『壹』 工程公司市場開發績效考核制度如何制定
首先，根據貴公司的實際運營模式成立經營單元。
第二步，討論設定經營單元，並依經營單元為整體製作績效考核方案（激勵規則）、考核數據來源及中標率、承攬額（銷售額）、客戶滿意度等考核指標的權重比。
第三步、劃定各經營單元的考核崗位及各被考核崗位的績效考核權重比例。
第四步，實施模擬考核，分析問題總結規則實施。
『貳』 市場部績效考核標准，怎麼寫呢
市場部績效考核標准：
1、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用於本辦法。
2、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、市場部經理負責市場部員工進行考核並輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
4、考核目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
5、考核時間
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，並向人事行政部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
6、考核內容
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據業務部當月銷售任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業績／當月計劃銷售任務×60％＝當月業績考核得分。
業務人員每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，並與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：占考核總分的40％。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內容評分一律為0－10分（考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
（考核表略：）
7、考核形式
1、各類考核形式有：
1）、自我評定與總結；
2）、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。
3）、直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1）、查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計；
2）、書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。
3）、所有考核辦法最終反映在考核表上。
（考核表略：）
8、考核程序
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，並提交書面總結和評定。
2、市場部經理通過與業務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、市場部經理根據業務部員工的各項行為指標進行打分。
4、業務部所有人員的績效考核結果均由人事總監簽字確認，否則為無效考核。
9、考核結果與考核工資
1、考核結果應向本人公開，並留存於員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
1）、決定員工職位、或薪酬升降的依據。
2）、市場部人員每月績效工資及專項獎勵於考核結果掛鉤，為參加考核不發放該項工資。
3）、決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結果為A優秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C較差（60分以下）三個類別，並於員工當月基本工資掛鉤。
計算方法為：實際考核得分×？％×基本工資＝考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1）、請假合計天數超過人事規定的請假天數者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過警告以上處分者。
10、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批准。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。
11、考核申訴
對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核後會同該部門經理給予合理答復。
『叄』 求如何做對市場部主管與銷售部片區主管的績效考核工作
市場部目標管理考核制度
一、總 則
為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終朝同一個目標努力，特製定本制度。
二、考核范圍
凡市場部員工均需考核，適於本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。
3、市場部經理會負責對市場部員工進行考核並輔導，使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1、使改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升，調崗的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、年度考核及專項考核四種。
2、每月5日之前對市場部員工上月工作進行考核，當月7日之前公布考核結果。
3、市場部於每年1月1日-15日內對員工舉行年終考評一次，考核年度為自1月1日起至12月31日。
4、考核時間若逢節假日，依次順延。
5、公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
市場部經理 + 一名指定的員工 = 執行目標管理考核。
七、考核內容
1、工作指標考核：占考核權重的40%，是對工作任務結果的評價，由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工，每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導，對員工表現進行記錄。
2、行為指標考核：占考核權重的30%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核，每項指標分值5分。
3、公司經營業績考核：占考核權重的40%，根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分，各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
對行為考核內容評分一律為1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為5分，不能達到要求的最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。
每周必須有工作總結，每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標：
A、直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。
B、在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，並對員工的優秀表現表示認可。
C、把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而准確地傳達給員工。
D、激勵員工，使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
E、建立下一階段的發展目標，明確新項目的目標和發展方向。
F、業績與獎勵（薪酬/提升/發展機會）相結合。
八、考核形式
1、各類考核形式有：
A、自我評定與總結；
B、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性；
C、直接上級評核 。
2、各類考核辦法有：
A、查詢記錄： 對員工每天工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
B、書面報告： 部門，員工提供總結報告；
C、重大事件。
D、所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1、按照預定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2、被考核者提交書面自我總結與評定。
3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4、人事部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分
5、各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6、全體員工的績效考核最後均須老總簽字，否則為無效考核。
7、考核結果存入人事部員工檔案。
8、目標管理結果跟進：
A、個人工作表現與相似崗位人員比較；
B、需要改善的方面；
C、工作計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
D、對公司發展的建議；
E、目標管理考核結果跟進由人事部及員工分管領導負責。
十、試用考核
1、新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准；
2、試用期員工一律參與公司的目標管理考核，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用；
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正；
4、本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案；
5、試用員工考核不合格，直屬領導認為有必要延長試用的，最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1、考核結果要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、考核結果具有的效力：
A.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據；
B.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤，未參加考核不發放該項工資；
C.決定對員工的獎勵與懲罰；
D.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3、考核評定結果分為A優秀（90-100分）、B合格（70-89分）、C較差（69分以下）三個類別，並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額；
4、績效工資總額由部門統一控制。
5、員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
A. 月度考核結果相應的分值，A優秀：2分；B合格：1分；C較差：0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
B. 累計分數≥等於18分者，年度為A；
C. 累計分數＜18分，≥12分者，年度為B；
D. 累計分數＜12分者，年度為「C」；
E. 年度考核結果為較差，予以調整崗位和薪酬或解聘；
F. 月度、年度考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀：
a、請假(不包括公假)合計天數超過人事規定的請假天數者；
b、有曠工記錄者；
c、本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、年度考核
1、有下列情況者不得參加年度考核。
A.試用人員；
B.復職未滿3個月或停薪留職者；
C.當年被記過以上處分者。
2、員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據，考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標；
3、考核緯度：歷史（每月）考核記錄佔50%，民主測評佔25%；直屬上級測評佔25%（附《年度考核表》）；
4、員工績效考核結果，將作為其加減工資的重要依據，符合以下所列條件者，工資將作相應調整：
A.連續9個月超過10個月考核結果為A，可申請加薪；
B.連續6個月或累計9個月考核結果為C，予以降職、降薪或解聘；
5、年度優秀評選：
A.每月進行一次優秀員工評選，總共評選出一名優秀員工（根據當月考核結果，各項考核指標結果為A方可評為優秀員工），除通報表揚外，當月予以一次行性加薪獎勵；
B.每年進行一次優秀員工評選，本部、各分公司分別評選一名優秀員工（評選辦法另定），除通報表揚外，公司予以一次性獎勵。
6、年度考核效力：
A.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者，可申請加薪；
B.公司全體人員年度考核總分在50分以下的，予以解僱；
C.總監/副總監崗位年度考核得分排最後一名者，予以降職或解僱，連續二年年度考核得分排倒數第二名者，予以降職或解僱；
D.全公司普通員工年度考核得分排在最後5名者，予以解僱。
7、考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結果存有異議者，在考核結果公布一周內提交書面報告至人事部，由人事部予以答復，總經理辦公會為仲裁機構。
『肆』 營銷團隊績效考核方案
績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。下面是由我們整理的營銷團隊的績效考核方案，歡迎閱讀。
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標准，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特製定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的'原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級、降級標准：
4.2.1晉級標准：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標准：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰);
(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標准.
4.3銷售人員年終獎金發放辦法：
4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
『伍』 銷售部門的績效考核怎麼制定
1、對於高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。x0dx0ax0dx0a2、對於中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於「基本工資+階段性績效獎金」績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。x0dx0ax0dx0a3、對於基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。x0dx0ax0dx0a四、其它要注意事項x0dx0ax0dx0a在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。x0dx0ax0dx0a1、避免面面俱到，重點不突出x0dx0ax0dx0a在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。x0dx0ax0dx0a2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性x0dx0ax0dx0a很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出台好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。x0dx0ax0dx0a當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所採用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。x0dx0ax0dx0a3、對績效方案裡面涉及的概念界定清楚x0dx0ax0dx0a在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為准。x0dx0ax0dx0a4、杜絕績效方案中的漏洞x0dx0ax0dx0a在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對於存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由於目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那麼，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由於目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
『陸』 如何對開發團隊的人員進行績效管理
如何對開發團隊的人員進行績效管理，如下幾點：
一、 管好銷售團隊建設，打造一支高效協作、充滿激情與鬥志的專業化銷售隊伍
無論在銷售主管述職、競聘和匯報工作過程中，我們都會經常談到銷售團隊建設，而且將銷售團隊建設作為我們銷售主管重中之重的工作。如果沒有一支充滿激情、鬥志、快速反應市場的銷售團隊，縱使銷售主管能力很強，也不可能創造輝煌銷售業績。因此，銷售主管應該將銷售團隊建設作為首要任務。如何建設銷售團隊呢？我們可以歸納為十二字。「關愛下屬，以身作則，樹標立桿」。
關愛下屬，是指銷售主管應該放低自己的架子，主動地關心下屬的生活和工作。下屬過生日，銷售主管應該去慶祝一下或者送上一份禮物；下屬生病住院時，銷售主管應該去醫院慰問一下；下屬對工作和前途感到很渺茫時，銷售主管應該找專門的時間去安慰和開導他，幫助他消除一些顧慮和壓力；下屬的專業知識和業務技能不足時，應針對下屬不足的地方言傳身教，提升下屬操作和管理市場的能力。
以身作則，是指銷售主管應該與下屬打成一片，不搞特殊化，言於律已。銷售主管巡視市場時，與下屬同吃同住；銷售主管與下屬一樣，嚴格遵守公司的各項銷售制度，銷售例會不能遲到，開會時將手機調至振動狀態，違反時，銷售主管主動接受處罰，營造一種在制度面前人人平等的氛圍；銷售主管在困難和問題面前，要勇往直前，敢於承擔責任，市場出現棘首問題時，如市場客戶格局重大調整，主動深入一線，與下屬一道解決問題；
樹標立桿，是指銷售主管應該在片區內培育和樹立銷售業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬，並將他們作為典型，在銷售例會上和其他場合介紹和推廣他們的優秀貢獻和成功經驗。
二、 管好市場規劃，制訂並追蹤營銷目標與營銷策略的執行
一個市場是否運作成功，市場規劃、營銷目標和營銷策略是關鍵。衡量銷售主管有沒有水平，看他能否制訂市場規劃、營銷目標和營銷策略。一個完整的市場規劃應該包括銷售目標、產品策略、價格策略、渠道策略、促銷策略、人力資源策略、激勵策略。銷售主管制訂市場規劃後，應該督促和指導下屬將市場規劃、營銷目標與營銷策略執行到位。
三、 管好重點問題，抓關鍵，以點帶面，實現銷售管理工作整體推進
一個銷售團隊，每天，每月將面臨很多需要解決的問題，如產品質量問題、市場串貨、客戶心態不穩定、客戶引進了其他廠家的產品等等。很多銷售主管，面對這些問題時千頭萬緒，不知從何下手。因此，要求銷售主管應該保持清醒的頭腦，分析、判斷問題的問題是什麼，確定哪些問題是重點的根本的需要馬上去解決的問題，然後將主要的精力放在解決重點問題上。例如區域沖貨，表面上可能是經銷商的問題，但實質上可能是公司沒有制定市場規范或者下屬銷售布點不合理，這時銷售主管不是去處理一個又一個市場的沖突上，而是應將精力放在制定市場規范或者培訓下屬如何合理銷售布點上，從根本上防範市場沖突。
四、 管好薄弱環節，實現銷售團隊銷售業績整體提升
一個銷售團隊，其團隊成員的素質、能力參差不齊，有能力強的，有能力弱的，有業績好的，有業績差的，作為一個銷售團隊的領頭人——銷售主管應該主動的站出來，分出一部分時間和精力，指導和幫助能力弱、業績相對差的下屬提高其能力和業績。一個木桶能裝多少水取決於最短板，最短板有多高，水就能裝多高。銷售團隊也是如此，將能力最弱、業績最差的團隊成員提升為能力強、業績好的水平，整個銷售團隊的業績自然提升。
五、 管好重點客戶，實現銷量和市場份額的快速、穩定增長
根據二八原理，我們可能20%的客戶銷售了公司80%的銷量。銷售主管應該明確誰是你的重點客戶，並牢牢掌握與控制這20%的客戶。銷售主管經常性親自登門拜訪或者電話聯系重點客戶，鞏固和發展客情關系，重點客戶生日、結婚、喬遷等前往慶祝，及時把握重點客戶的心態，確保市場快速、穩定的增長。
六、 管好績效考評，充分評價和激勵下屬的銷售貢獻
銷售激勵政策好象一樣無形的指揮棒，銷售主管應該根據市場及公司產品的實際情況，遵循綜合績效考評、獎勵、全方位激勵等原則，結合銷售目標與銷售計劃，制定可操作性的富有吸引力的銷售績效考評與激勵方案，客觀的評價下屬的銷售業績，充分的激勵下屬，不讓銷售業績突出的下屬吃虧，真正做到能者多勞，多勞多得，只有這樣才能激勵他們的銷售熱情，公司的業績才能有所提高。(鷺佳)