Ⅰ 公司開除員工需要出示什麼證明
法律分析：(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取(六)給職工辦理黨、團、工會組織關系和檔案等轉移手續(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅱ 公司辭退員工需要出具什麼
公司辭退員工需要出具什麼
公司辭退員工需要出具什麼？因為法律的完善，現在公司想要辭退員工也需要一定的證明，不少人好奇辭退員工需要出具什麼。接下來就由我帶大家了解公司辭退員工需要出具什麼的相關內容。
用人單位辭退勞動者，應當出具解除勞動合同證明。
根據《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位應當出具而不出具解除勞動合同證明的，勞動者可求助勞動行政部門，勞動行政部門應依法責令其限期出具解除勞動合同證明。
公司辭退員工注意事項
1、認定員工違規必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違規員工的重要依據。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否違規的客觀依據。
2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否違規的客觀依據。
3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的違規，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的'情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工會和本人的程序。用人單位只有掌握好如上幾條，才能在辭退嚴重違規員工時，做到有備無患。在這里，律師也提醒廣大勞動者，如果用人單位做出的辭退決定有瑕疵，您可以拒絕服從，並依法主張您的權益。
在勞動者和用人單位協商一致後也是可以解除雙方的勞動關系的，那麼無論是通過哪一種方式與勞動者解除勞動關系時，用人單位都是需要為勞動者提供解除勞動合同證明書，如果說用人單位辭退員工則需要支付經濟補償金，如果是勞動者主動辭職則不需要支付賠償金。
辭退員工手續，公司辭退員工正常的手續應該怎麼辦理
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
解除勞動關系應當履行下列程序：
(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;
(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等;
(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;
(六)給職工辦理黨、團、工會組織關系和檔案等轉移手續;
(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;
(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
Ⅲ 公司辭退員工最怕員工做什麼留什麼證據有用
公司辭退員工最怕員工做什麼留什麼證據有用
公司辭退員工最怕員工做什麼留什麼證據有用，我們和公司都是簽訂了勞動合同的，所以公司不能夠隨便辭退我們，但是也會有公司之一辭退，所以公司辭退員工最怕員工做什麼留什麼證據有用
一、被單位勸退時員工要注意什麼
(一)如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機簡訊等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視為嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同並不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的後果。
(二)如果一旦爭議已經產生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助於其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。
(三)再有，如果單位以您曠工嚴重違反規章制度為由開除您，您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規章制度，那麼依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性，提出異議。
(四)被勸辭後要積極主張解除勞動合同經濟補償金，維護自身的合法勞動權益。
二、辭退員工應注意什麼問題
用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。
由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的.法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。
同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防範於未然，方保用人單位在辭退員工時立於不敗之地。
公司非法辭退員工的取證：
1、工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2、工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
3、公司制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；
4、公司正式員工或領導交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；
5、公司主管領導對話，然後錄音，並將領導的名字一定要在錄音材料裡面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；
6、通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明公司上班。
7、其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的; (四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
公司辭退員工最怕員工做什麼？
這個問題的答案是不言自明的，當然是怕員工去仲裁或者去訴訟了。因為不管是選擇哪一種，都意味著公司至少要有員工花很多時間來處理相關的事情，這都是需要公司支付成本的。
而如果公司有違規辭退員工的情況，那就還面臨著要被處罰的風險。
也正因如此，所以很多公司在遇到要辭退員工時，會跟員工友好協商達成一致後簽訂解除勞動合同協議書，這樣，就會避免掉公司和員工雙方走程序的麻煩。
員工仲裁或訴訟就意味著公司必須有專人處理相關事項
如果公司辭退員工沒有按照勞動合同法相關規定執行：
第一、沒有正當的辭退理由或者沒有證據可以證明辭退理由客觀存在。正當辭退理由是指勞動合同法里明確規定了的事項和理由，比如協商一致解除勞動合同、比如員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位後仍然不能勝任工作等；
第二、有正當辭退理由，但辭退員工時未按照法律規定的金額支付員工離職補償金；
第三、既沒有正當的辭退理由，又沒有支付員工離職補償金。
公司存在以上三種情況中的任意一種，員工被辭退後，都可以直接去勞動仲裁機構申請仲裁或者去提起訴訟，維護自己的合法權益。如果公司被認定為違法解除勞動合同，員工還能夠獲得雙倍的經濟賠償金。
即便公司已經按照法律相關規定來執行，如果有員工還是表示不滿，申請仲裁或訴訟，那麼公司也仍然需要有法務人員或者HR出面處理仲裁或者應訴，所以司法程序對於任何個人和單位來說，都是一場非常耗時耗力的事情，一般情況下，公司會盡力避免。
對於一些薪酬福利比較好的公司來說，一方面為了自己的口碑和品牌，另一方面也不想花費大量的人力物力在應付被辭退員工的仲裁及訴訟上，因此，會在辭退環節盡量按照勞動合同法的約定支付補償金，很多甚至還會比法律規定的給出更多條件，比如多繳納幾個月的社保公積金、多給補償金等；
但對於一些只想著能壓榨員工就絕不讓公司吃虧的公司來說，則會抱有僥幸心理，認為大多數員工會因為准備各項材料、走各種程序太浪費精力，可能實際也得不到太多補償金或賠償金而放棄，就會有違法辭退員工的情況發生。當員工去仲裁或訴訟了，才會被動處理。
Ⅳ 公司無辜辭退員工,員工告公司需要准備什麼資料
法律分析：員工要收集證據證明存在勞動關系，用人單位解除勞動關系的證明等。至於解除勞動關系的原因，由單位證明，單位不能證明解除合同郵政單理由的，承擔相應的責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
Ⅳ 違法解除勞動合同怎樣取證呢
要證明用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以依法收集下列證據：
1、企業向勞動者出具的解除勞動合同通知書；
2、公司正式員工或領導與勞動者交流的資料；
3、勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然後記錄對話。
【法律依據】
《民事訴訟法》第六十三條
證據包括：
（一）當事人的陳述；
（二）書證；
（三）物證；
（四）視聽資料；
（五）電子數據；
（六）證人證言；
（七）鑒定意見；
（八）勘驗筆錄。
證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。
Ⅵ 公司單方面解除勞動合同勞動者應該收集什麼證據
法律分析：公司單方面解除勞動合同，勞動者應該收集如下證據：1、勞動者工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2、勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；3、公司給勞動者的制度依據。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
Ⅶ 單位開除或辭退員工需要開具什麼證明嗎
單位開除或辭退員工需要開具解除勞動合同證明。根據相關法律法規，在解除勞動關系後，公司需要出具解除勞動合同的證明。如果沒有出具，勞動者可以到相關部門要求勞動仲裁。
法律分析
如果流量遠遠低於保證精確度的最小流量，將導致無輸出（如渦街流量計）或輸出信號被當作小信號予以切除（如差壓式流量計），這對供方來說都是不利的，有失公正。為了防止效益的流失，對於一套具體的熱能計量設備，供需雙方往往根據流量測量范圍和能夠達到的范圍度，約定某一流量值為「約定下限流量」，而且約定若實際流量小於該約定值，按照下限收費流量收費。縣級以上人民政府計量行政部門可以根據需要設置計量檢定機構，或者授權其他單位的計量檢定機構，執行強制檢定和其他檢定、測試任務。執行前款規定的檢定、測試任務的人員，必須經考核合格。這一功能通常在流量顯示儀表中實現。縣級以上地方人民政府計量行政部門根據本地區的需要，建立社會公用計量標准器具，經上級人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。企業、事業單位根據需要，可以建立本單位使用的計量標准器具，其各項最高計量標准器具經有關人民政府計量行政部門主持考核合格後使用。計量檢定工作應當按照經濟合理的原則，就地就近進行。計量檢定必須按照國家計量檢定系統表進行。國家計量檢定系統表由國務院計量行政部門制定。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
Ⅷ 辭退員工需要什麼證據
員工被單位辭退後，應當向單位索要書面的辭退通知書，同時，如果要求經濟補償金的話，應當取得證明自己工作年限和工資收入的證據。工作年限的證據有以往的勞動合同、工資摺子的記錄、社會保險的繳納記錄等，工資收入的證據有工資條、工資摺子的記錄等。如果 要求繼續履行合同 ，則需要證明合同的未履行期限以及自己的工資標准。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋二》第一條第一款第一項：人民法院審理 勞動爭議案件 ，對下列情形，視為《勞動法》第八十二條規定的「勞動爭議發生之日」：因解除或者 終止勞動關系 產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。相關知識我國勞動法第七十九條規定：「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位 勞動爭議調解委員會 申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向 勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」該法第八十三條還規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到 仲裁裁決書 之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民 法院強制執行 。」以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。審判實踐中，筆者發現勞動爭議案件在適用民事訴訟法規定的反訴程序時不合適，原因是：第一，一方不服仲裁起訴後，另一方提出反訴，反訴的請求如未經過仲裁裁決，那麼雙方的爭議是未經仲裁就進入訴訟程序，違反了上述「前置程序」的規定。第二，一方不服仲裁起訴後，另一方提起反訴的內容如經過了仲裁，那麼上述勞動法第八十三條規定的「 不服仲裁裁決 ，可向人民法院提起訴訟」就又形同虛設，沒有意義了。另外，在勞動爭議雙方都不服仲裁結果的情況下，如果雙方都起訴，案件總得有原告和被告，雙方的訴請也都應得到處理，而此時適用反訴又會產生一些問題。因此，筆者建議對 勞動爭議訴訟 也像離婚訴訟一樣，作為一種復合之訴，即一方當事人不服仲裁提起訴訟後，不管另一方是否服從仲裁裁決，法院都會把仲裁的內容一並審理，對於合理合法的予以維持，對於不合理合法的予以糾正。這樣可以和上述 勞動法規定 協調一致，同時還減輕了當事人的訴累。對於未經過仲裁的內容，如雙方當事人有爭議的，可先經仲裁程序，再另行起訴。
Ⅸ 單位變相辭退員工需要哪些證據
法律分析：變相辭退怎樣舉證就要了解變相辭退的手段，而企業變相辭退的手段主要包括單方調崗降薪、增加不可能完成的工作量、無故剋扣勞動者工資等。所以勞動者可以收集單位調崗降薪等的證據維護自己權益。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅹ 如何證明違法解除勞動合同
法律分析：取證非法解除勞動合同的情形有：1、當用人單位在不符合法律規定的情況下，與勞動者解除勞動法律關系時，其要向勞動者支付高額的經濟賠償金。2、非法解除勞動合同的證據主要有：公司正式員工或領導與勞動者交流的資料；勞動者與公司主管領導對話錄音；人證。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。