❶ hr面試程序員問什麼問題，程序員在面試的時候的注意事項
01 和優秀開發者溝通
如果你本身沒有編程背景，那就盡量找到一些優秀的開發人員給你指點迷津。
02 問專業的問題
1. 簡要介紹一下你自己以及你最近在做的項目嗎？
作用：這個問題可以讓你更好地了解你的候選人，而談論近期工作能了解他對工作的熱情和奉獻。
2. 其他時間有別的項目要做嗎
作用：鑒於你的項目的時間長短和工作復雜程度，你可能只想找一個能完全投入到這個項目的人。但是很多程序員都會同時兼顧好幾個項目，你要確保彼此雙方的需求是什麼。
3. 你是怎麼看待自己的身份的？開發？產品經理？還是二者都是？
作用：理想的回答一般是『二者都是』， 但是你要認真評估每個候選人可能給你團隊帶來的有利和不利影響。產品經理可以幫助設計新的功能和交互，但是你也需要足夠的開發才能跟上方向從而建構你想要的內容。
4. 你會如何管理一個程序員團隊？
作用：這個問題可以幫你了解候選人的領導能力和風格。
5. 告訴他們公司想要的人是怎樣的。
作用：直截了當地告訴對方你的期望。像工作時間，項目長短，目標等等，這些都是對方很想知道的。就像你評價他是否適合公司一樣，對方也會評價你的公司是否適合他。
03 去合適的地方招聘
你不能指望天上會掉下個好程序員給你，微軟和谷歌的優秀程序員也不會自己蹦到你跟前。你的機會在於，很多這樣的程序員都擁有或追求商業想法。
你可以多去一些網站、活動大賽等地方探索發掘，這比你在社交網站上找到他們的運氣要大得多。
· 編程大賽
編程大賽就是程序員高手們雲集在一起，合作共同完成一個軟體的開發。
猿圈會定期舉辦此類招聘編程大賽，幫助企業挑選優質人才，提高企業品牌僱主形象。
· 開放性源代碼貢獻者
一些網站比如GitHub，提供在線代碼存儲庫, 程序員可以自由對開源項目貢獻自己的代碼。
所以，在招聘之前，你可以先去這種網站上找一找有潛力的候選人。
· 大學
· 軟體開發大會
盡可能多的去參加一些和你的產品相關的軟體開發大會。
· 技術博客
你能根據他們的博客判斷他們的技術技能、解決問題的能力以及寫作和溝通能力。
04 沒通過編程測試，堅決不錄用
你只能記住一條原則，那必須是，沒有讓候選人參加編程測試之前，千萬不能決定錄用與否。
通常情況下，出於項目的緊迫，我們會傾向於選擇看起來靠譜的第一個程序員，但是不拿到他的編程測試結果，不要沖動地下offer。
我也是個不懂代碼的HR，但是我善於利用各種各樣的工具，前段時間發現了一個猿圈測評的工具，我用它測試程序員候選人，通過測試結果判斷是否值得邀約來面試，這個我覺得很贊，你可以試試看
❷ 如何理解Linus Torvalds的「什麼才是優秀程序員」的話
來源：外刊IT評論
Linux的創始人Torvalds在一次演講中有一段涉及「什麼才是優秀程序員」的話：
「爛程序員關心的是代碼。好程序員關心的是數據結構和它們之間的關系。」
這句話聽起來很直白，但未必所有人都能理解其內在的涵義。在國外知名的問答網站stackexchange上有人對這句話提出了自己的困惑：
● 對這句話應該如何理解？
● 如何學習和應用其中的道理？
能問出這樣的問題需要勇氣，提問的人自己也自嘲的說：我不理解這句話也許不是一個好的徵兆。但同一句經典言論，100個閱讀會得到100種不同的領悟，正像stackexchange網站上各式各樣不同的回答一樣。下面我們來看看最被認可的一種理解吧。
如果看一下Torvalds在此句話之前說的話，可能會對我們理解它有幫助：
git的設計其實非常的簡單，它的數據結構很穩定，並且有豐富的文檔描述。事實上，我非常的贊同應該圍繞我們的數據結構來設計代碼，而不是依據其它的，我認為這也是git之所以成功的原因之一[...]依我的觀點，好程序員和爛程序員之間的差別就在於他們認為是代碼更重要還是數據結構更重要。
他說的意思是，好的數據結構設計能使代碼更容易
❸ Java程序員面試一般會提問哪些問題具體點 有經驗者回答 謝謝了
一般就是問你有沒有工作經驗，做過什麼項目，項目中具體做了什麼，然後再問點JAVA方面的知識
❹ 程序員面試，為什麼感覺很多都和運維有關
不會運維的程序員不是好程序員。 這個信條要時刻謹記，不管是面試還是自己平時在工作中都要堅持這個准則，因為這對你以後的發展大有裨益。
一直以來，很多圈外人對我們程序員的觀念就是永遠的一本正經，著裝單一，了無生趣，聰明絕頂，其實這是他們對程序員的誤解，因為多才多藝，多姿多彩的程序員比比皆是，但是傳統的觀念或者說以偏概全的觀念蒙蔽了他們的雙眼，而他們自己又沒有嘗試去了解，所以導致人雲亦雲，給程序員披上了一層灰。
同樣的，我們大部分程序員的觀念也跟他們差不多，認為程序員就只是搬磚擼碼的，至於各種部署伺服器相關的工作應該是運維做的，其實非也，如果真的這樣認為的話，那就真的太不把自己當程序員了。為什麼這么說呢？因為我們程序員是實實在在擼碼開發產品的群體，可是如果我們開發出來的東西只能自個在本地玩耍，卻不能眾樂樂，那還有什麼意義，此時，你可能會說，交給運維啊，那麼如果沒有運維呢，就沒法玩了，所以我們不能總是將希望寄託在別人身上，當自己有能力能夠將系統進行部署的時候，那就該學會部署。
其實不僅僅是程序員，優秀的運維工程師也是需要會開發擼碼的，因為有時候他們也需要開發一些小工具來進行驗證，或者開發網頁來進行服務的管理，所以說程序員和運維都是相輔相成的。
像我們現在很多的公司都沒有明確的人員分工，特別是小公司連運維都沒有，所以就談不上讓運維去部署了，那麼怎麼辦呢？肯定就是開發人員自己去部署了，如果不會部署的話就可以去網上查找資料，其實總體來說不會很難，因為我看過很多運維其實也是在網上找資料按步聚進行操作。
另外公司之所以這么要求，一方面是基於人員成本的考慮，畢竟如果一個人能幹好的事為啥非得招兩個人；另一方面可能基於公司的發展問題，像一般的小公司確實沒必要專門招一個運維，不過隨著公司的發展，後期肯定會招專業運維，畢竟專人做專事，事半功倍。
永遠記住「不會運維的程序員不是好程序員」，其實作為程序員不能總是把自己陷在擼碼的深淵，除了擼碼，我們還要學會產品需求分析、簡單的UI畫圖、資料庫分表分庫及性能優化、運維伺服器部署、單元及系統測試等等，總的來說，要想成為優秀的程序員，我們有必要把產品線上的每一個環節都略知一二，這是經驗收獲，一定會成為我們日後發展的資本。
技術迭代是需要時間的，而且公司預算不多的話，會選擇現有系統繼續使用。有的企業也會選擇維穩，不會輕易開發新系統代替現有系統。
這是一個非常好的問題，作為一名IT從業者，我來回答一下。
首先，在當前的大數據、雲計算時代，程序員在面試的過程中，經常會遇到與運維相關的問題，尤其是有自身產品（平台類）的企業，往往對於程序員的運維類知識有比較多的要求，所以當前的程序員，尤其是Java程序員，要想獲得較強的崗位競爭力，一定要重視運維類知識的學習。
在當前的大數據時代背景下，很多程序員在日常開發過程中，需要與運維人員進行配合，所以程序員在面試過程中，經常會被問及與運維相關的問題，通過這樣的問題，也能夠全面了解程序員是否面對過大用戶的並發問題，這對於判斷程序員是否適合當前的招聘崗位也有一定的參考價值。
以大數據開發崗位為例，程序員在進行大數據任務開發的過程中，不可避免地需要與運維人員打交道，其中大數據平台的搭建就是比較繁瑣的過程，另外還有一系列產品的安裝和部署，這些通常都需要運維人員來完成。對於一款平台類產品來說，運維人員的技術能力能夠在很大程度上決定軟體平台的性能，而且運維人員與開發人員的配合也非常關鍵。
當然，對於程序員來說，如果能夠自己掌握一定的運維知識，對於開發任務的開展還是很有幫助的，如果什麼問題都需要運維人員來完成，不僅需要更多的運維人員，同時也會影響項目的整體開發進度。從這個角度來看，隨著未來大數據技術的逐漸落地，程序員掌握一定的運維類知識，對於提升自身的工作效率，還是很有幫助的。
在程序員面試過程當中，通過一些運維知識也能夠更加直觀地了解到程序員的技術棧，相對於比較復雜的開發問題來說，運維知識的脈絡還是比較清晰的，通過運維知識能夠在一定程度上擠出一些「技術水分」，這也是很多面試官比較願意問運維問題的主要原因。另外，對於一些創業型公司來說，程序員掌握一定的運維類知識，也會節省一些投入，尤其在產品研發的初期。
從技術體系結構來看，要想解決大用戶的並發問題和系統擴展性問題，通常需要從兩個角度出發，一個角度是技術選型，比如採用擴展性比較強的大數據平台，另一個角度就是硬體擴充，但是硬體擴充的前提是要有一個可擴充的平台體系，而通過運維知識，程序員的交流會更明確，技術方案也比較直觀。
從崗位任務劃分的角度來看，程序員的工作任務與運維人員的工作任務有比較明確的邊界，但是在雲計算技術的推動下，程序員接觸運維場景的情況也在不斷增加，比如通過雲計算平台的支撐，很多傳統的運維類任務，程序員也會比較方便地完成，比如安全配置等等。
最後，程序員在進行面試的過程中，如果遇到的運維類問題並不清楚，一定要如實回答，因為運維類知識需要一個積累的過程，而且經驗往往非常重要，所以很多運維類知識，在短期內是無法掌握的，如果盲目擴展自己的知識面，會為後續的工作帶來很多麻煩。
如果有互聯網、大數據、人工智慧等方面的問題，或者是考研方面的問題，都可以在評論區留言，或者私信我！
一、提問之前的准備
首先，最重要的是，你自己一開始就應該想清楚：
只有明確這些根本性的問題，才能正確高效地完成面試。
二、提問的原則
假定你對上一節的三個問題，已經有了清晰的想法，那麼接下來就可以設計如何提問了。
有一些提問的原則，是你應該遵循的：
三、考察專業能力
為了確認面試者是勝任的，你可以問一些與職位相關的專業方面的問題。（不過通常來說，一次面試不足以看出一個人的專業能力。）
比如，你的招聘職位是系統管理員，你可以問"如何快速地在50台機器上部署Linux？"（提示：正確答案不是刻錄50張安裝光碟。）
另外，你還應該向面試者了解他的過去，因為過去是未來的最好預測依據。不過，提問的重點不要僅僅是他過去的成果，更要關注在當時的環境中，他是如何決策和實施的。
四、考察綜合素質
因為人是會發展的，所以某種程度上，面試者的綜合素質要比他的專業能力更重要。
所以，具體的技術問題（如何調用API、什麼是設計模式、編程語言的語法等等）可以少問一些，更應該關注面試者的事業心、對工作的熱情、進取心、自律能力、毅力等方面。
下面是一些典型問題：
五、考察理性思維
某些情況下，你可能需要了解面試者的分析判斷能力，看他能否全面地思考問題、客觀地評價自己。
那麼，你可以依次提出這樣三個問題：
這里的重點是，讓面試者從正反兩方面評價一件自己熟悉的東西，看看他的思維是否片面。答案無所謂對錯，只要面試者有一個明確的立場，能夠從正反兩方面說出令人信服的理由，就可以了。比如，某個軟體的口碑不好，但是面試者說他很喜歡，而且說得出一大堆理由，清楚地解釋了這種軟體的優點和缺點在哪裡，這樣就很好。
不邀自來。眾所周知，越大型的公司，分工越明確。在BAT裡面，有專門的前端，後端，ops，dba等等。他們專研一方面，所以有深度，有沉澱。遇到問題了，找到相應的人，能夠快速解決問題。
但絕大多數中小公司，更偏愛樣樣都會的全棧，恨不得你一個人把所有活兒做完。並不一定需要有多大深度，能幹活兒就行了。
再說，現在提倡devops，開發懂點運維，能夠更好地定位問題，部署和架構項目，這是需求，也是趨勢。
對小公司而言基本沒有專門的運維，所以需要研發具備一些運維的知識，比如資料庫的搭建、nginx、jdk部署，其它開源中間件，比如Kafka、es等等
其實這個目前真正大規模用的少，炒概念的多，很多公司根本沒機會用. 但是他會問
我覺得很自然的事，為什麼總有人說得高大上？裝個軟體，調個參數，做個邏輯卷，調一調網路，配置一下分布式組件，搞個文件系統程序員就應該不會？
這些工作，我們公司一般運維人員搞不定的。所以用啥，自己整。
個人觀點，計算機知識就必須全面，才能做好一個程序員吧？
而且看大家回復，我有8成猜對，有8成以上的架構師，不懂底層，知識面也沒傳說中那麼廣。
現在devops在流行，說白了企業為了省成本，研發要干一部分運維的活。運維只負責硬體網路和k8s維護，其他什麼部署啦，服務編排啦，通通交給程序員做。
不過這樣倒也合理，運維只負責全公司通用的設施建設，至於cicd，服務編排，熔斷限流等等，都和業務強相關，交給開發做比較貼近實際業務
❺ 程序員求職面試的時候該如何向公司提問
自己想問啥，就問啥……這個問題就這么簡單
當然了，也不能啥話都說……那樣既不文雅也不禮貌，只能給自己減分。提問要言之有物，這樣才能既解決心中疑問，又展現出自己的能力和水平
❻ 面試時如何向公司提問
以前，我寫過一篇《如何面試程序員》，探討公司如何向應聘者提問。 今天，我看到矽谷招聘經理Steve Buckley的一篇文章，正好探討了同一件事的另一面：應聘者如何向公司提問。 很多人將面試看作一種單向選擇，事實上，面試是一種雙向選擇：不僅是公司挑選你，也是你挑選公司。面試就是為雙方提供互相了解的機會，公司在評估你，你也在評估公司。 面試官也知道這一點，所以他們有心理准備，期待你提出問題，並且會做出回答。所以，面試時不要浪費向公司提問的機會。而且，你主動提問，表明你比較重視這個職位，會加深面試官對你的印象，可能會提高面試的成功率。有一些注意點，你需要知道 1. 面試之前，一定要做准備，多了解公司的情況。 2. 你提出的問題，應該圍繞」這份工作是否合適我」這個中心點，其他與應聘關系不大的問題，不宜多問。 3. 提問的時候，要自然放鬆，不要害羞，就把它當作普通的聊天。你要表現出對公司的真誠興趣 4. 提問要直接了當，不要繞圈子。提出問題之後，你要保持安靜，讓面試官多說話。 5. 面試官回答的時候，你可以做筆記，或者事先詢問能不能做。筆記必須簡短，你的大部分時間，要用來全神貫注傾聽面試官的回答，並與其有眼神的交流。 6. 面試結束後一周內，最好打一個電話或發一封郵件，了解公司對你的反饋意見。即使面試失敗，你不妨也問一下原因，這會有助於你以後的面試。下面是一些你可以問的典型問題。問題一：你們為什麼要招聘這個職位？ 這個問題會使得面試官開始談論當前的項目，或者談論前一位離職人員。無論哪種情況，都會讓你了解，一些與你最密切相關的公司情況。問題二：你們的新員工多嗎？ 這個問題起一個過渡作用，使得談話導向公司內部的情況。但是，它本身也能說明一些問題。如果公司成立已經超過四年，又沒有新項目，但是新員工卻很多，這往往說明公司文化不是很健康。問題三：你們公司（團隊）目前面臨的最大挑戰是什麼？ 如果面試官開始談論一些具體的技術問題，這很好；如果他的回答是項目時間緊迫，或者需要更多的資金，那你就要小心一點了，公司管理上面可能有問題。問題四：什麼新技術（編程語言）是你們未來希望採用的？ 如果你申請的是技術職位，面試官恰巧又是技術負責人，那麼這個問題將會非常合適。你會對公司的技術路線有所了解和准備，一旦入職，就能更好地適應公司的需要。問題五：在業務方面，有沒有什麼地方是你們不滿意的，未來想要改進的？ 很少有公司，會百分之百滿意自身的現狀，即使那些狀況很良好的公司也是如此。這個問題可以讓你對公司管理層的關注重點和擔憂之處，有所了解。問題六：我申請的這個職位，對公司的業務有何影響？ 這個問題會讓你了解自己在公司的角色，以及你的崗位對公司是否重要。
❼ 誰有程序員的面試題，例如東軟公司，或其他公司的程序員面試題
程序員面試一直是社區樂於討論的熱門話題。
這篇文章是站在面試官角度對於程序員面試問題的一個階段性反思和經驗總結。
【目標】
相信和不少朋友一樣，有了幾年工作經驗成為Senior後就開始了面試別人的經歷。作者在最初這個階段只是按照自己的想像把」找到基礎好的程序員「，」找到演算法能力優秀的程序員「，」找到有Android開發經驗的程序員「等作為面試的目標。但是，實際的經歷告訴作者，尤其是按「基礎好」，「演算法好」這些目標招到的人最終效果並不好。比如，有的面試者基礎知識和演算法掌握情況不錯，進程、線程、內存等概念清晰，基本的Hash，二叉樹，快速排序等數據結構和演算法也比較熟悉，但是進公司後在實際工作中表現得很糟糕。後來，作者才發現原來是作者的面試目標出了問題，作者原先的面試方法更像是大學的演算法或操作系統期末考試，按照這種方法讓許多並不合適的人通過了面試，同時也可能錯過了許多合適的人。
後來，作者的反思是，從公司的角度講，面試的根本目的是找到"能夠干好工作"的人，而「高學歷」，「演算法好」，「基礎好」，「有經驗」這些都是表象而不是根本，它們並不能直接和「工作好」劃等號。
【方法】
目標明確了，但接下來的問題是假設面試者是一個黑盒系統，「工作好」不是直接可觀測變數，你所能直接觀測的變數是基礎、演算法、經驗、學歷、性格、談吐、年齡等等。所以，實際上，你只能從「基礎好」，「演算法好」等可以直接觀測的量去推測「工作好」的概率，這就是一個在「X好「條件下"工作好「的條件概率問題：P(工作好 | X好)。
根據這個模型，面試所應該考察哪些方面就很明顯了，那就是選擇那種最具有區分性的方面來考察。比如，考察面試者的體型特徵沒有太大意義，因為P(工作好|高)，P(工作好|矮)，P(工作好|胖)，P(工作好|瘦)的概率都差不多;所以，體型特徵不具有區分性，這不是面試所應該關注的內容。
面試官應當結合職位的要求明確哪些因素具有比較好的區分性。比如，如果要招一名技術門檻比較高的3D游戲引擎開發工程師，面試者A具有3D游戲引擎開發的經驗，但是在基礎知識和演算法面試方面表現一般;面試者B相反，基礎知識和演算法面試表現很好，但沒有游戲開發經驗，而你只能選擇其一。你選誰呢?其實，這就是兩個條件概率問題P(工作好|經驗好，基礎一般，演算法一般)和P(工作好|沒經驗，基礎好，演算法好)。這個問題就留給面試官來判斷了，就作者個人而言，對於技術門檻較高需要技術積累的職位，經驗更加說明問題，因此，作者更傾向於面試者A。
下面，作者再結合自己的經驗談談對面試中常見方面的看法。
【演算法】
演算法是Google和MS等大公司面試所重點考察的內容。作者個人很喜歡演算法，曾經參加ACM/ICPC拿過北京賽區的13名。但是，就個人經驗來看，作者所接觸過的絕大多數開發職位而言，演算法都不適合作為考察面試者優劣的主要因素。對於普通的非演算法性開發職位，考察面試者的演算法就相當於考察他打乒乓球好不好一樣，與目標「工作好」的相關性太低。就作者個人的經驗來看，差不多P(工作好|演算法好)=50%，也就是演算法面試沒有太大的區分性。
甚至，還有一種很不好的情況特別多地出現在演算法好的面試者身上，作者稱之為「只磨刀，不砍柴」。什麼意思呢?有類人只對什麼A*演算法，非同步編程，JVM類載入機制這種純技術問題感興趣，對實現用戶需求毫無興趣。這類人看起來有一定的技術能力，但是對公司來講貢獻十分有限，甚至不如技術一般但認真負責的人。所以，一旦遇到面試者演算法好，作者就特別留意考察會不會是這種「只磨刀，不砍柴」的人。
另外，雖然作者個人不了解Google和MS，但作者對於其特別重視考察演算法能力的面試策略是持懷疑態度的。即使在這樣的世界級大公司，演算法雖然重要，但可以想像在項目實施過程所遇到的各種各樣問題中，演算法問題絕大多數時候不會是主要瓶頸，沒有到那種需要每個人都是演算法高手的情況。實際上，絕大多數項目真正難點並不是一兩個演算法瓶頸，甚至也不是單點的技術瓶頸，而是系統性的組織、協調、設計、開發問題，有大量的看起來不是那麼有技術含量的臟活累活，也有許多問題是由於信息不足，並不是技術能力強就能克服這些困難。一個團隊最好優勢互補，有人演算法強，有人業務分析能力強，有人擅長後端服務，有人擅長前端界面，有人聰明，有人踏實，這是最好的。如果按照「演算法好」的單一標准選材，必定會把許多優秀的人才拒之門外。
補充：在更多地了解了Google和Facebook等一流公司的面試細節之後，作者對這個問題的認識有了一定的改變，實際上這些公司在面試過程中並不完全強調技巧性很強的演算法，而是更加註重編碼(Coding)能力，只是在進行編碼測試的過程中往往是通過一些簡單演算法題來進行的。作者對於這種面試方法越來越欣賞，並且也作為了作者們公司面試過程中的重點環節，因為編碼能力的測試是十分必要的，它有著知識性問題無法取代的作用，如果一個面試者連「判斷一個字元串是否是另一個字元串的子串」這樣的題目都無法正確並快速地實現，那麼基本上可以直接排除了。作者這里所強調的是不必考察高難度的演算法問題，並非不重視編碼能力測試，請讀者不要誤解
【基礎】
基礎面試是指考察諸如指針使用、進程線程概念等基礎知識的面試，十分類似於大學期末考試題。作者曾經以為基礎面試十分重要，但是現在不這么看了。在工作中基礎的確是重要的，但是在面試過程中，它必須具有區分性才有意義，也就是說P(工作好|基礎好)的概率要高，那麼考察指針使用，進程線程區別這樣的基礎題目才有它的意義。作者的實際經驗是，基礎面試並不具有很好的區分性，和演算法一樣， 差不多P(工作好|基礎好) = 50%。同時，基礎面試是最容易准備的，中國人有長期的應試教育經驗，要准備幾個把玩指針題目太容易了。
作者曾經遇到過這樣的面試者，他的C語言基礎和編譯、鏈接等原理掌握得非常好，給作者留下了深刻的印象，作者給的面試結論是：知識面不寬，只會C語言，但基礎很扎實，建議錄用。後來的事情證明了那個結論的前半部分是對的，但是」建議錄用「錯了。他在實際工作中表現得一塌糊塗，不理解需求，不理解整體架構;同時，上班時間不是花在項目上，而是花在閱讀諸如《程序員的自作者修養》之類的書籍上。最後，這位同事由於長期「不出活」離開了公司。
基礎不是不重要，而是「基礎好」不足以說明面試者能幹好工作，因為基礎是屬於局部性知識，而實際工作需要綜合性能力，二者有天壤之別。C語言、操作系統能考高分，但是不會寫程序的人在大學作者們還見得少嗎? 軟體開發就像蓋房子，綜合能力是設計和搭骨架，基礎知識是碼磚。張小龍原先Foxmail是Delphi開發的，他它不懂C#，你如果要招聘一個開發.NET Email客戶端的人，你考察他對CLR掌握得好不好有意義嗎? 讓張小龍來開發一個C#版的Foxmail真的會有困難嗎? 你招一個精通C#但沒有Email客戶端開發經驗的人來真的比張小龍靠譜嗎?
作者說基礎知識不重要，和古人說的「不積窪步無以至千里」是不是矛盾呢?不矛盾!「窪步」與「千里」是一種可累加關系，但再多的「基礎知識」都累加不成「綜合能力」。學習軟體開發要像持續集成一樣，一開始就是一個完整的系統，雖然規模不大，問題很多，但它麻雀雖小五臟俱全，從小系統到大系統，從簡單系統到復雜系統逐步演化。
所以，基礎好本身不足以說明太多的問題，必須進一步考察綜合能力。對於基礎面試表現不好的面試者，如果時間允許也要進一步考察，有的面試者其實是有能力的，只是沒有進行充分的准備。最理想的狀態當然是基礎和綜合能力俱佳，若不能兼顧，應當綜合能力優先。
【經驗】
這里所說的經驗不是通過工作了多少年來衡量的，而主要是指面試者的經歷，比如，是否完整地實現過一個軟體，或作為主要開發者完成過一個項目。經驗的重要性在於它能說明一個人的綜合能力。從項目的性質、規模和難度，面試官就可以大致判斷出面試者的綜合能力。如果一個面試者一直在大公司負責一個小模塊的開發維護，那麼基本可以判斷他不具備獨立或作為主要開發者承擔一個項目的能力，只適合在另一家大公司做類似的事情。對於門檻較高需要長期技術積累的職位，相關經驗更顯得尤為重要，比如，Linux內核開發，JVM開發，游戲引擎開發，資料庫實現，高級UX等。對於這類職位，沒有經驗的面試者即使綜合素質不錯也是需要長時間的學習和積累才能勝任。所以，基本上如果確定了你的職位屬於此類，那麼相關經驗毫無疑問應該成為首選因素，換句話說，P(工作好 | 相關經驗好)的概率是非常高的。
通過項目經驗判斷面試者的優劣比通過基礎和演算法測試更加靠譜，所以，面試過程中面試官應該花比較多的時間聽面試者介紹項目經驗，並進行深入地探討交流，了解面試者的知識面、思維能力、表達能力等。同時，可以結合項目提一些基礎知識和演算法的問題，比如，如果面試者做過C++相關的項目，那就可以問他如何進行內存管理?是否熟悉智能指針?如果面試者的回答不能令人滿意，那麼就基本上可以判斷他的項目做得不是很好。
要注意的是，經驗也是一個多維度的事物。比如，C++股票交易中間件系統，這就涉及(C++，中間件，股票) 3個維度。假如面試者A做過C++股票交易客戶端，面試者B做過C的股票交易中間件。從語言角度看，A最匹配，從項目性質看，B最匹配，你如何選擇?這就是在多個維度中，哪個維度更重要的問題，就這個例子而言，作者個人更傾向於B，因為作者認為中間件開發經驗是主要矛盾，而從C切換到C++並不是問題。所以，面試官需要判斷哪一種經驗是主要的，而哪一種經驗是次要的。比如，作者們招聘Android應用開發，這個職位的Android技術門檻並不高，它的真正難點在於做出好的用戶體驗(UX)。所以，如果一個面試者沒有Android的經驗作者們是可以接受的，但是作者希望他在UX方面有經驗，至少做過其他平台的移動應用開發。
【性格】
現在，作者來談作者認為最重要的因素：性格。這可能是許多初為面試官的朋友所難以想像的，怎麼會是性格最重要呢?說實話，當作者意識到這一點時，作者自己也很驚訝!說白了，還是 P(工作好|性格好)的概率最高啊。作者的實際經驗是，如果一個人的性格好，他能把工作做好的可能性是最高的，性格好遠比基礎好、演算法好要靠譜。
一個人如果技術上有缺陷，經驗上有不足，但性格好，在團隊中是很容易由其他人來補位的，他自己也很容易逐漸補起來;相反，如果一個人的性格不好，所有的技術優勢經驗優勢都發揮不出來，甚至還會起到負作用，而且性格缺點很難改變。作者一直談到實際工作所需要的是綜合性的能力，這種綜合能力的發揮中性格是至關重要的。項目中不止會遇到技術問題，要涉及溝通、協調，不同的人不同的部門既有合作又有磨擦，如何處理這些事情都需要一個良好的性格。可以說，在開發團隊里讓你與眾不同的不是你從哪個學校畢業，也不是你過去的經驗，而是你的性格
當然，性格是一個復雜的東西，它包含了很多的方面，並非所有方面都是程序員面試所需要關注的。作者的經驗是可以重點考察這些方面：
1) 態度積極還是消極。有的面試者在談吐中就會自然給你一種積極上進的感覺，或者你可以在他的經歷中發現他積極的因素，這些都不是太難看出來的。相反，有的面試者你能明顯感覺到他的消極情緒。積極性在工作中是十分重要的，積極的人能給團隊帶來朝氣，也更易於合作。基本上，如果確定面試者屬於態度積極的，他通過作者這一關的可能性就會大大增加;相反，如果確定屬於態度消極的，即使技術能力不錯作者也會十分謹慎。
2) IQ。作者的經驗是，總體來看，聰明的人在工作中的表現更為優秀。在面試中要考察一個人是否聰明並不一定要像Google和MS那樣找些專門測試IQ的智力題，其實，你只需要看他討論問題是不是很有邏輯性，思考和說話是不是反應敏捷就可以做出大致的判斷。另外，眼睛是人心靈的窗戶，一個人聰明與否，眼睛是會說話的。不過，聰明也不完全是優點，比如，當公司或項目遇到困難時，往往是聰明人先跑掉了，堅守的往往是IQ一般的人。
3) 語言表達能力。語言表達能力也是程序員十分重要的一項素質，它關繫到項目中的溝通是否順暢。面試官可以看看面試者能否用簡明的語言介紹清楚曾經做過的項目，能否抓住要點，能否考慮到聽者的相關背景。一般來講，語言表達能力強的人綜合能力都不會太差。(面試網 www.mian4.net)
4) 是否具有用戶意識。有人說程序員是做研發的，哪來什麼用戶?只有銷售、市場人員才會和用戶打交道。其實，這是完完全全的錯誤認識。你寫一個模塊，甚至一個API，只要有別人用，他就是你的用戶。有的程序員設計一個模塊或是一個軟體總是習慣於從使用者的角度來考慮，盡量地方便使用者，這就是一種良好的用戶意識。具有良好的用戶意識的人更能考慮別人的感受和整體的需要，而不是單純地從自己和局部來思考問題。當面試者談及過去的項目經驗時，面試官可以常常站在用戶的角度對其進行提問，從這個過程中觀察其是否具有良好的用戶意識。
5) 如何應對質疑和壓力。面試官應該對面試者的回答以及以往項目進行合理的質疑，看看他如何應對。曾經有一位面試者談到做游戲登錄伺服器的經歷，作者就問：「如果登錄伺服器掛了，怎麼辦呢」?他說原先雖然沒有考慮這個問題，但是可以怎麼怎麼改進。其實，大家都理解項目中有各種不完美，這裡面原因很多，只要面對質疑和壓力能從容應對努力往好的方向思考解決就可以了，不需要掩飾缺陷，更不應該有情緒。作者遇到過有的面試者，一旦你對其項目提出質疑，他馬上產生反抗情緒，或不高興，或不承認有問題，這很容易一下子看出來他在工作中容不得質疑和批評，這種人要想合作就很困難。
6) 個性特點。許多面試者喜歡在簡歷上寫「精通C++/Linux「，這些字眼看得人麻木，如果有人寫」喜歡C++/Linux「，作者就會有一種眼前一亮的感覺。「精通」是沒有感情色彩的敘述，而「喜歡」包含了面試者的個性，作者更願意看到面試者的個性。作者相信對某樣東西真正的熱情遠比你當前對它的掌握程度更為重要。其實，N年的經歷告訴作者們，同一個班的同學，同一個項目組的同事，雖然每天所學的知識，所接觸的工作都是相同的，但其實每個人的成績和表現差異是十分明顯的。那麼，到底本質的差異是什麼呢?其實，就是每個人的個性。是個性使得有的人業余時間去打球，有的人業余時間去看書，有的人喜歡Linux，有的人喜歡Mac。一個人在團隊中扮演的角色也和他的個性有很大的關系。面試官應該引導面試者展現自己的個性，並判斷其是否有益於團隊。
【總結】
最後總結起來，作者的經驗是：
1) 面試官的目標是找到」工作好「的人，一定要圍繞這個目標來進行面試，如果把面試當成了演算法或操作系統期末考試這就走入了誤區;
2) 面試過程是通過學歷、性格、基礎、經驗、演算法等可以測試的因素去綜合判斷面試者「工作好」的概率;
3) 在各種因素中，性格 > 經驗 > 基礎 > 演算法。性格是最重要的，如果性格不好，所有技術能力都會大打折扣，而且技術缺陷容易彌補，性格缺陷很難改變;經驗體現了一個人的綜合能力，你可以從面試者過去的經歷中判斷他能從事哪種工作，不能從事哪種工作;基礎和演算法則主要起到輔助參考的作用，基礎好的程序員一般適應性比較強，學新技術更快，但是切忌單純從基礎來判斷一個人的能力。
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❽ 你要面試一個程序員，應該問他什麼問題
首先面試程序員分有沒有經驗
面試沒有經驗的程序員就隨便問問點ssm，ssh五大框架問題，多線程什麼的，再問問是否會點前端技術
有經驗就看看他的簡歷，問他簡歷項目上的問題，可以圍繞著簡歷上的項目問，通過他的回答涉及到的技術點之類的，拓展出去問其他的