金;小過扣除

當次年度績效獎金33%;5S扣除當次年度績效獎金2%，進行處理。

C. 每次紀律處罰只在當年其中一次年度獎金中進行扣罰。

D. 考核期內受到公司記功表彰的員工，按：按記功一次增加當次年度績效獎金33%，

進行表楊。

E. 每次記功表彰只在當年其中一次年度獎金中給予加獎。

F. 在規定考核期內因各種原因未參加工作時間(包括病假、事假、工傷、產假、婚假

等除調休外的假期)均在出勤率中扣除，最終業績獎金按出勤比例支付。

8 程序(Proceres)

8.1 員工加入公司時，會在勞動合同中約定試用期限，人事部應配合用人部門對該時段

進行跟進。

8.2 員工試用到滿前人事部負責通知部門對其進行試用期考評，就試用期內的工作表現

與員工進行必要的溝通，最終決定去留及薪金調整計劃。

8.3 部門對存在的空缺職位進行內部調濟，提升合資格的內部員工擔任更高的管理職位

時，首先要進行調動或晉升的評估，對員工的管理願望及能力進行了解及考核，最終確定，該員工是否適合新的職位，通過溝通達到員工職業生涯規劃與公司任用計劃合理匹配。

8.4 每年1月、8月公司進行全員評核，所有已通過試用期的員工均要參加此次評估。該

評估將按工作表現將所有員工分為T1、T2、M、U、F五個類別。

8.5 公司在每年9月份按全員評核等級發放績效獎金，其中T1、T2及M可獲得獎金，U、

F則不能獲得獎金。

9 參考資料(Reference) ;

2. 績效考評的一般程序

流程
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓；
2、盡量將工作量化；
3、人員崗位的合理安排；
4、考核內容的分類
5、企業文化判洞純的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標；
7、明確工作職責；
8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；
9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

3. 績效管理的基本流程有哪些

績效管理對於處於成熟期的企業而言尤其重要，所以很多的人都會想知道企業如何實行績效管理。下面為您精心推薦了績效管理的基本流程，希望對您有所幫助。

績效管理的基本流程

1.准備階段。它是績效管理活動的前提和基礎;

2. 實施階段。實施階段是在完成企業績效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程;

3.考評階段。它是績效管理的重心，它關繫到整體績效管理系統運行的質量和效果以及涉及員工的當前和長遠的利益;

4.總結階段。它是績效管理的一個重要階段;

5.應用開發階段。它是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點。

績效管理的流程

1、制訂考核計劃

1)明確考核的目的和對象。

2)選擇考核內容和皮寬穗方法。

3)確定考核時間

2、進行技術准備

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

3、選拔考核人員

在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

4、收集資料信息

收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。

5、考核過程：管理者在整個考核過程中擔任教練和督導的角色，根據實際績效結合目標績效與員工進行經常性的溝通和指導，幫助員工達成績效目標，並予以過程考核。

6、績效評估

確定單項的等級和分值。對同一項目各考核來源的結果綜合。

1)通過過程的跟進和及時反饋，員工和上司雙方對完成工作的程度都有明確的認知，考核結果便可公正、客觀地反映員工的當期績效，一切工作都建立在保證雙方有及時良好的溝通的前提下。

2)評估面談：管理人員必須熟知員工的工作職責及各項事務的處理方式，並能給予員工以指導，績效考核結束後，管理者與人力資源部門就員工的績效改進與員工面談，面談過程中更多地是單獨輔導過程。管理者根據員工的工作中的不足和需改進的地方給員工提出改進的建議並給予改進的方法指導。

7、 考核結果應用：按照事先確定的獎懲標准予以獎勵。

8、 績效管理結果：績效管理的最終目標是改進績效。員工的績效目標是經過員工和組織雙向認同的，並輔以過程中的指導和面談指導，於期望中將有效改進員工的工作績效，促進組織團結及組織進步。

績效管理方法

1、績效目標計劃

好的開始是成功的一半，本部分是績效管理的第一步，也是最基礎的一步，好壞直接影響後面3步的成敗。一個新的績效周期的開始，一定一定要根據企業的戰略目標，逐層分解到崗位，千萬不要HR自己主觀判斷設置指標，也不要照搬照抄，不同企業的戰略，企業文化，發展階段，產品，流程都不同。這里如果做過項目管理的朋友可能會有似曾相識的感覺，把大的項目目標逐步分解，落實到人，二者有相似之處。這里需要從業人員有戰略思考的能力，指標分解的能力，難點是定性指標的細分，還有定性指標向定量指標的轉化。以及定量的權重指標設置。第二，要理解企業文化，做過企業文化的朋友都知道，企業文化核心是企業或者說老闆價值觀的一個具現化，也就是涉及如何將精神層面轉化為可操作巧掘的物質層面，這其實涉及到企業工作的方方面面。對於績效目標計劃來說，比如企業如果本身倡導以人為本，那麼在員工正常理由的病假事假方面考核就要降低權重或者分燃卜數，如果企業希望建構活躍的氣氛，鼓勵創新，允許試錯，那麼在指標的周期和績效結果方面，就放寬一些，可能有朋友要問，允許試錯，那萬一出了大事故怎麼辦，這里就要注意，設置“兜底”績效指標，比如，什麼樣的錯誤，比如生產事故，人員傷亡，這種就是一票否決制的負向指標設置。通俗點說，兜底，打開上限，鼓勵創新。

2、績效實施

這部分是員工根據績效計劃和各指標約束開始進行工作。這里要注意，績效實施的根本目的是通過監控，提高員工工作效果，業績，而不是為了扣錢，一些企業績效管理失敗的原因就是本末倒置了，扣錢只是手段，不是目的。如果把扣錢當目的，非常容易導致員工的抵制與反感，最後骨幹人才離職。員工的直接上級是績效監控的直接責任人，不要等到問題不可收拾或者績效評估結果出來了再監控，而是在工作中就及時監控問題。具體可以採取談話，成果文件，訪談等方法。我想起了我上學時候的老師講的那句話，課上有問題馬上提，否則等課後我自己也忘了我講什麼，你也忘了你問什麼。別擔心打斷我思路，要是這點水平都沒有，也沒法當你們老師了。同時，績效監控的結果，要為後期的績效評估，和輔導做基礎。

3、績效評估

在每一個績效周期完結的時候，根據之前的績效計劃，注意，一定由員工和管理者一起就目標完成情況評估。這里一些公司只是單純的有管理者單方面評估，不聽取員工的反饋，事實上，最了解實際工作情況的是工作人自己，而因為信息不對稱，溝通不及時導致的誤解會直接影響組織建設為團隊氛圍。同時注意，所有的績效評估結果必須有據可查，有法(制度)可依，如果證據不清楚，採取“疑罪從無”原則，千萬不要想當然的評估績效，否則極易產生沖突與組織分裂，長此以往，績效公平性，制度權威性，盪然無存，員工離心離德。

4、績效反饋面談

4. 績效管理流程步驟

管理流程如下：

1、制訂考核計劃

1）明確考核的目的和對象。

2）選擇考核內容和方法。

3）確定考核時間

2、進行技術准備

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

3、選拔考核人員

在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核蠢肢殲人選。

4、收集資料信息

收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。

5、做出分析評價

1）確定單項的等級和分值。

2）對同一項目各考核來源的結果綜合。

3）對不同項目考核結果的綜合。

(4)如何做一個績效程序擴展閱讀

績效管理注重與企業實際情況的緊密結合，是一個系統性工作，強調持續不斷的溝通，不僅強調工作結果，而且飢族重視達成目標的過程。

第一，為績效管理工作提供組織保障。

現在許多企業績效管理的失敗，是由辛辛苦苦進行的各項績效措施不能順利推進。這其中的主要原因之一就是績效管理沒能得到經理層持續的支持，績效管理工作由HR部門獨立負責。

績效管理鮮明的系統性，必然涉及到企業的各部門，甚至每個員，雖然績效管理追求的是企業與員工的共同發展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會引起部門組織間、員工個體間的沖突。

第二，全面分析開展績效管理的必要性。

績效管理做為管理工具有其適用性。每個企業由於規模大小不一、發展的階段不同，組成人員各異，員工共同價值觀的區別等等，不宜盲目實施績效管理。

如果在公司共同文化和價值觀的影響下，員工自身的奮斗目標自覺與公司目標保持一致，公司總體戰略下，分階段目標能夠順利完成的情況下，短期內不宜硬性介入績效管理，打破原有均衡。這時公司改善績效的方法是對員工的培訓和職業引導。

第三，績效管理體系的的設計。

首先，要對績效管理前、管理中、績效管理反饋環節進行體系分解，制定績效管理的閉環流程。這是成功推進績效管理的先決條件。其次，明確考核內容與標准，這是一個總體戰略演繹分解的過程，也是一個員工行為聚焦戰略的過程，是一個互動選擇的過程。

再次，要選擇適宜的績效評估方法。績效管理方法很多，如關鍵指標法（KPI）、平衡記分卡（BSC）、360度反饋評價法、經濟增加值（EVA）等。

其實這些方法並沒有好壞之分，只是側重點不同，並不是新出現得績效評估方法就最優，要根據企業的具體情況區別對待，選擇最適合的方法。

最後，要明確績效管理的動態周期和管理程序，這對帶沖績效管理工作的階段性總結和持續改進是必要的。

5. 績效考核方案制定流程

v 為了確保我們的努力取得實效,就需要我們事先制定方案,方案是計劃中內容最為復雜的一種。那麼你有了解過方案嗎? 下面是我為大家收集的關於績效考核方案制定流程五篇。希望可以幫助大家。

績效考核方案制定流程1

人力資源管理 的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特製定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的「質」和「量」，藉以確定浮動工資和獎金的發放標准。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續沒頃滑性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和准確的結論。

三、績效考核周期

1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層幹部考核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核 方法

1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本 崗位職責 的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。

4、根據「階段性和連續性相結合的原則」，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考乎尺核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一並上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報枯臘集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標准，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案制定流程2

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特製訂本考核 協議書 。

一、考核期限

20-年2月15日至20-年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標准：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發放薪水為--元人民幣。每月浮動部分為-人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。

(註：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號 考核指標 考核內容及方式 分值

1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、干凈 25分

2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標 責任書 執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考核方案制定流程3

一、考核時間：

--年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及 職業規劃 等提供信息依據。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

2、了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、了解員工培訓和 教育 的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的 工作計劃 和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案制定流程4

教師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見。

學校績效考核方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平;另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成 實施方案 。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執行性和實效性。

二是要充分體現人文精神。

制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的 思維方式 ，更要注意運用「情感管理」，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量;對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學校可持續發展的有利因素。

三是體現公平、公正、公開。

學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業;教育研究，勇於爭先;課堂教學，活力體現;活動輔導，獨當一面;班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結合是：

首先是政策要求與本校實際相結合。

由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考核獎勵等項目的預測總數(約占總數的20%)，餘下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等)，在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結合。

為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的「工作量」這一項中設置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顧到中老年教師的利益;在「工作成效」一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標引領與制度建設相結合。

績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現代管理理論、經濟理論為指導，其評價標准、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結果的客觀公正，准確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成為學校制度 文化 建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，並與「工作成效」密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。

當然，學校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。

績效考核方案制定流程5

一、考核目的及目標：

及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的'目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。

二、考核原則：

以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據

三、適用對象：

本方案主要適用於電子商務部已經通過試用期考察，轉正後的正式員工。

四、考核種類及時間周期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。

年終考核以一年為一個考核周期。

五、考核體制：

為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經理復評(直屬)，全方位立體式的考評體制。

六、考核標准：

不同的工作崗位是不能用同樣的標准去考核的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標准。

公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

在這里特別需要提到一點的是,這里的經營業績主要是指」信息量和信息質量」,而實際產品銷售額只作為一個參考標准,因為電商部的主要工作職責只負責到」信息」這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.

七、考核程序：

員工自評-〉同事互評-〉經理考評

八、考核結果與對應獎罰：

備注:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。

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