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Ⅱ 如何看待國有壟斷企業高管薪酬過高
國有企業高管薪酬過高的主要原因
(一)國企高管一般是由政府相關部門任命，而且缺乏相應監督
在市場經濟條件下，企業高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，而當前國有企業高管卻並不單純是市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，他們的任命與政府官員類似。其市值究竟是多少，市場無法判斷。從嚴格意義上講，國企高管並非職業經理人市場中流通的「人力資源」，這導致高管薪酬的非市場化。
(二)缺乏合理完善的績效評價體系，高管薪酬與企業業績脫節
目前，國企的業績評價標准還主要是一些利潤指標，導致經營者想方設法在財務上下功夫，單純注重資本市場的表現，而做出與公司長遠發展相背離的決策。實踐證明，單項財務指標存在被粉飾的可能性極大，因而綜合反映企業業績評價指標體系的建立迫在眉睫。另外國有企業在佔有資源、經營成本等方面有明顯的優勢，國企高管的高收入並不是他們對企業貢獻的真實體現。國有企業往往處於壟斷地位，面對不完全競爭的市場，加上政策上的種種優惠以及國企高管薪酬主要依據市場薪酬水平確定與企業發展階段和規模關聯度較弱，缺乏與公司業績聯動有效的機制，使得國企的業績更加難以和高管的薪酬掛鉤。
(三)薪酬決定主體缺失
普遍能接受的企業高管薪酬決定主體是出資人，即誰出資誰決策。2003年以後伴隨國有資產管理體制改革，設立國務院國資委，代表國家履行出資人職責，應該說國企高管薪酬決定主體已經確定。但實際上目前國企高管薪酬更多的是由公司管理層或人力資源部負責制定，這必然會導致一定的利益沖突的存在。我國目前的國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。其中基本年薪屬於固定薪酬，績效年薪和中長期激勵屬於浮動薪酬，其基本特徵是：與「業績」掛鉤的高薪加股權激勵，並且這種激勵措施大都是由企業董事會自行決定的。政府不加干涉，其實就是高管們自己決定。
Ⅲ 史紀良經濟觀點
史紀良強調，國有商業銀行的深層次變革並非僅憑股份制或上市就能實現。他認為，盡管國有銀行的高層結構如董事會、高管層和監事會已設立，但在基層運營層面，如何確保總行決策的順暢傳達和危機防範措施的落地，仍面臨挑戰。
史紀良提倡進行機制性改革，尤其是在國有銀行以往承擔經濟調控重任時，完全市場化運作較為困難。他認為，銀行應被賦予適宜的外部環境，以構建適應市場運營的新型機制。
對於中國四大資產管理公司的轉型，史紀良指出，隨著政策性資產處置任務的結束，這些公司在今年開始轉向商業化和市場化運作，甚至可以嘗試投資銀行的運營模式，這標志著新的發展階段的開啟。
對於農村金融服務，史紀良認為當前尚有不足。銀監會降低農村金融准入門檻，鼓勵民營資本進入村鎮金融領域，這是對社會需求的積極回應。然而，他強調在擴大試點之前，新組建的農村金融組織需明確管理定位，確保在穩健的基礎上逐步推進。