薪酬信息的採集方法有哪些

㈠ 企業薪酬調查有哪些途徑和方法

進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：x0dx0a1.企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。x0dx0a2.通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。x0dx0a3.通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。x0dx0a4.採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。x0dx0a5.發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。x0dx0a在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。x0dx0a合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。

㈡ 薪酬調查常用的方法

薪酬調查是企業進行薪酬管理的重要環節，它能夠幫助企業了解市場上同類崗位的薪酬水平，為企業制定合理的薪酬策略提供依據。常用的薪酬調查方法有以下幾種：
1. 企業之間相互調查：通過與其他企業進行信息交流，了解同類崗位的薪酬水平，獲取市場薪酬信息。
2. 問卷調查：設計一份詳細的薪酬問卷，收集目標崗位的薪酬信息。這種方法適用於對大量崗位進行薪酬調查的情況，可以快速獲取大量的數據。
3. 委託中介機構調查：委託專業的中介機構進行薪酬調查，獲取市場薪酬信息和分析報告。
4. 訪談調查：通過與目標崗位的招聘人員或在職員工進行面對面的訪談，了解他們的薪酬情況。這種方法適用於對少數關鍵崗位進行薪酬調查的情況，可以獲得更深入的信息。
5. 採集社會公開信息：通過互聯網查詢相關網站、論壇等渠道，獲取目標崗位的薪酬信息。這種方法適用於對一些通用崗位進行薪酬調查的情況，可以節省時間和成本。
在進行薪酬調查時，需要注意以下幾點：
1. 確定調查的目標和范圍：明確要調查的崗位類型、行業領域、地區范圍等，以便有針對性地進行調查。
2. 選擇合適的調查方法：根據調查的目標和范圍，選擇最適合的調查方法，確保能夠獲取到准確可靠的數據。
3. 保護個人隱私：在進行訪談或網路查詢時，要注意保護被調查者的個人信息和隱私。
4. 綜合分析結果：將不同來源的數據進行綜合分析，得出一個相對准確的薪酬水平，為企業制定合理的薪酬策略提供依據。

㈢ 薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起來看看吧!

一.薪酬調查的基本概念：

薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息。

二.薪酬調查方式：

1.正式薪酬調查和非正式薪酬調查;

2.從主持薪酬調查的主體來看：

分為政府的調查、行業的調查、專 業協會;

企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查;

公司企業自己組織的等多種形式的薪酬調查。

3.從調查的組織者來看，正式調查又可分為：

商業性薪酬調查;

專業性薪酬調查;

政府薪酬調查。

4.從薪酬調查的具體內容和對象來看：

分為薪酬市場調查和企業員工薪酬市場調查;

企業員工薪酬滿意度調查兩方面。

三.薪酬調查的作用：

1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據;

2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎;

3.有助於掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢;

4.有利於控制勞動 力成本，增強企業競爭力。

四.崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

(一)確定調查目的

(二)確定調查的范圍

1.確定調查的企業:在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性原則;

2.確定調查的崗位;

3.確定調查的時間段;

4.確定需要調查的薪酬信息：

與員工基本工資相關的信息;

與支付年度和其他獎金相關的信息;

股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃;

與企業各種福 利計劃相關的信息;

與薪酬政策諸方面有關的信息。

(三)選擇調查方式 (常用的四種方式)

1、企業之間相互調查;

2、委託中介機構進行調查;

3、採集社會公開的信息;

4、調查問卷。

(四)薪酬調查數據的統計分析方法

1.數據排列法.

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析

簡單平均法

加權平均法

中位數法

4.離散分析

百分位法

四分位法

5.回歸分析法

6.圖表分析法

(五)提交薪酬調查分析報告

第二單元

一、薪酬滿意度調查內容(7個內容的滿意度)

1.員工對薪酬水平的滿意度;

2.員工對薪酬結構、比例的滿意度;

3.員工對薪酬差距的滿意度;

4.員工對薪酬決定因素的滿意度;

5.員工對薪酬發放方式的滿意度;

6.員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度

7.員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等) 的滿意度

二、薪酬滿意度調查的程序

確定調查對象、方式、內容。

三、滿意度調查表的設計

第三單元

一、工作崗位分類

崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，採用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企業事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企業事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。

二、崗位分級的最終結果

是將企業事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

三、工作崗位分類的相關概念

1、崗位分級與職業分類標準的關系

2、崗位分級與崗位分類

3、崗位分級與品位分類 [能力要求]

四、工作崗位分類的主要步驟

1.崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別

2.崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經驗水平等因素

3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書。並以此做為各項人力資源管理工作的依據

4.建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位分布及其配置情況，為企業員工的分類管理提供依據

五、工作崗位橫向分類的步驟與方法

1.按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分

2.按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分

六、工作崗位縱向分級的步驟與方法

1.按照預定標准進行崗位排序，並劃分出崗級

2.統一崗等

3.選擇崗位評價要素

4.建立崗位要素指標評價標准表

5.按照要素評價標准對各崗位打分，並根據結果劃分崗級

6.根據各個崗位的`崗級統一歸入相應的崗等

第四單元

企業工資制度設計與調整

(一)企業工資制度的設計

工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列准則、標准、規定和方法的總和。

(二)企業工資制度的分類

1、崗位工資制

(1)崗位工資制的概念:

是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標准，進行工資給予的工資制度。

(2)崗位工資制的特點

根據崗位支付工資

以崗位分析為基礎

客觀性較強

(3)崗位工資制的主要類型

一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標准，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標准獲得工資

一崗多薪制:是指在一個崗位內設置幾個工資標准以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

2、技能工資制

(1)技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基礎的工資

(2)技能工資制的前

明確對員工的技能要求

制定實 施與技能工資制度配套的技能評估體系

將工資計劃與培訓計劃的結合

(3)技能工資的種類

1)技術工資

2)能力工資

基礎能力工資

特殊能力工資

3、績效工資制

績效工資是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

(1)績效工資制的特點

注重個人績效差異的評定

關於個人績效的上級評定所佔分量重

反饋的頻率不是很高

(2)績效矩陣

(3)績效工資制的不足

績效工資制的基礎缺乏公平性

績效工資過於強調個人績效

如果員工認為績效評價的方式方法不 是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

(4)現在企業主要的績效工資形式

計件工資制

傭金制(提成制)

4、特殊群體的工資

(1)管理人員的工資制度，管理人員工資的構成

1)基本工資

2)獎金和紅利

3)福利與津貼

4)其它

(2)經營者年薪制

經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業的廠長、經理，即法人 代表)的基本工資，並根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。

經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

基本工資加風險收入

年薪加年終獎金

1)團隊工資制度

團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織團隊工資的主要組成要素。

2)在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：

基本工資

激勵性工資

績效認可獎勵

3)團隊工資的設計應該注意的問題

平行團隊工資制度的設計

流程團隊的工資制度設計

項目團隊的工資制度設計

(3)工資水平

是指企業一定時期內所有員工的平均工資 工資水平=工資總額/企業平均人數

工資水平的影響因素：

(1)企業外部影響因素

1)市場因素

商品市場

勞動力市場

2)生活費用和物價水平

3)地域的影響

4)政府的法律、法規 企業自身特徵對工資水平的影響

5)企業決策層的工作態度

(2)企業內部影響因素

1)工資結構及其類型

①工資結構指員工工資構成項目及各自所佔的比例

②工資結構類型

以績效為向導的工資結構(績效工資制) 一績效為向導的工資結構， 其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學**新知識、技能的動力;只重視自己的績效， 不重視與人合作、交流。

以工作為向導的工資結構(崗位工資制)

以技能為導向的工資結構(技能工資制)

組合工資結構(組合工 資制)

2)工資等級

工資等級

工資檔次

工資級差

浮動幅度

等級重疊

(三)企業工資制度設計的原則

1、公平性原則

內部公平性

外部公平性

2、激勵性原則

3、競爭性原則

4、經濟性原則

5、合法性原則

(四)確定工資策略

1、工資結構的類型從性質上可以分為：

1)高彈性類

2)高穩定性

3)折中類

2、工資等級的確定：

(1)工資等級類型的選擇

分層式工資等級類型

寬泛式亦即寬頻式工資等級類型

(2)工資檔次的劃分

(3)浮動工資(獎金或績效工資)的設計，方法如下：

確定浮動工資總額

確定個人浮動工資份額

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