Ⅰ 公司怎麼證明不符合轉正
不錄用不能只顧感覺，不錄用的理由必須建立在公正、客觀的基礎之上。
用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件並解除勞動合同的，有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者，並根據錄用條件對勞動者進行了考核；有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件；已將考核結果告知了勞動者；將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由於勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定,因此用人單位人力資源管理部門必須嚴格依法辦事，把工作做細。
Ⅱ 用人單位怎麼證明試用期不合格
法律分析：勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標准，部分不具備錄用條件和標准兩種。無論屬於那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。至於如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，用人單位應當注意做好以下幾點：
1、在發布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標准。用人單位在廣告上發布招聘信息時，除了註明對職位的一些基本要求(如年齡、職業技術、學歷等)外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，並在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。
2、對勞動者進行一定的背景調查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。
3、建立試用期的績效評估制度，明確考核標准、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，並讓其簽字認同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
Ⅲ 法律上如何證明勞動者「不符合錄用條件」
你好，用人單位單方解除勞動合同的法律責任 《勞動法》第十七條規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。」但是，這並不表示勞動合同的內容一經訂立就不得變更或解除。勞動法同時還規定了用人單位在特定情況下可以單方面解除勞動合同（依法、依約解除）。此外，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的情況也非常普遍（非法解除）。在網路及電台接受咨詢的過程中，很多人都對用人單位單方面解除勞動合同的法律責任問題非常關心。因此，上海市弘正律師事務所周智靈律師現根據《勞動法》及相關司法解釋，就上述問題結合實踐作以下歸納總結： 依法（依約）解除勞動合同的情形及法律責任 一、試用期內解除：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。 特別提示：用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明。 二、因違紀違章解除：勞動者在試用期間嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。 特別提示：用人單位須證明規章制度以公布及勞動者系嚴重違紀。 三、因刑事犯罪解除：勞動者在試用期間被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時解除勞動合同。 特別提示：系刑事責任，不包括行政拘留及勞動教養。 四、因協商一致解除：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。 五、因患病或負傷解除：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。 特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。 六、因不能勝任工作解除：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。且用人單位須先行對勞動者進行培訓或調整工作崗位。 七、因情勢變更解除：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。 特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。工作地點重大調整即可適用該規定。 八、因破產整頓解除：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。 特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知工會和勞動者本人。單位六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。 總結提示：用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。未經上述程序，用人單位單方解除的行為無效。
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Ⅳ 公司怎麼證明不符合錄用標准
證明勞動不符合錄用條件的方法是：
1.錄用條件要盡量變得可以衡量。應當在錄用條件中列明具體的量化要求。
2.要注意告知問題。用人單位最好能以書面形式向勞動者公示並要求其簽收，告知勞動者崗位職責、具體要求等。此外，對員工進行入職培訓時，也可進行有關錄用條件等內容的培訓並要求員工培訓簽到，將錄用條件寫入員工守則並要求員工簽收。
3.應證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結果是用人單位決定是否以「不符合錄用條件」為由而解除合同的證據。用人單位在試用期內解除勞動合同，需要向勞動者說明理由，舉證責任在用人單位一方；舉證不能，則勞動者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
法律依據：《勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
Ⅳ 怎樣證明員工嚴重違反公司規定
法律分析：這個由公司進行舉證，一般來說，首先公司要制定規章制度，並公示或者告知勞動者，才對員工具有法律效力。下面四種情況下的規章制度沒有法律效力。
1、規章制度不健全或根本沒有規章制度；
2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法；
3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定；
4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。
至於「嚴重違反用人單位的規章制度」，一般指一下情形：
（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:
1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。
2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。
3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
4，在單位內聚眾賭博。
5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。
6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。
7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。
9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。
11，偽造公司公文或者公章者。
12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。
（二）違反單位考勤制度的行為：
1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。
3，一年內請事假30天以上者。
4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。
5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。
6，違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。
（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為：
1，多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。
2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。
3，因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。
4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。
（四）違反單位誠信保密制度的行為：
1， 虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。
2， 遺失重要公文未及時匯報者。
3， 故意撕毀公文者。
4， 故意泄漏重要商業秘密者。
5， 隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。
（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：
1， 在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
2， 借用公司名義承攬業務謀取私利者。
3， 非法收授商業賄賂或者回扣者。
4， 非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。
5， 非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈葯、刀械、毒品等）進入公司者。
6， 工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。
7， 故意嚴重損害公司利益者。
（六）違反公司員工管理制度的行為：
1， 員工拒不服從單位正常工作調動者。
2， 員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。
3， 造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。
4， 利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
Ⅵ 公司怎麼證明不符合錄用標准
法律分析：試用期間的確定應當以勞動合同的約定為准；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為准；若試用期滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權在試用期內單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律、法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為准。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第五百條 當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：
（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；
（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（三）有其他違背誠信原則的行為。
Ⅶ 如何證明不符合錄用條件
一、不符合錄用條件怎麼證明？
用人單位以「不符合錄用條件」為由解除勞動合同，需同時滿足以下四個條件，才足以證明員工不符合錄用條件。
1、用人單位有具體、合法、合理的錄用條件
用人單位對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件，且該條件並不違反法律法規規定，不存在性別、種族、宗教等就業歧視，具體明確，具有可操作性。
2、有證據證明員工知曉用人單位的錄用條
通常情況下，錄用條件可以在勞動合同附件、入職登記表、員工手冊或單獨的錄用條件確認文件中列明，員工入職時可由其簽名確認知曉，並保留員工簽字的書面文件，在仲裁或訴訟中，用人單位可以提供員工簽字確認的書面文件證明員工知曉用人單位的錄用條件。
3、有證據證明員工不符合錄用條件
用人單位可以用具體的考核制度以及留存的考核結果等作為證據，證明員工不符合錄用條件。首先，考核制度需要經過民主程序制定並向員工公示，最好保留員工簽字認可考核制度的書面文件，其次，考核結果由員工簽字確認。做到程序合法、結果客觀公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)對員工進行試用期考核。
4、用人單位據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作
用人單位以不符合錄用條件解除必須在試用期內作出，超過試用期則不能以此為由解除。如果用人單位有工會，則事先應將解除理由書面通知工會並簽收，然後再將具體的解除理由和解除事實通知員工並簽收。特別注意通知的理由應寫為試用期不符合錄用條件，而不是不能勝任工作。
二、解除勞動合同的時？
對試用期間內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同。但需注意：
勞資雙方約定的試用期限應合法。試用期限的確定以勞動合同的約定為准，但約定的試用期不得超過雙方勞動合同期限所對應的法定最長試用期限。若合同約定的試用期超出法定最長試用期限，則以法定最長試用期限為准;若試用期滿後仍未辦理轉正手續的，不能認為還處於試用期，企業不能之後以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。
綜上所述如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同，並不予支付經濟補償金。因此很多企業認為試用期內可以隨便解除勞動合同，卻忽視了要證明不符合錄用條件這一事實的舉證責任。同時，為了吸引更多的人才應聘，招聘啟事中刊登的錄用條件往往都比較抽象，往往是該職位應當滿足的最低條件。
法律依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。