程序員考核期是多久

Ⅰ 程序員一般要學多久

如果零基礎，全日制學習，一般需要4個月左右，時間太短應該學不會。有短期的4個月和長期的2年，費用一般在1萬。

一般學習it技術需要花費的學費是不一樣的，不同的地方收費標准也是不一樣的，在學習信息技術的時候，初學者經常犯的錯誤是只要速度，而不注意基礎知識的學習，這樣無論是學習後期，還是參加工作後，都會覺得很難，因此一開始就要牢牢掌握計算機的基礎知識，比如軟體系統，計算機網路知識和資料庫知識。

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程序員培訓注意事項：

弄清楚整體流程，掌握全局才能形成清晰的思路，就如同寫作文要先寫提綱一樣。

理順各個模塊之間的關系，才能更好的銜接各模塊來完成相應功能。

做介面時，要考慮使用者的感受是否易用，並且盡可能少的向使用者暴露內部的實現過程，簡化使用過程。

正常分支總是少數，大部分情況下都是異常分支，可以用2-8定律來形容，因此對異常處理很重要。

Ⅱ 考核期是什麼

一、「考核期」是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。所以考核期是針對勞動合同而言的應當包含在勞動合同期內，其不能脫離勞動合同而單獨約定。 勞動法規規定的「建立勞動關系應當訂立勞動合同」，就是說無論是在勞動合同中約定考核期，也無論勞動合同是無固定期限的、固定期限的還是以完成一定工作為期限的，企業應當最遲在員工開始為企業工作時就與員工簽訂勞動合同，而不是在試用期滿後簽訂勞動合同。 而協議期則是從畢業生與用人單位簽訂就業協議書開始，一直持續到簽訂勞動合同之後或者雙方終止就業協議為止。在協議期內，雙方已經確定了工作意向，但未建立正式的勞動關系，單位可以不為畢業生交納社會保險。其中的就業協議書被作為轉遞畢業生人事關系的主要依據，因而學校在一定程度上起到為畢業生和用人單位進行見證和擔保的作用。 所以試用期與協議期有本質的區別。很多用人單位即不與畢業生簽訂勞動合同又不與畢業生簽訂就業協議書，而只是對畢業生進行試用，是違反勞動法的行為，對於畢業生來說也是極為不利的。
二、關於考核期、實習期。 所謂「考核期、實習期」，其並非法律上的概念，它們強調的是尚未畢業的學生到用人單位進行的社會實踐活動。雖然從本質上看，考核期、實習期也是一種考核期，但它並不是勞動法意義上的在企業與員工之間的「考核期」。而且試用期主要適用於企業、個體工商戶等用人單位；而見習期專門適國家機關、高校、研究機構等單位，實習期則沒有限制。 根據我國有關法律規定，學生在用人單位見習、實習期間，與用人單位還不是勞動關系，二者之間問題的解決依據尚不能援引《勞動法》。因此，它與在法律上明確規定的「試用期」不同。 實習期與見習期也有明顯不同，其中見習期一般是專指行政、事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度。畢業生見習期限一般為六個月，最長不超過一年。其中一年見習期主要是為適應當初的畢業分配體制，為工資定檔等提供依據而設定，見習期間實行見習工資，不得調動工作，期滿經考核合格方轉正定級。同時現行法律法規對見習期內權利、義務並沒有具體規定。而實習期是指在校學生到用人單位進行社會實踐活動的時間。 實習屬於教學過程的一部分，實習的大學生與學校有著教育的關系，大學生的檔案等個人履歷文件也放在學校，接受實習生的單位不與實習大學生建立勞動關系。但是隨著畢業生就業市場化配置進程的加速和高校招生計劃的不斷大，高校畢業生的實習形式已經從原來的高校集中統一組織逐步向畢業生個體選擇實習單位的方式轉變。這種實習方式從某種程度上具有打工的特徵，實習大學生與接受實習生的單位之間事實上形成了民法上的勞務關系。 另外，根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》「勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。」所以畢業生在見習期是有期限的，也是應當有工資收入的，而對於實習期則沒有期限和工資方面的規定。 當下有些用人單位混淆使用試用期、見習期和實習期，六個月的試用期約束後甚至繼續以見習期的名義繼續試用畢業生，或以實習生名義替代試用期等，從而達到使用廉價勞動力的目的。

Ⅲ 程序員試用期一般多久上手開發

程序員的試用期一般為3-6個月。
小一點的公司一般3個月，大一點的公司一般6個月，6個月試用期的合同一般年限會簽得長一點，但是相對風險也大，3個月的試用期合同一般簽的是一年。也有可能會（由於表現不錯）提前轉正或者（由於表現很差，能力不行）提前被辭退。
如果一個人擁有程序設計的深厚知識背景或者豐富的工作經驗的話，那麼他的機會要比有學歷的應屆畢業生大得多。所以要盡量抓住有用的工作和實習機會，這樣的話在畢業後你就會發現，多實習讓你有更多的經驗，在找工作的時候就有更多的機會。

Ⅳ 員工通過試用期後考核期是多少天合適，考核期也是按試用期工資發放嗎

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固

定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

Ⅳ 績效考核咨詢周期多久

績效考核咨詢周期沒有統一時間標准。

影響考核周期的幾大因素

獎金發放的周期

獎金發放的周期會影響績效考核的周期，獎金的發放依據之一是績效考核，因此獎金應該在考核之後發放，所以獎金發放的周期應該大於等於績效考核周期。如果考核工作還沒有完成就發放獎金肯定會導致依據不足。獎金如果是季度發放，績效考核必須是季度考核或者月考核，如果獎金是月度方法，績效考核周期必須是月度以下。如果某項工作時間比較長，可以考慮把該項工作分成若干時間節點，根據時間節點進行考核。

工作任務的完成周期

工作任務如果沒有完成，考核起來會有一定的難度。如果工作結束的話，考核起來相對會容易許多。所以工作任務的完成周期應該小於等於績效考核周期。如果工作半個月就完成了，考核周期可以是月考核。如果工作需要兩個月才能完成，一般可以設計成季度考核。當然如果工作需要兩年才能完成，不能設計成兩年才考核一次，需要把這么長的工作分解成若干個過程指標。找到工作的關鍵時間節點，然後進行考核。

日常任務的管理基礎

日常任務的管理基礎是指企業在管理方面的水平，包括企業的管理能力，信息化程度、企業員工的素質等。

如果企業的管理水平相對較低、信息化程度不高，企業員工的素質也不高的話，考核周期可以拉長，這種企業如果考核周期太短，會增加企業的考核成本，增加企業的管理負擔，無論是管理層還是員工都會身心疲憊，最終很可能導致績效計劃的政產，但時間也不能過長。

績效管理工作的操作成本

任何管理工作都是有成本的，企業之所以願意承擔管理成本，是因為管理工作能給企業帶來效益。當管理為企業帶來的效益大於管理成本時，企業就願意付出管理成本，否則就認為管理是無價值的。績效管理也一樣，當績效管理工作為企業帶來的效益大於績效管理成本時，企業就願意實施績效管理，否則就認為績效是負擔。

這里的問題是績效管理所帶來的收益很難立竿見影，並且是很難量化的，但績效管理工作所付的成本則是即時的，並且很容易計算出，用現在馬上付出的並看得清的管理成本去衡量未來看不清的收益，決策者在做決策時就會更加慎重。如果這些馬上付出的並且看得清的管理成本明顯較高的話，績效管理工作的難度就會在無形之中加大。所以最好的策略就是把考核周期拉長，這樣對於同樣的單位時間來說，績效管理工作的操作成本就降低了，績效管理的性價比也會有所提升。

工作的性質

不同崗位的工作性質是不一樣的，有些崗位的工作更多的是臨時性任務，就像行政部門，而有些崗位的工作更多的是可預見的重復性的任務，例如出納，這兩種不同性質的工作考核周期也應該有所不同。臨時性工作由於提前預測的難度較大，所以考核周期應該短一些，時間越短，預測准確度就越高，而可預見的重復性的工作，由於可以提前准確的預測，所以考核周期可以長一些。

Ⅵ 試用期考核的時間一般是在什麼時候

1. 按照勞動法規定，用人單位的考核期，通常是1-3個月。試用期的考核，當然是針對這段時間的。

2. 因為每個人崗位不同，工作單位的規定也不盡相同，所以試用期考核的時間是不一樣的。但是都在試用期以內。

Ⅶ 技術管理考核期是幾年

考核期一般不超過一年。
1、考核期」是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。
2、所以考核期轉正是針對勞動合同而言的應當包含在勞動合同期內，其不能脫離勞動合同而單獨約定的轉正。

Ⅷ 不能勝任工作的員工，調崗後考核期多久

如果你們在合同里有約束，或是符合勞動合同法中的相關條款自然可以辭退員工，如果不是這樣，那就是管理手段和管理方法的問題了！

Ⅸ 程序員季度考核是什麼意思

程序員季度考核的意思是3個月的考核。季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現。

Ⅹ 你好！麻煩問一下，《勞動合同法》里規定：勞動者的考核期限是多久謝謝！

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。