程序員如何面試技術總監

A. 為什麼程序員都很排斥面試時做題

第一， 能做上的人真的不多。
所謂程序員，方向很廣的，前端、後端、UI、架構等等，不同的崗位研究的方向不同；做不同的產品，用到的語言可能也不盡相同。用做題來衡量一個人的水平這件事，本身就不是很可行。明明是擅長資料庫的從業者面試者，硬是要做一套Java的試題，是很為難的。對於企業來講，從筆試想檢測下專業水平，但是程序員術業有專攻是沒錯的。
第二， 寫程序不孝春是一項程序活兒。
面試時的做題的環境，心情和真正的工作是不一樣的，我們說打球會有手感，寫代碼其實也有手感。在壓力，虛擬的情景下，程序員容易造成失誤，影響發揮。不僅是程序員，離開了學校之後，考試這種形式都不招人喜歡。
第三， 面試的誠意。
面試時一個雙向選擇的過程，如果是技術總監來聊聊，會顯得比較尊重人才有誠意，雙方一旦發現有不鬥裂可調和的供求不匹配，也可以馬上結束空慎閉談話。人是活兒的，但試題是死的。如果做完題目後一聊，發現雙方並不合適，做題就很浪費自己的時間了。

B. 一個公司的技術總監需要做些什麼

C. 技術總監不懂架構,不懂代碼,什麼也幹不了,面試什麼的都要我幫他,老是

哈哈哈，咱倆相似的經歷,我在上家公司也是從一名程序員一步步走到管理崗位，最後做到技術總監，後期因公司經營出現問題，被迫解散。
跟你講講我遇到的大神！
2020年疫情穩定後加入現公司，現公司主要是做健身體育拓展業務想做信息化，技術部是新成立的，老闆對技術也是一無所知，最開始想提拔我負責技術團隊，但因個人對上家公司的影響（感情太深，非矯情）一直沒走出來，所以婉拒公司的好意，畢竟在初創公司做技術總監管理崗位是一件很累人的活兒（在上家單位也是跟著老闆、公司一步步發展壯大的，做的第三方支付，4年時間做到了本省三方支付最強，沒有之一。加班常態、技術攻關、團隊協作、業務對接、商務對接等等都要去抓，典型的初創團隊和工作節奏，從最初的三個人技術團隊發展到50人左右）
婉拒現公司好意後，只能通過招聘渠道進行社會選拔，終於20年6月 入職了一位頂著北京歸來、十餘年架構師經驗的大神加入，當時我還有點期待，畢竟架構師也算是業內的天花板存在，在人家身邊能學不少東西呢~
可是之後的這位大神一系列騷操作，讓我對「架構師」信仰崩塌的開始。。。
1、大神初來乍到，第一次部門會議（團隊加上他10人規模）跟我們介紹自己，從初級程序員到中級到高級再到技術總監，然後做架構師和CTO，就差迎娶白富美走向人生巔峰了。剛接觸對人家不了解，不好做評價，不過通過這次的演講 能感覺到此人喜歡曬「光輝履歷」、言語表達能力很一般，思維混亂，說話沒重點。。。也許是位技術宅呢？

2、接下來兩三個月大家相安無事，基本沒什麼溝通，大神沒有做過任何技術指導，也沒寫過一行代碼（截止目前2021年6月12日12:45分 沒寫代碼），期間單獨找過我溝通，問我想不想做他的分封的技術主管，負責後期項目的技術推進，還問我 了解springboot 和 分布式之類的，我只問了一句：漲工資嗎？他說不漲，我說不幹。
3、然後大神的表演正式開始，公司健身系統長久以來定時任務會重復執行，定位找原因發現是tomcat載入了兩次路徑配置導致，大神網路了一天，各種刪除項目里的配置文件來定位問題，web.xml、spring配置統統慘遭毒手！基本沒有不刪的，最可怕的是 他不是在自己本地調試，而是在其他同事本地環境調試!至於為什麼？因為入職三個月了，大神本地環境還沒搭好！項目一片紅叉，運行不起來。。此情此景，我內心是崩潰的！卧槽！卧槽！卧槽！
4、你以為結束了嗎？不。。這僅僅是傳奇的開始。大神剛入職那會從我們手裡收回了生產許可權，對比我們表示理解支持。之前我也向公司領導提議，只有技術負責人或相關崗位才有權動生產環境，其他崗位是沒有資格的。結果這大神說的比唱的好聽，把收回來的許可權 沒過兩天就交給了一位新入職的技術支持工程師（類似技術客服，配合業務部門查詢導出數據），技術支持工程師只會最基本的SQL增刪改查（嚯！能力比大神還強！），對伺服器基本一無所知。。這位兄弟按大神要求安裝某些監控軟體，一頓猛如虎操作 生產環境nginx當晚掛掉，下班後全體加班找原因，最終發現是埠沖突（其他人根本不清楚生產環境安裝軟體）。。大神驚出一身冷汗
5、大神曾經在周會上炫過自己的履歷，其中有幾個事跡印象特別深，其中之一是大神自稱寫過2萬余行的存儲過程，運行效率、後期維護的問題咱先不提，單單是這邏輯足以讓人嘆服！最強大腦不過如！然鵝，當我們向他虛心請教存儲過程基本寫法時。。大神自稱只寫過sql server資料庫的，mysql不會。。 反手網路了一個基礎入門教程送給我們。 你品 你細品。。
6、由於現公司系統是外包開發，所以框架免不了偷工減料，最惡心的是沒有事務管理。在大神來之前我就有想法把事務加上，可是因系統業務長期迭代導致代碼冗餘嚴重，底層jdbc使用的三方dbutils，不受spring管理，改造相對麻煩。。當我給大神詳細解釋這個問題的前因後果及工作量，大神貌似聽不懂我在說什麼。只是反問我 工作量大是嗎 你能改嗎？要不自己寫一套事務吧。。。心累
7、前面提到的技術支持工程師對SQL不是很了解，只會最基本的語法，聚合函數也不會用，所以大多數時間是需要我們給予支持的。一些有難度的SQL腳本都是我們替他寫。時間久了大家也有自己的工作忙，只能敷衍他或者乾脆不理。他也是沒辦法找大神幫忙，大神二話不說把他叫到辦公室手把手教學。。半小時後技術支持回來了 一臉的茫然。我們問他 大神幫他解決問題了嗎？技術支持說。。沒有，大神在那吭哧了半天SQL寫不出來，還告訴我回來不要告訴你們 他寫不出來。。。噗~至此技術支持正式加入我們團隊
8、時間來到20年底21年初，過完元旦石家莊再次爆發疫情，全市戒嚴，我們公司更是首當其沖收到嚴禁營業的通知。等3月復工後，有些人選擇離開去尋找新的工作機遇，大神選擇留下來繼續自己的傳奇故事。在前不久的周會上，大神提出了一個顛覆行業的開發測試解決方案，目前我們團隊只有一位測試人員，對接3-4名開發，平時工作量挺大，需要根據任務優先順序測試工作，尤其每個開發都認為自己的工作是優先順序最高的，所以一直覆蓋測試環境代碼，導致測試人員沒辦法正常工作，這時大神很驕傲的宣布：以後每個工作任務完成後開發人員都要部署一套測試環境，這樣就可以解決測試環境代碼被覆蓋的風險了！我不知道你們之前的工作是不是這樣做的，但我們之前公司就是這么做的！我擦 再次震驚了 ，我急忙提問 那一個人同時有100個任務難道要部署一百套測試環境嗎？大神用很白痴的目光看著我說 對 有什麼問題嗎？ 我難以相信的再問 就算這樣做，可只有1個測試人員啊！她忙不過來啊！！ 大神蔑視的說 那不是你們的問題，是公司招人的事了。。 這就是我們的技術總監，一位傳奇 一位行業標桿~
9、我只是簡單的把印象深刻的牛逼寫了出來，還有很多經典牛逼沒寫，諸如：大神自稱一個月內 同時開發十套項目（銀行系統）、大神曾經一個人負責70多台生產伺服器（linux都不懂）、大神入職後寫SQL 基礎語法都不會。select * from xxx where left join xxx 。。。簡直辣眼，人家理直氣壯的說自己歲數大了，好長時間不做開發 忘了。。一位架構師的健忘真可怕啊！！！
10、以上內容絕對真實不浮誇，這種人真的存在，有些人吹牛逼是真的牛逼，有些人吹牛逼把自己吹成了傻逼，他們自己都信了 活在了幻想里。。

技術總監的職責：
1、搭建公司技術平台部，統一技術棧；
2、建立產品研發體系，讓技術團隊可持續性地快速交付；
3、管理和協調多條產品線，打造明星產品；
4、建立技術壁壘，形成技術競爭力；
以上內容統統與我們技術總監無關，我們總監吹牛技術第一人！

D. php程序員轉c#程序員

PHP是世界上最好的語言啊，接下來我一邊做著兼職，一邊利用空閑的時間學習，周末，不存在周末的，我利用周末時間學習php ,我把php中兄燃升文網(主要)里的視頻基本都過了一遍，因為我在學校就進了老師的工作室，所以學習起來很快，我照著視頻敲源碼，照著視頻自己搭建vm學習liunx，學習mysql，學習nosql,學習高並發。准備了大概一個月左右吧，自己也做了幾個小項目，接著就是面試了，因為投的基本上是大公司，所以面試也基本段做都去了大公司，大公司面試流程：一:前台人事首先了解一下基本情況，一般工作經驗，學習等，二: 准備技術面試，面試我的是兩個人一個經理，一個php組長(慶幸)三: 技術總監面試,一般技術面過了，總監會面深入一點的問題，但是不會問很多問題， 四: hr 談工資 發offer，當時面了4家，收到兩家offer,很羨老慶幸自己從20多個人過來了，進去之後才發現他們只要了我一個（得意）,我很珍惜這份工作，不僅是因為他給了我待遇上的提升，更是成長之路的邁進。

E. 當程序員，將來是要成為技術總監嗎

當程序員以後的發展還是要看自己，有的能成為項目經理，有的自己開公司了，有的轉銷售了，有的一直就是搞開發的。

F. 為什麼CTO、技術總監、架構師都不寫代碼，還這么牛逼

常常會被問到這樣的問題：CTO、技術總監、架構師很少寫具體代碼，為什麼還很牛逼的樣子，拿這么高工資？

其實，這個問題本身就錯了。就好比問：導演、製片人為什麼不懂演戲，還能指導演員，好像比演員厲害似的？其實不難理解，導演、製片人的核心能力並不是演戲，又怎麼能跟演員作比較呢？

回答前面的問題，邏輯也是一樣的，拿CTO、技術總監、架構師，跟程序員比寫代碼的能力，本身就是個錯誤。因為，他們的核心能力是不一樣的。

CTO、技術總監、架構師的核心能力是技術判斷力 。簡單來講，就是判斷一個項目、一個系統架構、某個技術方向，是否符合企業當前現狀，是否對企業的未來產生價值。

程序員的核心能力是寫代碼的能仔頌力。 就是做具體的代碼實現。

所以CTO/技術總監/架構師，跟程序員的核心能力，是完全不一樣的能力，是沒法作直接比較的 。

通常我們說，CTO、技術總監、架構師們很牛逼， 指的是他們的技術判斷力牛逼，而不是他們寫代碼的能力牛逼 。相反，他們寫代碼的能力可能還比不上一個資深程序員。

但是， 他們所做的技術判斷，給公司 帶來非常 高的價值 。比如，阿里雲創始人王堅博士，在所有人反對的時候，他堅持雲計算是未來，幫助阿里提前布局雲計算，為阿里成長為萬億商業帝國，立下汗馬功勞。這就是技術判斷力，給企業帶來的巨大價值。

大家之所以都很容易混淆這幾個角色，以及它們的職責，其實很重要的一個原因就是， 人們常常把CTO、架構師、技術經理的亮戚中頭銜，亂授予技術負責人 。在國內這種現象尤其嚴重。

比如，一個初創公司的技術負責人，實際乾的活就是個技術經理。老闆為了顯得高大上，硬要給他安一個CTO的頭銜。這種情況很普遍，特別是全民創業的那幾年，遍地都是CTO。

為了說清楚技術負責人的職責，我們以一個電商公司的成長為例，講解企業在初創期、發展期、成熟期的不同階段，都需要什麼樣的技術負責人，以及他們具體都幹些什麼。

實現復雜功能，解決技術難題

一個剛剛起步的創業公司，通常只有幾個程序員，甚至連產品經理、項目經理都沒有，老闆自己就是產品經理，把想法跟開發人員一說，就快速地做出原型。

如果這個階段對開發的能力不滿，那麼大概需要的只是一個高級開發人員，他能搞定一般的技術難題，實現復雜功能，思路清晰、幹活利索。千萬不要去大廠挖個技術總監，你家廟太小，供不起這么大的神，他真來了也發揮不了應有的作用。

老讀者知道，老K有過一段創業經歷，當時追隨我的老領導出來創業，我就是名義上的CTO，帶了7、8人的團隊，我還同時帶了兩個項目，每個項目里我都貢獻了30%以上的代碼量。其實，當時的我，就是個高級程序員而已。

小結一下，高級程序員的主要職責是：

1，實現復雜功能，編寫核心代碼；

2，處理線上bug，解決技術難敬山題。

交付效率提高、質量提升

當公司的業務發展起來後，就需要一支相對完善的技術團隊，有了專職產品經理、測試人員等，團隊規模在15人左右，專注於一條產品線。

復雜功能、技術難題，高級開發人員可以搞定，但是如果要解決開發團隊效率、技術人員能力提升、代碼質量和編碼規范等，就需要技術經理了。技術經理通常寫少量的代碼，更多做技術管理、項目團隊等工作。

這就是許多創業公司A輪融資前的情況。由技術經理總體負責技術團隊，產品經理對接業務需求，做產品規劃、競品分析，而不是抄襲哪個App。

小結一下，技術經理的職責是：

1、開發任務分派。開發工作量評估、分派，最大化資源利用率；

2、代碼質量提升。Code Review、編碼規范、線上bug分析；

3、項目管理。確保項目的按時交付，建立管理機制；

4、團隊管理。團隊搭建、人員招聘、人員培養。

技術規劃、多產品線、項目群管理

當技術團隊發展到30人左右，有了多條核心產品線、有了多個技術經理時，就需要一個技術總監了。

技術總監，作為領域專家，站在更高的層面思考技術如何建立壁壘，構建技術競爭力。逐步開始建立公共技術平台，協調多條產品線在統一的技術平台上快速迭代，讓產品線跑得快、跑得穩。

技術總監，在領域內有多年沉澱，來自知名互聯網企業，能夠把技術團隊帶上一個新的台階。技術總監，更多是做技術判斷了，也有些技術型的技術總監仍然會寫些核心代碼、做架構設計。

技術總監的職責：

1、搭建公司技術平台部，統一技術棧；

2、建立產品研發體系，讓技術團隊可持續性地快速交付；

3、管理和協調多條產品線，打造明星產品；

4、建立技術壁壘，形成技術競爭力；

架構設計、架構實現、架構評審

公司如果「跑到」了B輪，技術團隊應該要接近百人了，此時的技術團隊跟初創時期相比，已經很不錯了。

有技術總監協調著各產品線，有開發經理帶領技術團隊快速迭代產品。代碼規范、最佳實踐的總結和推廣也在逐步開展。

此時，需要把架構規劃和架構評審的職能從技術總監和開發經理身上剝離，即分離專業崗和管理崗，專業人做專業事。

這時候就需要設立架構師崗位，專注於技術架構分析、架構設計、架構實現、推動重構、推行架構原則等工作，讓技術總監和技術經理側重在項目管理、團隊管理。

架構師的職責是：

1、業務架構設計和實現。根據業務規劃和應用場景，設計切合當前業務要求，並且具備一定前瞻性的應用架構、類、介面、業務抽象及業務建模等。

2、架構設計和實現。識別非功能性需求，如性能、可擴展性、安全性、高可用及易部署等。

技術產品戰略規劃，提升技術競爭力

當技術團隊有了幾名總監、架構師，人數達到幾百人，是時候引入真正意義上的CTO了，除非CTO是聯合創始人，否則這個CTO會有「虎落平陽」的感覺，公司也會覺得這個人「滿嘴跑火車，卻落不了地」。

國內的中大型互聯網公司，一般有產品VP和技術VP，有的技術VP就是CTO。如果CTO統管技術和產品，那麼產品VP就給CTO匯報，否則他們是平級的。

以國內互聯網公司CTO為例，總結一下CTO的主要職責：

1、技術賦能商業。敏銳的商業洞察、深入的產業研究、參與公司戰略規劃，技術引領業務增長，通過技術和產品實現戰略落地。

2、技術趨勢研究。思考未來3~5年的技術發展趨勢，以及新技術發展給企業帶來的機遇和風險，為企業提前布局。

3、技術治理體系。持續的過程改進、高效的研發流程、穩定的交付質量、高可用的系統。

4、組織與文化。建設學習型組織、自我完善型組織，建立符合企業特色的文化氛圍。

最後， 不想當CTO的程序員，不是好騎手 。從程序員到CTO的成長過程，需要不斷提升技術能力、產品能力、項目能力、管理能力、商業視野、個人影響力、行業人脈等等。除了自身的奮斗之外，機會和運氣同樣重要，而且是可遇不可求的。但是，夢想還是要有的，萬一見鬼了呢。

G. 有公司招java程序員，要求本科，但是英語不過四級的有嗎

不需要4級，只看你能力，面試的時候面試官（一般是都開發經理或者技術頃岩總監）會問衡御你雀攔御技術相關的問題。跟4級沒什麼關系。

H. 為什麼程序員越來越排斥面試時做題

說到程序員面試題目的問題，正常來講越是老程序員越是不怎麼喜歡做些面試題目，更多的老程序員由於長期在一個行業呆著，知識的全面性差些，如果不注重涉獵，在做面試題目的時候，有些很簡單的題目都回答不上來，這是程序員的一個通病，有問題已經習慣於從網路尋找問題的答案，所以直接在沒有網路狀態下有些題目做起來感覺相當的吃力，大部分的程序員都會存在類似的感覺，所以很多老程序員去參加面試的時候，發現有筆試的題目，有的直接就走人。

坦白來講筆試的題目，最初設置的初衷是為了設置門檻，檢查下基本功，對於真正的高手，很難通過一兩個題目就能得出一個人水平的高低，畢竟編程不僅僅是掌握個基本功，還要需要編程思想以及框架思想，這種內在東西主要還是靠真正的技術面試辨別。

這就是很多老程序員有點鄙視筆試的一個很重要的原因，畢竟這只是基本功主要還是編程思想做依靠。

不待見筆試的程序員不見得水平不咋樣，主要覺得靠幾個題目很難辨別出真實水平，從內心還是有一絲鄙視的意思。程序員的差距一方面表現在編程思想，還有很大一部分是基本功，基本功扎實了才能敢於做一些事情，不要為自己的年齡找借口，很多程序員覺得自己都工作好多年了出來找個工作還要做什麼筆試題目，從心理上接受不了，很多時候是膽怯的表現，平時他專注於一個領域的研究，把很多基礎的東西都給忘掉了，內心當然有恐懼感，所以高水平的程序員何懼筆試題目。

I. 小弟昨天面試了家互聯網公司當程序猿，為什麼面試時候我會被HR砍工資砍得喘不過氣來，回來後依然心有餘悸

小屁孩曾經有過4年的招聘經驗，期間見識了各種類型的程序猿：有大牛、有菜牛；有功成名 就，有苦苦掙扎不知方向。等後來做了一枚程序猿之後發現，HR眼中的程序猿和程序猿中的HR都是不一樣的。有感與此，從HR的角度，跟大家分享一些個人關 於程序猿面試的注意事項，給大家找工作提供一些參考。畢竟大牛隻是少數。因為很多人對人事工作不了解，所以不適用人事裝逼的術語，而是用大白話來描述。

1、招人是HR說了算還是用人部門說了算：
這個問題很多人都想知道，但是每個公司的情況都不一樣，根據公司創始時間、規模、發展階段等等來定。但是概括起來講，可以理解為部門擁有決定權，人 事擁有建議權。可以這么講，如果你的技能達到部門leader的需求點，只要本身沒有太大缺陷，部門都有最終的決定權。人事看重的缺陷指薪資要求太高性價 比低，頻繁換工作不穩定，性格過分內向，素質較低，與公司文化極不符合。
2、HR會考察程序猿的哪些點：
中國百分之九十的公司是小公司，很多小公司的人事都是不專業，沒有受過正規人力資源培訓的。小公司的招聘，基本是部門和老闆說了算，人事很多是走走 流程。因此這個問題討論的是大中型、知名企業的考察點。因為人事工作，是一個定性的工作，雖然也有指標可以衡量，但是畢竟都是比較感性的。小屁孩之前呆的 中國知名世界500強公司，人事主要考察語言表達能力、邏輯思維能力、溝通能力、積極性、氣質等等。總結起來，我們想要一個積極向上，邏輯思維敏銳，溝通 無障礙的程序猿。對於擁有第一項所列的缺陷，人事會使用建議權，建議不錄用。
3、HR從哪些渠道歲伏獲得程序猿簡歷：
隨著互聯網的發展，HR獲得渠道的途徑越來越廣：傳統的三大招聘網站（51、智聯、獵聘，獵聘取代了中華英才的地位），內部推薦，乎稿攜獵頭推薦；新型的 招聘渠道也有很多，比如專注於IT行業的垂直招聘網站拉勾網，社交型網站內推網，微信招聘等等敬磨。白領的就業，呈現出兩極分化狀態：高技能人才呈現出賣方市 場（程序猿說了算，比如高級開發人員），低技能人才呈現買方市場（公司說了算，比如行政人員，供應量較大的IT技術人員）。
4、程序猿該怎樣要工資：
小屁孩見過，薪資談判成功和失敗的案例，這個問題，哪天可以細講。薪資談判會根據程序猿自身技能掌握情況、公司待遇水平、HR人員素質、程序猿找工 作時機等因素，會有差異很大的結果。如果非要說一個談薪資模式的話，那就是在「心理可接受價位加價20%左右」，比如你覺得你心理價位是15k，那麼你得 跟認識說你要18k，基本上雙方扯一扯16k成交，你很高興能接受，HR也可以較差。這是一個概括模式，給大家一個參考方式，而不是絕對的要工資方式，畢 竟每個人掌握的技能真心不一樣。