獵頭聯系候選人需要了解哪些信息

㈠ 獵頭一般如何收集到候選人的信息啊越詳細越好！分不是問題！

獵頭一般如何收集到候選人的信息啊？越詳細越好！分不是問題！

一般你可以從三種途徑找到合適的候選人：1.像51job這樣的平台上有N多的候選人資料。2.CC（cold call）就是直接打到可能會有合適候選人的公司去要特定職位人的聯系方式，當然能不能要到就看你能力了，90%是拿不到的。3.就是找別人給你推薦，當然這個就相當玄乎了。
如果你已經有了某個候選人的聯系方式，也推薦了崗位，現在就想知道這個人的底細，可以選擇打電話到他之前的公司（不是現在的公司），跟那個公司的人事部說你要最某某人的背景調查，告訴他你的候選人是哪個部門的，然後就問部門裡面人對那個候選人的看法咯。

金融階獵頭一般跟候選人聊什麼？

你最近看的機會如何？有新的面試機會么？
關心候選人的職業機會，讓他感受到，即便你不通過金融階獵頭顧問找工作，我們依舊是相談甚歡的朋友。去哪家公司面試？面試官如何？是否考慮該機會？為什麼？無數的信息量告訴你，還有哪些純桐粗公司有類似職位需求，TA就是你下一個要BD的客戶。
你特別希望哪些公司的機會？
用一個充滿人文關懷的問題結束一次談話再好不過了。真正地靜下心來去聆聽對方的需求，關心他要什麼。不關乎於如何將候選人的需求形成數據以便下一次推薦輪轎，僅僅是簡單的一點關心、一次傾聽，你與候選人會真正成為朋友。
金融階獵頭顧問與候選人聊天當然是帶著目的的，但這個目的是雙贏，因此，候選人應該將每一次與獵頭顧問交流當成是一次難得的機會，因為獵頭顧問們會認真聆聽你的職業生涯困惑和規劃，他們會適當地為您提供合理的建議。
你們平時的工作流程如何？你們的組織架構是怎樣的？
從日常的工作內容切入，與候選人分享他的工作流程，下屬如何工作，平日上報給誰，陪他吐槽一下老闆也是不為過的。除了更加了解他的工作內容和能力以外，這是幫助雙方建立關系的有效方式。更重要的是，從工作流程了解一個公司的組織架構對金融階獵頭顧問來說太有價值了。如果關系好的話，可以進一步要到組織架構中的人名和聯系方式，都是潛在的聯系人和候選人啊。
公司發展如何？近期是做鎮否有人事變動？
如果話題已經聊開了，從部門展開到公司層面，那麼此次會面已經是成功的了。公司里哪個部門的誰升遷了，誰離開了，職場八卦永遠是經久不衰的話題。這樣的對話背後，深藏著一個又一個的職位機會。
你們部門未來發展如何？是否有職位需求？
從候選人目前的日常工作聊到部門未來的規劃，從而更加清晰該組織的發展路徑和可能的人才需求。最後，附帶地問一句，目前是否有需求？雖然候選人非常清楚這個問題的目的，為何不相互協助呢？舉手之勞罷了。

獵頭行業是如何搜取候選人信息的？

俺不是做獵頭的，但和獵頭打交道，貌似基本有效地方法是電話尋訪，因為獵頭職位都是高端的，網路搜索真的不是很有效。還有經驗豐富的人的推介或者線人幫助等等。

像獵頭一樣做招聘（三）如何面試候選人

一、面試前准備
面試地點、時間確認、穿著、名片、筆記本、列印候選人簡歷
面試問題梳理（對候選人簡歷要認真看，提取問題、漏洞、疑惑、重點）
客戶企業及崗位需求梳理（盡量全面的了解企業、崗位，在系列一中已有描述）
二、進入面試，核對候選人信息、能力
1.寒暄。
2.律師、醫學界有句名言：你不和我說實話，我幫不了你。獵頭顧問要讓候選人明白，秉著「坦誠、開放」的心態進行交流，莫嚴肅，盡量營造輕松、愉快的語境。
3.核對簡歷信息，如時間節點、工作單位、工作業績、個人信息等。
4.核對能力素質硬性標准，是否與企業崗位要求匹配。方法如STAR、文件筐、測評等，沒有固定標准，若利用能力素質模型，會更精準。
5.核對性格等軟性標准，是否與企業匹配。如企業文化、特色制度、老闆性格處事風格、管理理念、團隊溝通模式等。
高管離職，要麼是能力問題，要麼就是與老闆或其他高管關系問題，要麼就是確實有更好的機會。
重點看：候選人的性格、處事風格是否與企業老闆或其直接領導上級合得來。
方法：看候選人過去企業老闆或直接上級風格、性格，與其工作期間的工作業績比對。
但不意味著，跟某一風格老闆合得來，不一定就與其他風格老闆合不來，不能死板。只能是推斷或通過測評作為參考。
三、介紹企業客戶、崗位情況
盡量全面介紹客戶情況，包括：發展史、行業地位、業務、老闆情況、高管團隊情況、經營理念、未來戰略、投融資情況、組織架構、企業文化、重點制度等。
崗位情況：級別、許可權、上下級、團隊情況、招聘原因、崗位工作現狀及需解決問題、對崗位人選的要求、崗位前任離職情況、大致的薪資福利、股權分配、晉升通道等。
切記：前面要簡要，最後要總結重點，從企業（優勢）及崗位（掐住候選人換工作的G點）兩方面梳理最有吸引力、最能打動候選人的幾條。
四、確認候選人的興趣度
到這個階段，基本上互相都了解得差不多了。然後，確認候選人的興趣度。一般、高、很高？
一般說明你沒有打動他，看看是確實匹配度問題，還是你沒有找到候選人的G點，還是候選人有其他顧慮，要核實。
高、很高，就可以較為放心的給企業推薦了。
五、薪水期望值確認
有些候選人，要薪水比較離譜，這是很多獵頭顧問頭疼的事情。
首先，自己要根據行業、職業、區域、能力中位度，來判斷候選人值多少錢。
要的太高，就要潑涼水，這建立在你對上一句內容的認知。
這一階段，目的是確認候選人的實際薪水期望值，判斷多少以下不會考慮這個界限。具體標准，還需企業面試通過後，再行商談。
六、確認離職期限，做好候選人動態管理
離職期限：一般是一個月、三個月，長者半年。最好確認，若最快，多長時間可入職。
候選人動態：跟其他獵頭公司有接觸嗎？還有其他企業的崗位機會嗎？若有，到了什麼階段？感覺印象如何？要及時做好候選人的工作動態管理。

獵頭顧問如何維護候選人候選人怎麼配合

那就要看兩者是怎樣的一個關系，獵頭顧問很大程度是幫助候選人選擇更為合適的平台，對候選人來說是非常不錯的事情，關鍵是找靠譜的獵頭顧問，靠譜的獵頭公司

一般獵頭會約候選人見面嗎

獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。「頭」指智慧、才能集中之所在，「獵頭」也可指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的行為。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和台灣地區把它翻譯為 「獵頭」 ，大陸也稱之為獵頭，意思即指 「網羅高級人才或挖掘高端人才」 。
獵頭的英文是headhunting，來源於拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為，真正叫做獵頭是二戰以後。歐美一些國家戰勝之後，從德國等很多國家裡面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司幫他們物色比較優秀的人，這個詞後來被借用成為獵尋人才，到國內把原來的含義拿過來叫做獵頭。 獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。簡言之，獵頭可以理解為高級人才中介，擔當的是高級人才和企業的「紅娘」的角色。

獵頭顧問如何與候選人溝通

這個就要看你平時的溝通能力了，平時和候選人溝通不一定要談到工作方面的事情，和候選人保持和朋友一樣的關系最好不過了，如果是工作溝通，那麼肯定是你要給他推薦崗位了，一般候選人都是在職的，這就要看你對推薦崗位的了解，你給他分析推薦崗位和他現在的崗位相比有什麼優勢，能夠給他帶來什麼好處，從企業發展平台、人才職業發展方向、薪資等等各個方面幫人才進行全方位的分析，從顧問的角度，給人才參考意見。

獵頭面試候選人時需要哪些信息

通常獵頭會面試候選人，基本上這個候選人的能力還是得到認可的，面試候選人還不如說進一步了解候選人情況，核實信息，像硬體信息，學歷以及學位證書，軟性信息就是他的相關能力了

獵頭面試候選人需要得到哪些信息

1.信息是否屬實
這些信息包括候選人的教育經歷、工作經歷等。雖然候選人簡歷上會對這些有詳細的描述，但仍需要獵頭進行現場判斷。簡歷可以造假，但是現場面試更能判斷簡歷的真實性。
關於教育經歷主要指大學以後的受教育狀況，可以問：為什麼會選擇這門專業？這門專業學了什麼？獵頭在面試候選人之前對這些是有了解的，通過這些獵頭可以進行一定的判斷。
除了某些特殊行業，大多數的企業看的比較多的是學位，學校，而非專業；顧問在這個部分選擇問候選人學了什麼（針對比較初級的候選人），可以根據回答在一定程度上看到候選人的總結能力。
工作經歷是要從候選人的嘴裡得到曾經工作企業的地點、公司規模、市場份額、產品信息、部門、成就等信息，如果是親身經歷候選人是可以侃侃而談的。
2.離職原因
在確定人了候選人的每段工作經歷後，獵頭顧問最需要了解的是候選人的離職原因，並且是真正原因。之所以如此謹慎是因為候選人可能因為被公司開除、可能因為和直線經理關系不和、也可能真的是不合適，這時候獵頭顧問需要做到用各種問題，觀察候選人的回答和反應來判斷候選人說的離職原因是否是真實的。
3.判斷候選人對職位的需求
在了解並確認了候選人的所有工作經歷後，顧問對候選人的職業規劃已經有一定的了解，同時也能預測出候選人接下去可能想要做的工作，接下去的步驟就是對於候選人的目標職位和職業發展做一定的了解，在了解之上，更重要的是引導。
4.候選人離職決心
到現在，面試的顧問已經對候選人的過去經歷和未來預期有了一定的了解，接下去我們要確認的是，如果顧問把候選人推薦給客戶公司，而客戶公司也很喜歡候選人，願意Offer，我們要確保候選人不被原有公司直線經理甚至更上層挽留下來。這時候我們需要從不同角度去和候選人溝通，確定及判斷一旦候選人被Offer，她/他選擇最後不接受Offer的風險有多大。
以上是獵頭從候選人面試中需要得到的信息。

獵頭如何判斷候選人穩定性

一個就是看之前的簡歷了
另外就是看這個人說話
所以說，要面試的才知道

㈡ 作為一個獵頭，一般需要對候選人介紹客戶公司的哪些

獵頭為候選人推薦職位時，不僅要將職位的詳細JD介紹給候選人，還需要將企業的背景一同交待給候選人，讓候選人可以更深入、更全面地了解新工作。
然而公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關公司的瑣事都告訴候選人也太過荒唐。但候選人對以下幾方面問題的了解能有效提高他面試的成功率。
1、公司的要員。哪些人是公司的要員，其中哪些是新加入的，哪些是已經離職的。適當了解一些公司歷史和創始人的情況也很必要。比如，如果你去IBM公司參加面試，當對方談到Thomas Watson先生，你卻一臉迷惑的問「誰？」，那未免也太失禮了。
2、公司的基本構架。他們為什麼樣的客戶提供何種產品或服務，有哪些部門，屬於公有還是私有。
3、公司的重要情況。公司的財務狀況如何，是運轉正常還是已經危機四伏？是否面臨對手接管還是即將收購其他公司？公司股票走勢如何？這些你都需要了解。許多候選人都希望在面試前了解公司的財務狀況，以便在談及此問題時能靈活應對。
4、公司的重大變化。各種變化都會影響你所訪尋的職位。工作中是否有新產品的引進或新的市場策略？候選人的加入會對企業新發展起到什麼樣的作用。
以上幾點是特別需要跟候選人交待的，一方面可以幫助候選人快速掌握企業的情況，另一方面也可以讓候選人不論是選擇職位還是接受面試都能做好充分的准備。
——分享自智樂聘，中國領先的中高端人才懸賞招聘平台

㈢ 獵頭尋訪候選人時應該做哪些准備工作

尋訪員拿到客戶的職位需求之後還有更重要的事情去做，尤其是作為專業的獵頭顧問，在拿到企業的職位招聘需求之後，需要對該企業以及職位等做詳細的分析。那具體要做哪些內容呢？以羅勒網的獵頭經驗來詳細的說一說。

1、了解招聘職位的基礎條件

拿到職位後，獵頭顧問需要了解和把握該職位的基礎條件，比如對候選人的學歷要求，工作經驗要求，5年以上工作經驗或是更資深的經驗。還有對候選人出身的要求，之前羅勒網碰到過有的企業會想挖到目標企業的人，如果我們有這樣的儲備人才則成功率會更高。另外，對於工作地點也需要明確，這也是候選人會比較關心的、實際性的問題。

2、把握招聘職位的核心條件

獵頭顧問要先將企業要求候選人必須達到的必要條件明確。首先，要明確職位名稱、工作職責等等，招聘的這個人到崗後主要負責什麼。尤其是技術型人才有什麼專業要求，要求這個人必須會什麼技術、要有多久經驗，級別是什麼，是否需要管理團隊經驗，管理過多少人，匯報對象是什麼級別等等。

3、了解職位的招聘背景

招聘背景也就是為什麼這個職位要招聘，如果是新項目組建招聘，這樣的職位特點是要的人多並且緊急，應最優先處理。若果是項目中途缺人招聘，那這樣的職位緊急但需要精準，因為就要一個人所以必須快速完成。如果考慮到企業未來發展需要招聘，那這樣的職位就可以不必要那麼緊急，可以在眾多候選人中慢慢挑選、持續溝通。所以說，需要了解職位的招聘背景，也方便獵頭可以更准確地鎖定候選目標。

4、職位待遇的基礎溝通

獵頭在拿到職位後就需要對該職位的薪酬待遇進行基礎溝通，在前期可以幫助獵頭對候選人的匹配度進行把握，也可以篩選掉一些對薪酬待遇匹配度不符的候選人。獵頭在對薪酬待遇與企業溝通時，需要了解職位的薪酬體系構成，基本工資、績效獎金和年終獎的比例。另外還需要了解預計薪酬范圍，獵頭在與企業溝通時一定要注意現有人員的工資標准，有沒有其他方面的特有待遇，比如股權激勵等。

5、了解企業背景

很多獵頭會忽視的企業背景的調查，在這里羅勒網提醒，一定要對招聘企業做背景調查，明確企業性質，是國企還是私企，是合資還是外資。還有企業的特色，例如，是上市企業還是正在融資？融資到了哪一輪？是行業知名企業還是創業型公司？這些是企業的背景也是其特色，一方面對於候選人快速了解企業有很大幫助，節省很多不必要的時間成本。另一方面也可以體現出獵頭顧問的專業度。

6、行業的情況統計

最後，除了對職位、企業方面的分析了解之後，獵頭顧問還要對同行業的企業進行篩選，至少需要找出國內30家比較知名的同行企業。通過這些同行企業的產品介紹，一方面我們可以了解合作單位的行業排名情況，同時也可以尋訪到競爭企業的人才，這樣推薦過去的候選人才會比較有精準性，不會適得其反。

獵頭是一份很細致的工作，一個細節的忽略都會對其工作造成很大的影響，同時，獵頭也是一份技術性很強的工作，在每個環節中都有許多技巧需要去運用，能做獵頭的都是內心縝密，工作能力超強的人。

人才尋訪表面上看，是一個溝通，是一個簡單的連接。實質上人才尋訪過程中會產生大量的候選人勝任度、意願度的原始數據，而獵頭是一個數據挖掘工程師。不斷地分析、量化這些候選人行為數據，形成候選人的「產品說明書」。高端的獵頭項目顧問會在此過程中根據自己的經驗，向候選人給出適當的職業生涯規劃的指導，形成更有針對性的「產品使用指引」，這個時候獵頭為候選人創造了價值。當獵頭顧問判斷候選人合適客戶的需求時，會針對客戶的JD寫好推薦報告以及具體的面試安排。這個時候獵頭為客戶創造了物流價值。因此，枯燥無味的人才尋訪其實並不簡單，這里或許是未來機器人深度學習的重點，但機器人Cold call的冷冰冰的聲音是否能夠替代獵頭的關懷，值得推敲，至少在目前，人才尋訪依然是獵頭顧問的重點，是招聘鏈條的重要環節，獵頭顧問千萬不要掉以輕心。

希望羅勒網的回答能夠幫助到你。

㈣ 獵頭公司如何對候選人進行背景調查

對候選人進行背景調查，在獵頭公司中是非常常見的。

之所以獵頭公司需要對候選人進行背景調查，一方面是與企業溝通及撰寫推薦報考時需要了解，另一方面是獵頭公司也可以通過背景調查了解候選人信息的真實情況。從而，更進一步了解候選人的意向。

獵頭公司如何對候選人進行背景調查?首先，與候選人溝通，獵頭公司直接通過候選人進行了解。 這是獵頭公司與候選人進行電話共同的時候，可以與候選人進行詳細的溝通了解，比如，之前公司性質、公司規模、崗位性質、績效考核、離職原因等等。獵頭公司對候選人做了大概的了解之後，就能更好的進行接下來的工作了。

獵頭公司如何對候選人進行背景調查?其次，獵頭公司通過候選人提供的相關公司聯系人進行了解。 獵頭公司在與候選人打好招呼的前提下，表明來意，並且介紹一下自己在獵頭公司工作的職能，與候選人提供的聯系人進行聯系。獵頭公司在與背調人進行溝通程中，可能背調人會一下子回答很多內容，而打亂背調提問的順序，需要多注意記錄信息。

獵頭公司如何對候選人進行背景調查?最後，獵頭公司對於候選人背景調查有差異的，及時與企業進行溝通。 作為獵頭公司，肯定或多或少都有遇到背景調查與候選人信息不符合的情況，此時，獵頭公司一定要先與候選人進行溝通，讓他提供更多背調人的選擇。而對於確實存在隱瞞的情況，獵頭公司需要根據其輕重與企業進行及時溝通，讓企業進行判斷。

獵頭公司 在面對候選人背景調查時，不僅能夠進一步了解候選人的情況，同時也更能夠與企業和候選人雙方進行進一步溝通。