『壹』 職業經理人市場化選聘有哪些要求
9月13日，《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。公眾關注，新出台的意見將如何有效改善國企的用人制度？
◎雙軌
實行差異化薪酬分配辦法
指導意見明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。
現狀：目前，國企中市場化選聘的高管佔比還非常小。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自於本系統內部的佔42％，來自具有國資背景的佔47％，只有11％左右的人選來自於外部。
上海華誼集團一位高管認為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業性較強的崗位做起，如首席財務官、首席信息官等。「這些崗位在不同企業是通用的，市場上有成熟的薪酬體系供參考。」
◎薪酬
合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入
指導意見提出：國企將實行「與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配製度」，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。
這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》形成有力呼應。「改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。」中國企業改革與發展研究會副會長周放生說。
現狀：今年1月1日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。改革大半年來落地情況如何？記者查閱最新公布的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降效果，部分企業負責人的降幅還不小。
比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。中國建築關鍵管理人員薪酬從579萬元降至382萬元，降幅為34％。中國中鐵從250萬元降至213萬元，降幅為15％。
在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統計發現，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪＋績效年薪「兩段式」結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入「三分式」。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的2倍內確定。
◎轉換
體制內也可跳到體制外
指導意見提出:推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。
現狀：中國企業研究院首席研究員李錦表示，要力爭通過3到5年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。「到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。」
周放生告訴記者，在身份轉換方面，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份，成為職業經理人後2013年的年薪高達869．7萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。
「真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉換通道暢通，他們敢於放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。」周放生說，「不過，參加市場化競聘後，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路，為此必須承擔相應的市場風險。」（據新華社北京9月13日電）
變化
1國企高管薪酬下調
浙江省表示，改革後省管國企負責人平均薪酬水平將下調31．5％。廣東省國資委相關負責人透露，廣東省屬企業負責人平均薪酬與職工的差距將縮小到6．5倍左右，降幅超過30％。
除了較為常見的20－30％降幅，也有部分例外情況。如新上市的中國核電，上半年高管薪酬從215萬元降至205萬元，降幅約5％。由於煤炭行業不景氣、利潤大幅下滑，上半年中國神華的關鍵管理人員報酬從600萬元降至300萬元，降幅達到50％。
2加強對國企負責人履職待遇和業務支出全口徑監管
貴州省規定，國企負責人按照1人1車或多人一車配備公務用車，主要負責人配備標准為排氣量2．0升（含）以下，購車價格28萬元以內。四川省規定國企負責人原則上不得租用商務機，不得乘坐頭等艙，不得選住高檔賓館豪華套房。（據新華社電）
聲音
這個改革方案直指國企用人制度的弊端。現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先釐清了企業的市場主體地位，並且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。
———上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善
用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表———包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。」
———北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華
改革後將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發放，可以促使國企負責人更注重企業中長期發展。
———中國企業研究院首席研究員李錦
暢通身份轉換通道的新提法，將影響一些有著『官本位』思想的國企領導。為了防止一些沒有能力的國企領導『變身』職業經理人，需要在後端加強對其身份轉換後的業績考核。
『貳』 企業如何實現人才市場化
北京新燕莎集團公司 耿靜
企業人力資源管理和開發工作的重點是建立一支充滿生機和活力的企業人才隊伍，實現人才市場化無疑是最有效的途徑之一。本人結合企業實際情況，談一點粗淺看法。 一、外部環境對企業人才市場化的影響 21世紀是知識經濟時代。知識經濟是指在經濟全球化背景下，以知識為基礎的經濟。人是知識的載體，所以人才成為知識經濟的支撐點。我國加入WTO，使我國企業置身於全球經濟一體化的大背景下，企業間的競爭日趨白熱化，這種競爭由傳統的資產、規模等資源的競爭，轉移到人才的競爭上來。人才作為第一資源被提升到企業重要的戰略地位。 市場經濟的本質是資源的優化配置。開放市場將使資源優化配置規律發揮作用的空間擴大，公平競爭、自由選擇的原則會在各個領域得到體現。人才資源配置方式要求與之相適應，使市場這只「無形的手」發揮重要作用。實現人才資源配置市場化，是我國入世後人才資源配置的迫切要求。正是這種外部環境的發展，使得人才不再為「某一部門、某一單位」所獨有，人才由靜止、封閉逐步走向流動和開放，走向市場。人才流動促進了人才市場化的形成，人才市場化是企業現在和未來的發展趨勢，並且這種趨勢在不斷加快。 二、企業發展對人才資源市場化配置的要求 北京新燕莎集團是北京市大型商業企業集團。集團通過重組整合，實現了資源的優勢互補。現在集團業務涉及食、住、行、游、購等與百姓生活密切相關的眾多領域。為抓住難得商機和適應新形勢的要求，集團公司制訂了《北京新燕莎集團奧運行動規劃》。 規劃已經制訂，落實的關鍵在人，這就使我們又一次把焦點聚集在人才問題上。 通過對集團人才狀況的分析，我們發現存在以下問題：一是人才短缺。尤其是高層次、關鍵崗位人才十分匱乏。重組後的集團及時提出了五年發展規劃，圍繞發展規劃，集團確定了一批重點發展項目，在這些重要、關鍵崗位急需各類高層次的人才，要求他們專業素質高、了解市場、懂經營、會管理。但是我們很難為這些崗位配備一個非常理想的人選，這是困擾集團發展的一大瓶頸。二是人才結構不合理，存在著知識結構陳舊、年齡結構老化問題。專業大多集中在會計、經濟和政工專業，而投融資、市場營銷、管理、資本運作等方面的人才嚴重不足。 企業人才短缺和人才結構不合理是人才市場化配置程序低的突出表現。可以看出，新燕莎集團在人才市場化配置程度上還是相對較低的，究其原因主要有以下幾方面： （一）企業經濟效益不好。在歷史原因和目前市場競爭的現實下，國有企業因缺乏具有競爭力的分配機制，而無法滿足員工尤其是企業人才對物質的經濟收入的追求，導致優秀人才引不進來、留不住。這種原因客觀上造成企業陷入惡性循環：企業經濟效益不好，優秀人才引不進來；缺乏優秀人才，企業無法發展，導致經濟效益長期虧損。 （二）不重視人才引進。有的企業「葉公好龍」，經常把人才放在嘴上，把人才作為企業發展的關鍵，可是在管理實踐中，卻沒有貫徹自己的理念，對於引入人才重視不夠。一是儲備意識不足；二是認為對企業內部沖擊較大；三是認為自己的人可靠；四是工作推著走。比如，每年北京市舉辦「應屆畢業生供需見面、雙向選擇會」，多數企業會找出種種理由予以推脫，表示不願意參加。即便是有的企業參加了見面會，通過這種方式引進人才的成功幾率也是很小。 （三）企業沒有人才發展戰略。企業對於人才的需求通常是暫的，工作任務來了，沒有人能勝任，想到我們缺人才，我們應該引進人才。但任務一結束，又把人才問題放在腦後。企業缺乏明確的人才發展戰略，做不到有計劃，有目的地引進、儲備和培養人才，更談不上企業和人才共同發展。 （四）企業人才機制失效。我國入世，很多人意識到人才問題，而企業的人力資源卻沒有創造一個使人才脫穎而出的平台，企業缺乏有效的管理機制，沒有合理的薪酬分配，沒有有力的監督考核，沒有具有親和力的成長環境。員工積極性普遍不高，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣。人才機制面臨著「推動」和「拉動」的矛盾。近五年來，集團沒有大規模、有計劃地接收過大中專院校畢業生，每年只是零散地接收幾個；僅有的畢業生在工作一兩年後也辭職跳槽，據統計有些企業大學生年流失比率高達70%-80%。 三、實現人才市場化配置的途徑 針對企業復雜的外部環境和企業發展的要求，實現人才市場化是企業的必然選擇。實現企業人才市場化配置的有效途徑： （一）人才市場化是「一把手」工程。企業發展離不開人才，企業要走上良性發展道路，必須發揮人才市場化配置的作用。對於人才市場化配置，企業各級領導，尤其是黨政「一把手」，必須從全局和戰略的高度，進一步增強人才意識。要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，徹底打破傳統陳舊的思想觀念的束縛，把企業的人才問題，提升到企業發展戰略的高度，為企業加速發展提供強有力的人才保障。 （二）觀念上變革。理念是行動的先導。觀念的更新絕不能只停留在口頭上，而應在企業各項管理工作中得到體現。作為各級領導幹部要解放思想，轉變觀念，打破框框，轉變用人觀念，樹立「人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展後勁」的觀念；樹立「注重實績，競爭擇優」的觀念，樹立「人才是第一資源，人才市場化」觀念，為優秀人才脫穎而出，施展才華，創造條件。以思想觀念轉變，帶動人才成長外部環境的變化。 （三）機制上突破。把傳統的人事管理，提升到現代人力資源管理的高度，打破企業陳舊的機制，並力爭與市場機制接軌。 1．有計劃地引進大中專院校畢業生。這是一項基礎性工作，可以不斷改善企業人才結構。企業要固本強基，必須從根本上有所改變。最近幾年，隨著高校擴招，每年有大量的畢業生走向社會，這對於企業選擇人才是非常有力的時機。企業應該在堅持能力合適原則的基礎上，有計劃地做好畢業生的引進工作，這是企業發展的基本隊伍。 2．實現關鍵崗位、緊缺人才必須面向市場配置。企業在立足深化內部機制，管理內部人才的基礎上，對於關鍵崗位、緊缺人才必須面向市場進行選擇。第一，企業內部確實沒有合適人才；第二，面向市場選擇優秀人才，可以為企業帶來創新和活力；第三，企業內部優秀人才的加入，對企業內部人才造成壓力 ，從而激發大家的學習積極性，提高企業創新能力。新燕莎集團在這方面已經有所嘗試，今年集團委託北京雙高人才服務中心為集團重點項目招聘了一名CEO和市場總監，以及部分短缺人才，吸引了更多優秀人才加盟集團發展。 3．建立留住、使用、培養人才的機制。企業要參與人才市場的競爭，企業機制必須與人才市場接軌。如果企業不在機制上有所突破，即使優秀人才引進來，也留不住。企業要建立引進、留住、使用和培養人才的有效機制。根據市場水平，改革企業薪酬分配，使薪酬具有市場競爭力並向重點崗位傾斜；根據市場需求導向，確定企業培訓方案，保證培訓效果，改善員工行為；根據市場機制，建立企業人才成長使用計劃，實現企業與人才雙贏等等。 4．優化人才成長環境。環境的改變更容易導致員工行為動機發生改變。國有企業應以事業的不斷壯大和廣闊的發展前景吸引人才，以優秀的企業文化凝聚人，並要努力營造用武之地。許多人希望所在企業能夠不斷發展、具有廣闊的發展前景，充分發揮個人才能，最大限度地實現自我價值。通過人才市場化使有能力的人才充分發揮自己的專長以達到最大的效益。 （四）手段上創新。搭建高效、快捷的人才信息網絡平台，加快人才市場化配置的進程。為優化人才配置結構，我們可以利用現代信息技術，建立一個開放、流動、高效、聯合的「人才信息庫」，構建一個開放型人才環境。通過建立「人才信息庫」，盤活企業現有人才資源，挖掘、引進、儲備和選配高素質的短缺人才，實現企業內部乃至社會范圍內的人才資源共享，為企業持續、快速的發展提供強有力的人才保障，從而推進人才市場化配置的進程。 企業人才市場化進程勢不可擋。