⑴ 如何進行薪酬調查
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！
⑵ 公司讓進行市場薪酬水平調查，有那些途徑，能否介紹下
市場薪酬水平調查的途徑常有：1、朋友咨詢；2、招聘網站查詢；3、政府發布的人力資源市場工資指導價位數據；4、通過專業的薪酬調查機構（一般是需要費用的）； 5、如果只是查找個別的數據，可以通過我們。
⑶ 如何進行薪酬調查與設計薪酬方案
進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：
1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。
在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。
• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。（詳見上述方法）
• 二、確定薪酬設計的目的和策略
• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
• 三、崗位序列劃分和價值評估
• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
• 四、薪酬體系設計
• 1、薪酬體系文件有哪些？
• 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
• 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
• 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。
⑷ 薪酬數據分析應該怎麼做
伯特咨詢基於多年實踐總結認為，企業的年度薪酬數據分析需要重點考慮以下十大關鍵指標：
針對外部的指標包括：
1.不同行業薪酬水平。指國內不同行業平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平，外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
2.同行業薪酬水平。指國內相同行業平均薪酬水平狀況。通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
3.不同地區薪酬平均水平。指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
針對內部的指標包括：
4.工資總額。指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。工資總額＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是報告期該企業某位員工的應發工資。人力部獲得。
5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業（部門）用於實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對於人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分。人力部獲得。
6.人均工資。指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數。（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。
7.工資總額增長率。指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1。一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據，人力部獲得。
8.人均工資增長率。指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大於銷售收入的增長率，表明工資增長速度快於銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。人力部獲得。
9.保險總額。指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金「五險一金」費用。保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金A1＋A2＋……＋An其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。資料庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。人力部獲得。
10.人均保險。指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險＝報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數。人力部獲得。