面試過程中如何挖掘求職者信息

1. 面試時新人HR該如何看清應聘者

1、 面試前填寫固定格式的申請表格
很多人對這一點都很疑惑，已經遞交了簡歷，為什麼還要多此一舉？除了統一格式方便保存備份外，還有一個重要原因就是提醒求職者不要造假，表格最後一般有句類似的話「本人確保上述信息真實無誤，如有虛假信息，願意承擔因此引起的一切後果」。

2、 採用多種面試方法與技巧
面談是最常用的面試方法，招聘者越來越傾向於通過追問案例與細節，判斷你的經歷是否真實。這個技巧叫STAR技巧，即他們會追問事例的以下要素：
情況 S(Situation)：面臨什麼情景；
任務 T(Task)：制定了什麼任務與目標；
行動 A(Action)：為了達成這個任務採取了什麼行動；
結果 R(Result)：通過行動達到的結果。
除面談之外，HR還會在面試中採用以下方法：
心理測驗：職業興趣、性格、價值觀測驗大部分有測謊維度。能力類測驗，會測試中英文閱讀能力、邏輯、數學等，有點類似於讀書期間的考試，是有標准答案的。
知識測驗：財務、法務、軟體開發、機械設計等專業性很強的職位，很多會有專業知識的測驗。和心理類測驗中的能力測驗一樣，它也有標准答案，即評價都是客觀的，不像面談、小組討論、案例分析這幾種面試多少都帶有招聘者的主觀評價。過不了這一關，就無法進入後面的面試。
案例分析：給你一些資料或一個問題，讓你考慮10-30分鍾，然後你要給出問題的答案。
小組討論：一般是5~8人一組，就一個問題進行討論。題目一般分為兩種，一種是根據招聘的具體職位設計的，另一種適用於任何職位。
案例分析、小組討論一定程度上要靠平時的積累，不像面談臨時突擊就能取得很好的效果。

3、 背景調查
為了規避用人風險，現在很多公司都會對擬錄用的人進行背景調查。背景調查的方式有需要授權的正式調查，可由專業的調查公司、獵頭公司、HR部門負責；也有非正式的調查，譬如在同一個行業跳槽，圈子不大，HR或者用人部門相互之間可能都認識，會旁敲側擊地問一些情況。
背景調查的內容包括工作經歷、教育背景、個人信息，向用人單位了解的有任職時間、職位、收入、離職原因等，教育背景可在教育部的學歷認證網站上查詢。所以，簡歷上的客觀信息千萬不要造假，因為做了背景調查，不實信息都會露陷。

4、 試用期
新工作有1到6個月的試用期，很多工作需要具備的能力與知識可不是短期之內可以積累的。

2. HR在面試過程中如何獲取應聘者的重要信息

面試對於HR來講時間並不算長，而HR需要從這短暫的時間里獲取想要了解的重要信息，那麼究竟該如何做呢？

事後領導可能不會找該員工，而是找到HR，抱怨招的人不怎麼地！HR能怎樣，HR能做的就是在招聘的時候把好關。

可以這么問：管理層當眾給你安排了一個任務，你覺得安排的不合適或者這個任務本身存在問題，你會怎麼做？

有的可能當面頂過去了，這是最糟糕的情況，可以考慮pass掉；有的不會在當面提出來，而死私下裡找領導詳談，這個是比較好的，起碼尊重領導。

還有的則是不管對與錯，嚴格按照領導的來，這個雖然聽話，但難免缺乏主見。

HR面試是一個看似不長，卻需要獲取大量信息的過程。HR能做的就是編織一個個問題，通過問題的形式來判斷求職者是否合適。

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3. HR在面試過程中如何獲取應聘者的重要信息

首先，當HR在對應聘者面試的時候，就會發現對方的求職簡歷上的一些個人資料和信息，從這上面就能獲取大體的概況，無論是名字、年齡和出生地以及學歷、工作等方面的經歷，都能讓面試官對其做出一個大致的判斷，這樣就能很好的了解到對方一些個人情況，從這些之中就能去得知對方的狀態和情況，也能更好的分析接下來是否合適自己招聘的崗位。

其次，HR還要通過跟應聘者的具體交流來搞清楚對方的一些信息真偽，或者是有無需要補充的信息，這些都是從對方那裡得知的，當看到對方在回答時的一些心情和表現時，就可以更好的判斷對方所說真偽，最終就能更好的辨別招聘所需要的考核關卡，這樣也會有更好的了解。

再次，HR如果真的對應聘者有比較好的印象，或者想要錄取對方，那麼也需要通過再次驗證的方式去搞清楚信息的重要性。