餐飲人員市場缺口是哪些

1. 餐飲行業為什麼越來越不好乾了難做的因素有哪些呢

越來越多的餐飲行業都已經陷入倒閉的泥潭，同樣也有很多人覺得餐飲行業越來越不好做，到底是有哪些原因呢？

三、第三個原因消費需求正在發生改變。隨著經濟的不斷發展，社空瞎會越來越發達，現在每個人基本上都能吃肉，而要放在幾十年前，一年當中可能只有重要節日才能吃上肉。而現在的一日三餐當中，只要你喜歡每一頓都可以吃到肉，所以這就要求飯店不僅要有非常好的味道，同時還要有吸引人去消費的方式。在以前能夠去飯店吃上一頓飯，絕對是一種榮耀，而到現在，大家聚會在外吃飯都已經成為常態。所以說，餐飲行業越來越難干。

2. 餐飲業的人才需求

隨著社會經濟的不斷發展，餐飲消費的方式日益多元化與現代化，餐飲經營的取向將越來越集團化和品牌化，餐飲服務的內涵將越來越人性化和生態化，餐飲文化的傳播將越來越國際化和市場化。如何應對蓬勃發展的餐飲形勢，不僅只是餐飲企業所面對的問題，同時也是烹飪教育應該思考的問題。
餐飲行業連續10年以兩位數呈高速增長，未來五年，我國餐飲業將基差繼續保持高速增長方式。品牌則旅化、規模化、連鎖式、跨區域式餐飲經營是未來的趨勢，大眾化餐飲經營將不斷延伸，特色餐飲將更加突出，中式正餐餐飲地位更加顯著。同時，餐飲企業對人才需求的問題將更加突出，並將呈長期化供不應求的局面，使得未來餐飲企業人才短缺的問題更加嚴峻。 企業的發展離不開人才，企業最寶貴的財富莫過於人才，餐飲企業也不例外，企業人才是餐飲業發展的支柱，員工的素質，特別是管理者的素質制約著餐飲企業的發展，管理人才方面捉襟見肘，是大多數餐飲企業面臨的問題。
就餐飲企業本身的管理人才而言，管理人才出現了「低起點與高要求」的巨大差異。目前國內餐飲企業的管理人員絕多數是從基層員工中逐步提拔的，由於提拔前後的兩個崗位工作內容截然不同，加上他們在以前的學習中沒有學習到管理知識，而他們在提拔後新的專業崗位知識無法得到有效的補充，因此不具備高級酒店管理能力，自然在新的崗位中難以勝任員工的管理工作。
一些企業認識到這些問題，為提高員工的素質往往會開展員工培訓，但在培訓的過程當中，餐飲企業缺乏有針對性的培訓教材。此外，企業培訓絕大多數都是籠統的員工技能、禮儀禮節及制度方面的內容，孫鋒凳而對進一步提升員的素質，訓練他們的管理技能，並無太大作用。
餐飲企業對員工的素質要求越來越高，對中高級人才的需求越來越大。今後很長一段時間里，尋求外界幫助提高員工素質成了不少餐飲企業的重要選擇。餐飲管理人才是酒店餐飲部門的主力軍，餐飲部管理水平的高低取決於餐飲管理人才能力與素質的高低，所以，職業院校培養具有管理能力的實用技能型人才是高職院校的特點，也符合餐飲業發展的需要。 在全國的大小城市中不同類型的酒家餐館數不勝數，然而顧客對不同的餐飲企業的喜好卻不盡相同，有的餐企門庭若市，有的餐企卻是門可羅雀，出現巨大差距的最主要原因在於不同餐企的菜餚口味不同，而歸根到底是餐企的廚師專業程度不同。因此，烹飪人才對餐飲企業的發展有著十分重要的作用。餐飲企業在發展過程中，也特別注重引進專業烹飪人才。
據悉，未來五年，隨著餐飲業的快速發展，專業烹飪人才缺口將達到1000萬，巨大的人才缺口已經成為限制餐飲業發展的瓶頸。擺脫人才缺口，實現專業烹飪人才的引進，成為各大餐飲企業共同的心聲。
以成都地區為例，成都市目前有40000餘家餐飲公司，在餐飲行業就業的人數在70萬人左右，專業烹飪人才缺口超過20萬人。僅烹飪人才匯聚，有「美食之都」之稱的成都一地的專業烹飪人才缺口就超過了20萬之巨，更不用談全國范圍內對專業烹飪人才的渴求了。

3. 今年漢沽飯店廚師活真不好找啊

今年漢活飯店廚師活真不好找的原因可能有以下幾點：
1.疫情影響：今年疫情的影響導致不少酒店、餐飲企業停業、裁員，許多廚師選擇了離開行業或轉行，虧梁導致餐飲業人才缺口加大。
2.薪資待遇：餐飲行業的廚師工作壓力大，工作強度高，但薪資待遇不高，相對來說就業環境並不是很好，這也導致了一些有技能的廚師選擇了其他行業。
3.行業認可度不緩如高：相對於其他職業，廚師的職業認可度相對較低，這也導致了一些人對於這個職業沒有太多的興趣和熱情。
餐飲企業可以從以下幾個方面入手，緩解人才缺口：
1.提高薪資待遇：為了吸引更多的人才加入餐飲行業，企業可以適當提高薪資待遇，讓員工感受到自己的價值。
2.加強員工擾空啟培訓：企業可以通過加強員工培訓，提高員工的技能水平，讓員工感受到自己的職業發展前景，增強員工對於這個職業的熱情和認可度。
3.營造良好的工作環境：企業可以通過優化工作環境、提供完善的福利待遇等方式，讓員工感受到企業的關愛和照顧，從而提高員工對於企業的歸屬感和忠誠度。

4. 鉗工比大學生好找工作 餐飲服務業用工缺口大

鉗工比大學生好找工作 餐飲服務業用工缺口大

2010年第四季度人力資源市場供求火爆，崗位需求量達5萬多，比前年同期增加了近3萬個。昨日，鞍山市人力資源市場四季度供求狀況分析出爐，臨近年底，人力資源市場餐飲服務業用人需求明顯，而且用工缺口最大。

春節前招聘市場“火”

元旦過後，人力資源市場每天仍然擠滿了求職者，一些餐飲單位為了“搶人”都打出相對較高的待遇吸引人眼球。一位求職者說肆臘，距離春節還有一段時間，也不能天天在家閑著啊！哪怕找個臨時工乾乾也行。據介紹，最近幾年，勞動力市場基本沒有淡季，即使臨近年根兒，每天也都有求職者。

分析報告顯示，2010年四季度進入人力資源市場進行招聘的用人單位共有1131家，提供就業崗位52497個；進入市場的各類人員為57061人，與前年同期相比，崗位增加了27614個，各類求職人員增加了30068人。可以說，本季度人力資源市場的招聘情況異常火爆。

其中批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業依然是用工需求最大的三個行業，排在前三甲，變化最為明顯是建築業，用工需求同比增長 1.33%，環比增長2.86%，成為同比、環比同時增長最大的行業。

餐飲服務業用工缺口大

記者在人力資源市場上轉了一圈，服務員的需求量應該是最大的。光明街某飯店老闆說，雖然把工資提高了很多，但依然難招到人，平時服務員比較少，過年時服務員一回家，正常營業都成問題。“再提高工資也難抵服務員回家過年的心！ ”

本季度用工需求大於求職缺口最大的前三個職業為保潔工、營業員、裁剪縫紉工，餐廳服務員也排在求職缺口最大的前十位。

業內人士分析，目前，服務員由以往的春節性短缺，已經逐漸轉變為一年四季都短缺，主要原因有二：一是餐飲企業雖提高了薪酬，但並未降低招聘條件。服務員基本都要求年齡30歲以下，身高1米6以上，長相還要好。二是求職者的就業觀念也有氏螞偏差。不少人認為，服務員就是端盤子倒水，不體面，有人甚至寧願沒工作，也不做服務員。還有人認為，服務員是吃青春飯，沒啥前途，不如裂核滑趁早學門手藝。

鉗工比大學生好找工作

分析報告顯示，目前鉗工就業形勢還是不錯的`，比大學生更容易就業，技術高的、手藝好的技工非常容易就業，很多地方的高級鉗工是供不應求。對於剛走出校門的年輕鉗工來說，還是需要多多鍛煉的，應到企業去練習，多跟師傅學習，多了解工作情況，做到熟練，不要盲目地跳槽；通過調查分析得知，目前藍領就業狀況是非常的好，有的高校畢業生都回到技校重新學習，包裝自己，就為找到更好的工作。

2010年第四季度人力資源市場供求火爆，崗位需求量達5萬多，比前年同期增加了近3萬個。昨日，鞍山市人力資源市場四季度供求狀況分析出爐，臨近年底，人力資源市場餐飲服務業用人需求明顯，而且用工缺口最大。

需求大於求職缺口最大的前十個職業

1、保潔工2、營業員3、裁剪縫紉工4、保安5、業務員6、餐廳服務員7、加工中心操作工8、體力工人9、焊工10、力工

需求小於求職缺口最大的前十個職業

1、財會人員2、清潔工3、保管人員4、計算機操作人員5、裝配鉗工6、機械設備裝配工7、計量員8、花卉園藝工9、儲運人員10、行政經理。

5. 酒店員工流失原因分析

問題一：五星級酒店人員流失現象的原因？ 據觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數40%的餐飲部為例，餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業務量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業務需求，因此酒店與溫州和四川幾所學校簽訂了相關幫工協議由學生補足這個用工缺口。但協議期一滿，大部分學生都不會繼續留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因： .1 勞動強度大，工作時間長 酒店是服務業，工作任務繁重，加之酒店不像大多數企業實行朝九晚五的工作時間， 而是實行輪班制。工作時間長，工作量大，日復一日的工作和領導的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導致很多員工離開酒店。 2、對職業發展缺乏信心 受世俗觀念的影響，酒店從業人員很少會把酒店作為一項事業來經營，大多數情況下只是把酒店工作當作是臨時救急的飯碗而已。在傳統觀念里，酒店服務是沒有技術含量的工種，屬於低級工種，是吃青春飯的行業。由於這些觀念的影響，酒店基層服務員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業人員缺乏職業自豪感，從而跳離這一行業。如我們酒店大多數實習大學生，實習期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，導致員工流失 受傳統觀念的影響，顧客進入酒店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什麼就必須馬上給他所希望的服務，有時候服務員一下子沒有及時的給予服務，客人就不滿意，甚至就發脾氣，服務員很委神猜伍屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少徵求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當月的全勤獎。 4 激勵機制游或不健全，導致員工流失

問題二：酒店員工流失的現狀研究 1.酒店業員工流失的現狀員工流失一直是困擾企業管理者的難題。隨著知識經濟時代的到來以及人們生活節奏的加快，員工流失正變得越來越頻繁。流動率是指一定時期內從業人員的調入、調出之和與從業人員平均人數之比。在其他行業，正常的人員的流動率一般應該在5%―10%左右，作為勞動密集型企業，酒店的流動率也不應超過15%。但據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源的一項調查顯示，近5年酒店業員工流動率高達23.95%.隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。需要特別指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。他們往往是在參加酒店培訓完後，掌握了一定的技術技能和服務意識後，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。 2.酒店業員工流失的特點（1）流動率高。據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心1999年7月對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源管理與開發的調查(以下所用數據也是此次調查的結果)統計，94、95、96、97、98年酒店業員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。（2）酒店星級越高，流動率越大。四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高於國有酒店(21.18%)。（3）人才流失快。外語好、學歷高、能力強、年齡不大，且處於管理崗位及專業技術崗位的人才流動頻繁。3.酒店業員工流失的原因分析（1）酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求一是因為酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，從事酒店行業兆春常被認為是「伺候人」、「吃青春飯」的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，就算是進入酒店行業的，許多人也是「身在曹營，心在漢」，不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。三是目前社會上的就業面更為廣泛，對於具有眾多技能的高素質的酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，越來越少的人願意留在酒店行業，他們會選擇一些工作時間相對有規律、勞動強度相對適中的企業就職，這也促使大量酒店高素質 酒店人才外流。（2）薪酬體系不盡合理，制約高素質酒店人才的成長首先是當前酒店行業的酬薪相對較低。筆者曾經將酒店與銀行、醫院、學校等行業的薪酬變化情況進行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500―2000元，而現在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在1500―2000元，而其他幾個行業在80年代中期的工資水平均低於酒店行業，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店，但酒店業薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業對高素質人才的吸引力。薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原因。其次，數量型的用人體制，制約著高素質酒店人才的產生與培養。目前多數國......>>

問題三：酒店為什麼留不住優秀員工，酒店員工流失原因，酒店如何留住員工 我曾在五星級酒店當過實習生 作為現在九零後我可以告訴您酒店留不住員工，一是待遇不夠好，雖然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不給人算加班，而且現在的年輕人的想法就是准時下班，去干自己的事情

問題四：酒店對員工流失率如何看待？ 酒店員工流失的個體和社會原因分析
1個體原因。員工會因追求更高的物質回報、良好的人際關系，或尋求自我價值實現等因素而放棄酒店工作，當然，員工流動也會受到職業興趣、能力水平和個人健康狀況的影響。
(1)追求更高的回報。大部分員工離開酒店都有對薪酬不滿的原因。酒店員工普遍認同職場「跳一跳，漲一漲」的潛規則，隨時謀求在不同企業和行業積累經驗來獲得薪酬水平較快增加。
(2)尋求更好的發展機會。傳統酒店採取職能式的組織結構，集權程度高，縱向等級層次多，基層員工的晉升路徑長且緩慢。新興酒店適應組織結構扁平化的發展要求，但是由於層級的減少和職位減少，酒店員工難以看到未來的發展機會，晉升之路仍然遙遙。尤其對於酒店的新員工，在「論資排輩」的壓力下，因為難以看到未來的發展機會，在試用期就離職的比例相當高。
(3)謀求工作環境的改善。酒店24小時不打烊的服務形式決定了酒店員工的工作特點，一線員工工作量大，工作強度高，長期的高負荷使員工身心都承受很大壓力。尤其到了旺季，員工加班成為慣例，常常成為壓倒員工的「最後一根稻草」。此外，酒店內部部門眾多，人員密集，員工為升入高一層次的有限職位經歷著激烈的競爭。過大的競爭常常使得人際關系更加復雜，長期處於其中，加速了員工心、身的疲勞。因此，員工對工作的物理環境和人際環境的不滿促成了其跳槽行為。
2社會原因。酒店管理專業培養的學生畢業後3到5年內大量流失到其他行業，這種現象反映出酒店員工的就業行為受到一些社會因素的影響：傳統觀念認為服務工作的地位不高，而且酒店工作端的是「青春飯碗」，年輕時做做無妨，可以積累社會經驗，但卻不是長久之計。同時，服務行業奉行「顧客就是上帝」的宗旨，常常犧牲員工滿意換取顧客滿意，也是酒店員工離職的社會動因。此外，旅遊業的發展帶動了酒店的快速發展，酒店數量增加過快，客觀上使得行業競爭加劇，為員工的頻繁流動提供了客觀條件。

問題五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐飲發展需要復合型人才
隨著人們消費觀的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經營管理者更需要懂經營、善創新、引導消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發，創新。市場對這種復合型的人才需求很大。
2.人才缺乏已成為酒店餐飲發展的重要制約因素。
在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由於觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，並已成為制約酒店餐飲發展的柵欄。
3.酒店餐飲的人才優勢已不復存在
由於社會餐飲的迅猛發展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚雲集，技術高超，可以提供高質量的服務的人力資源優勢已趨於淡化。隨著中國加入世貿組織，外資餐飲企業進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰。沒有一支專業人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業的競爭。
4.酒店連鎖化發展更需要餐飲人才的支撐
我們知道，酒店餐飲的發展更依賴於人的因素；跨地區發展競爭優勢的取得也是基於人才的發展和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發展道路的酒店企業越來越感受到餐飲發展的後勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店的餐飲人力資源發展的不足已嚴重製約了餐飲的進一步發展。餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。
酒店餐飲人力資源現狀
1.崗位人員結構
從我們對酒店餐飲從業人員的調查來看，目前在酒店餐飲人員結構中，餐廳服務及管理人員占總比例的52.66%名，廚房廚師及管理人員佔47.34%。
2.學歷結構
目前酒店餐飲的從業人員，初中及以下學歷約占總人數的24%；高中學歷的約占總人數的71%；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總人數的4.66%；本科學歷的占總人數的0.34%。
根據社會相關人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業人員的學歷比平均水平要低6.2%個百分點。
3.餐飲從業人員工作年限
為了能更好地分析酒店餐飲人員的穩定性與發展之間的關系，我們設計了工作年限分析。如下表：
表1 餐飲從業人員工作年限情況
崗位類別 總體人數 0～2 2～5 5～
廚師 575 215 206 153
服務員 715 325 190 115
文員 10 7 3 0
領班 103 12 35 51
主管以上 55 0 10 30
整體合計 1458 559 444 349
從統計數據來看，酒店餐飲從業人員中，0～2年工齡的新員工基本上佔了38%，2～5的年以上佔30.4%，5年或更久的員工佔23.94%。在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工佔了絕大多數。
4.性別結構
根據統計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統計的數據來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結構比例分析對人員培養和人員招聘上有一定的導向作用。
5.餐飲從業人員的來源
從我們統計的數據來看，酒店餐飲從業人員中，主管以上人員來源主要是社會有相關經驗人員 （50％），學校相關人員 （18％），社會非相關人員 （18％）。進一步細化分析，廚房主管以上人員來自社會相應人員58％，學校相關人員26％；餐廳一塊來自社會相關經驗人員63％，非經驗人員31％，來自學校的主管級別人員僅......>>

問題六：酒店一線員工流失的原因及建議？ 1. 雖然是打雜的 職責也要明確一下。 可以分區域 也可以分任務

2. 一線員工也是人。盡量不要多頭管理

問題七：關於酒店人員流失的參考文獻 [1] 王文鋒. 酒店大學生員工流失的影響及原因分析[J]. 網路財富, 2009,(21) .
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問題八：飯店流失員工平凡是什麼原因造成的 工資低 沒加班費 環境差 一起幹活的比較懶什麼事都要幫忙 剛進去帶我的老員工都走了我也撤了 有更好的去處 世界真大，想出去走走 我的辭職原因以上

問題九：外國酒店員工流失問題及研究 有人認為能進入全球500強或者一家外企公司就是好的，其實不然，雖然一時可拿到比別人要多一點的工資，但是往往起點高，因此上升度也是一定的。而且，我們往往只是看到問題的表面，進入這樣的公司不並不一定就會快樂，而且有些外企經常會請一些新加坡等地的人來管理員工，老闆常懷有優越感。往往不能從員工的角度去考慮，而是要我們為之創造多少利潤，外國員工流失，要從這些方面分析原因，給員工以賓至如歸的感覺，讓他們上班開心，相信這樣會好些的。

問題十：為什麼酒店行業人員流失最大 1.酒店餐飲發展需要復合型人才
隨著人們消費觀的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經營管理者更需要懂經營、善創新、引導消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發，創新。市場對這種復合型的人才需求很大。
2.人才缺乏已成為酒店餐飲發展的重要制約因素。
在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由於觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，並已成為制約酒店餐飲發展的柵欄。
3.酒店餐飲的人才優勢已不復存在
由於社會餐飲的迅猛發展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚雲集，技術高超，可以提供高質量的服務的人力資源優勢已趨於淡化。隨著中國加入世貿組織，外資餐飲企業進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰。沒有一支專業人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業的競爭。
4.酒店連鎖化發展更需要餐飲人才的支撐
我們知道，酒店餐飲的發展更依賴於人的因素；跨地區發展競爭優勢的取得也是基於人才的發展和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發展道路的酒店企業越來越感受到餐飲發展的後勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店的餐飲人力資源發展的不足已嚴重製約了餐飲的進一步發展。餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。
酒店餐飲人力資源現狀
1.崗位人員結構
從我們對酒店餐飲從業人員的調查來看，目前在酒店餐飲人員結構中，餐廳服務及管理人員占總比例的52.66%名，廚房廚師及管理人員佔47.34%。
2.學歷結構
目前酒店餐飲的從業人員，初中及以下學歷約占總人數的24%；高中學歷的約占總人數的71%；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總人數的4.66%；本科學歷的占總人數的0.34%。
根據社會相關人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業人員的學歷比平均水平要低6.2%個百分點。
3.餐飲從業人員工作年限
為了能更好地分析酒店餐飲人員的穩定性與發展之間的關系，我們設計了工作年限分析。如下表：
表1 餐飲從業人員工作年限情況
崗位類別 總體人數 0～2 2～5 5～
廚師 575 215 206 153
服務員 715 325 190 115
文員 10 7 3 0
領班 103 12 35 51
主管以上 55 0 10 30
整體合計 1458 559 444 349
從統計數據來看，酒店餐飲從業人員中，0～2年工齡的新員工基本上佔了38%，2～5的年以上佔30.4%，5年或更久的員工佔23.94%。在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工佔了絕大多數。
4.性別結構
根據統計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統計的數據來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結構比例分析對人員培養和人員招聘上有一定的導向作用。
5.餐飲從業人員的來源
從我們統計的數據來看，酒店餐飲從業人員中，主管以上人員來源主要是社會有相關經驗人員 （50％），學校相關人員 （18％），社會非相關人員 （18％）。進一步細化分析，廚房主管以上人員來自社會相應人員58％，學校相關人員26％；餐廳一塊來自社會相關經驗人員63％，非經驗人員31％，來自學校的主管級別人員僅......>>