績效信息收集內容有哪些

① HR如何收集績效信息

績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎工作，很多績效管理失敗的原因就在於績效信息的不準確以及考核評價的隨意性。准確、及時的績效信息對績效考核的順利實施具有重要意義。

1.績效信息收集的目的

（1）提供績效考核評價的基礎依據績效管理一般以年度、季度或月度為周期進行。在績效評估時，需要對員工的各個關鍵業績指標進行考核評價，因此相關的考核信息數據就是考核評價公正、客觀的基礎。

（2）發現員工績效問題並提出績效提升的意見和建議通過對員工的績效進行記錄和收集，可以發現員工績效方面存在的問題。通過和其他優秀員工的對比，可以提出改進的績效目標。例如，埋頌當管理者對員工說「你在這個方面做的不夠好」或者「你在這個方面還可以做的更好一些」時，就需要結合員工本人的具體事例以及優異員工的事例來增強說服力，這樣會讓員工清楚地看到自己存在的問題以及與優秀員工的差距，有利於員工改進和提高績效。

（3）研究員工績效優異或低下的深層次原因，總結、推廣經驗教訓對績效信息的記錄和收集可以使管理者掌握績效優異和績效低下的關鍵事件，可以探詢績效優異或績效低下的深層次原因。發現績效低下者的真實原因，並有針對性地進咐擾行培訓，總結並推廣績效優異者的成功經驗，可以提高整體員工的績效。

2.績效信息的來源

不同的來源可能會得到不同的績效信息。績效信息的來源可以有多種途徑，包括考核者記錄收集、其他相關部門記錄收集、被考核者記錄收集以及由第三方獨立機構負責收集等。

被考核者記錄和收集績效考核信息可能會導致信息的不真實，在以下兩種情況下可以減少這種不真實的發生：一、績效考核者應加強對下屬工作的'了解，做到對下屬工作非常清楚，使下屬不敢造假；二、採取過程性考核指標來進行評價，被考核者收集信息的意義主要在於先對自己這方面的工作做一簡單評價，而對於考核者來說，這方面的信息只是評價的參考意見，如果發現被考核者的自我評價有較多水分，那麼可以對被考核者該項指標打個較低的分數做為懲罰，並在績效考核面談時與被考核者進行充分溝通，使被考核者明白下次要如實地評價自己的工作。

3.績效信息收集的方法和內容

（1）信息收集的方法信息收集和記錄是績效管理的一項基礎工作，這項工作的好壞對績效管理的效果具有非常重要的影響。收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關鍵事件記錄法等。

對於生產、銷售、服務有關方面數量、質量、時限等指標，按照規定由相關人員填寫原始記錄單，並定期進行匯總統計，獲得績效考核有關信息，這是工作記錄法。為了保證上述信息的真實有效性，管理者可以對上述信息進行抽查，保證記錄的真實性，這是定期抽查法。

檢查扣分法是針對關鍵業績指標中出現錯誤進行扣分事項，對有關工作進行檢查，發現一次錯誤記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始信息。

關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有助於管理者對員工的突出業績進行及時的激勵，對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。

（2）信息收集的內容信息收集不可能將員工所有的績效表現都記錄下來，應該確保所收集的信息與關鍵業績指標密切聯系。根據信息來源不同，信息可以分為來自業績記錄信息（如工作目標或工作任務完成情況的信息）、管理者觀察到的信息（如工作績效優異或低下的突出行為表現）以及來自其他人評價的信息（如客戶反饋的積極或消極信息彎簡鄭）等。

為了使績效數據收集制度化，可以由人力資源部門匯總各部門應該提供的考核指標信息，提交給相關部門；在績效期末，相關部門應及時提供相關信息，保證績效考核的順利進行。

4.績效信息收集注意事項

（1）員工應該參與信息收集的過程

績效管理的主要目的是為了提高員工的工作績效，績效管理是管理者和員工的共同責任，因此員工應該自己收集相關績效信息或者參與相關信息的收集過程。員工參與信息的收集過程，一方面可以及時對工作進行調整，有利於績效目標的完成；另一方面管理者依據員工參與收集的信息與員工進行溝通時，員工會容易接受這些事實。

對於某些信息，可以由員工自己收集記錄，最後報管理者抽查審核；還有一些信息是管理者發現並掌握的，例如工作出現差錯等信息，這時管理者應及時將這些信息向相關員工進行通報，這樣一方面可以對員工的工作及時進行輔導、糾正，另一方面績效期末員工也易於接受這些績效信息。

（2）收集信息要有目的

信息收集是一項耗時、費力的工作，要佔用大量的人力、物力和時間，因此一定要搜集那些對績效管理非常有必要的信息。有些過程信息可以不去關注，而直接關注最終結果；有些重要的過程信息，可以用關鍵事件記錄法來記錄；對於重要的結果信息，一定要如實記錄。

信息收集可以針對關鍵業績指標中的相關內容，組織相關人員進行記錄、收集。

（3）抽查是核對信息真實性的好辦法

很多信息是員工自己記錄的，而且管理者也沒有太多的時間、精力來做信息的記錄與收集工作，因此員工在做工作記錄或收集績效信息時往往會有選擇地記錄和收集信息，甚至會提供虛假信息。制約員工這種行為傾向的好辦法就是抽查，對抽查中發現的故意提供虛假信息的行為，要進行嚴厲的懲罰。

（4）信息記錄應把事實與推測區分開來

應該記錄事實的績效信息，而不應記錄對事實的推測。通過觀察可以記錄員工的行為，但行為背後的動機和原因往往是推測的，很可能是不可靠的。例如，員工近期工作經常遲到、早退，而且效率低下，不能按期完成任務，上述內容就是事實記錄；但是如果進行推測記錄員工積極性降低、業務水平不高就是簡單推測，因為很可能是因為其他原因例如家中出現變故等，而導致工作績效低下的。

② 如何做好績效原始數據的收集

建立科學、有效的績效數據採集渠道和管理制度顯得至關重要。
一、界定績效指標的定義、計算公式、評價標准等指標要素
績效數據的採集，需要依據績效指標的定義、計算公式及評定標准等內容，所以只有界定清楚了績效指標定義、計算公式等要素，才會知道需要採集什麼數據及如何採集數據。也就是說明確界定績效指標的定義、計算公式、評價標准等指標要素，是績效數據採集的前提和基礎。
二、規范每項績效指標的採集周期、採集流程、統計口徑及數據表單
每項指標背後都有相關業務內容和工作流程，只有規范了績效指標的採集流程、採集周期、統計口徑和數據表單，才能夠保障績效數據的真實、客觀、有效。有些企業在績效數據統計方面做得非常規范，如編制績效指標數據統計作業指導書。

③ 收集績效信息的方法包括

收集績效信息的方法包括：考勤記錄法、肆伏宴抽查法、問卷調查法、直接觀察法、工作記錄法

原題如下：收集績效信息的方法包括( )

A.考勤記錄法

B.抽查法

C.問卷調查法

D.直接觀察法

E.工作記錄法

拓展：績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。

④ 績效計劃需要准備哪些信息

1. 信息准備
績效計劃是管理者和被管理者多次雙向溝通的結果，為了增加績效計劃溝通的效率，事先必須准備好相應的信息。這些需要准備的信息包括：組織的發展戰略規劃、棚隱組織的年度經營計劃、業務單元的工作目標和工作計劃、員工所處團隊工作目標和工作計劃、員工個人的職責描述以及員工上一績效期間的績效評估結果等。這些信息主要歸為三類：
（1）關於組織的信息。員工的績效計劃與部門、組織的績效計劃應協調一致，員工、部門的績效計劃支持組織的績效計劃，因此各部門的員工都應充分了解組織的發展戰略及經營目標。那種認為只有高層管理者才需要知曉組織發展戰略和經營目標的看法是錯誤的，企業應該使發展戰略和經營目標向所有員工進行宣貫，讓所有員工都清楚地知道組織的發展戰略和經營目標，只有這樣，員工才能深刻理解型掘個人的績效目標以及績效標准，才能保證個人的努力保持正確的方向。
（2）關於團隊的信息。團隊的目標是根據組織的目標分解而來的。不僅業務部門的績效目標與組織的績效目標緊密聯系，對於職能部門，其工作目標也與組織的經營目標緊密相聯。應將部門的信息充分向員工進行宣貫，以使員工了解部門的工作目標及工作重點。例如，某公司的年度經營目標是：
實現銷售收入26億元，利潤3.3億元；
新建3家子公司，8家子公司生產純生啤酒；
調整產品結構，低檔酒產量低於40％。
人力資源部作為一個職能支持部門，在上述整體經營目標之下，應將自己部門的工作目標設定為：
建立激勵約束機制，使薪酬向高檔產品員工傾斜，向骨幹技術人員傾斜；
建立集團公司、子公司及其部門的三級績效考核體系，對超額卜和核完成目標的子公司進行重點獎勵；
儲備、培養4個子公司總經理、4個生產廠長、4個銷售總經理崗位人選；
 子公司人員調動完全按照集團公司相關規定辦理，沒有出現相互「挖人」的現象；
 按照相關規定審批子公司薪酬報表，監控子公司工資發放，杜絕「小金庫」。
（3）關於個人的信息。關於被評估對象的個人信息主要有兩個方面的內容：一是工作崗位職責描述的信息，二是上一考核期間的考核結果。工作崗位職責描述中，通常說明了該崗位的主要工作職責，從工作職責為出發點設定工作目標，可以保證個人的工作目標和崗位的要求聯系起來。員工在每個績效期間的工作目標經常是連續或有關聯的，因此在制定本績效期間績效目標或工作標准時，應回顧上一績效期間的工作目標和評估結果。另外，在上一績效期間內存在的問題和有待進一步改進的方面，在本次績效計劃中也應當得到體現。

2. 溝通准備
採用什麼樣的方式對績效計劃的內容進行溝通，需要考慮企業文化、工作氛圍、員工的性格特點以及需要達成的工作目標的特點。如果希望借績效計劃的機會向員工做一次動員，那麼可以召開員工大會。如果一項工作目標與特定的工作小組成員有關系，那麼可以召開一個小組會，在小組會上討論工作目標的問題，有助於小組成員內部之間的工作協調配合，及早發現並解決小組成員合作中可能出現的問題。
在制定績效計劃時，直線領導應該向下屬解釋和說明的事項包括：
（1）公司的遠期和近期目標是什麼？目前公司面臨著何種機遇與挑戰？
（2）為了完成公司的整體目標，所在部門的目標是什麼？
（3）為了達到這樣的目標，被管理者的工作重點和對其的期望是什麼？
（4）對被管理者的考核指標是什麼？
（5）績效目標和績效標準是什麼？對於定量結果的考核指標，要確定績效目標的具體數值；對於其他結果指標以及過程指標，應明確工作應該達到的標准；對於結果指標，還應明確完成工作的期限。
（6）各考核指標的性質以及權重比例，應明確告訴被管理者，哪些結果會受到獎勵，哪些結果會受到懲罰，同時應讓被管理者明確知道工作的目標及工作的重點。

⑤ 簡述績效信息的收集方法

1）觀察法。即管理人員直接觀察員工在工敗緩數作中的表現並形成記錄。
2）工作記錄法。員工在完成工作時的工作記錄,如財務記錄、生產記錄等哪物。
3）關鍵事件法。對員工在工作中特別突出或察首異常失誤的情況進行記錄。
4）相關人員反饋法.。要注意讓相關人員提供信息,如客戶、項目小組成員、部門主管和員工等。

⑥ 績效計劃的內容有哪些

問題一：簡述一個良好的績效計劃的內容 通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：
（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評價這些結果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結果的信息？

問題二：績效管理包括哪些內容 完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。
一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特徵指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由搐構建完成整個企業的績效指標體系。
二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。
三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。

問題三：員工績效考核的內容有哪些? 員工績效考核內容碧廳渣
工作態度
1 很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

2 工作從不偷賴、不倦怠

3 做事敏捷、效率高

4 遵守上級的指示

5 遇事及時、正確地向上級報告

基礎能力
6 精通職務內容，具備處理事務的力

7 掌握個人工作重點
8 善於計劃工作的步驟、積極做准備工作
9 嚴守報告、聯絡、協商的原則
10 在既定的時間內完成工作

業務水平
11工作沒有差錯，且速度快

12 處理事物能力卓越，正確

13 勤於整理、整頓、檢視自己的工作

14 確實地做好自己的工作

15 可以獨立並正確完成新的工作

責任感
16 責任感強，確實完成交付的工作

17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對

18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生

19 預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

20 做事冷靜，絕不感情用事

協調性
21 與同事配合，和睦地工作

22 重視與其他部門的同事協調

23 在工作上樂於幫助同事

24 積極參加公司舉辦的活動

自我啟發
25 審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

27 是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

30 以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸實行

以上文本內容摘自《中華文本悔悄庫》之《考核獎懲制度》專欄有關文本。如需更多相關文本，請自己去該專欄查找。
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問題四：什麼是績效計劃，制定績效計劃的原則是什麼 績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，並將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對於各子公司而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對於員工而言，則為績效計劃過程。
不論是對於公司進行經營業績計劃，還是員工進行績效計劃，在制定績效計劃時應該注意以下原則。
1、價值驅動原則
要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創造為核心的企業文化。
2、流程系統化原則
與戰略規劃、資本計劃、經營預算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。
3、一致原則
設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發展戰略和年度生產經營目標的實現，所以在考核內容的選擇和指標值的確伏余定上，一定要緊緊圍繞公司的發展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。
4、突出重點原則
員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關鍵績效指標和工作目標設定時，切忌面面俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。
5、可行性原則
關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現績效計劃所要求的目標任務。同時，確定的目標要有挑戰性，有一定難度，但又可實現。目標過高，無法實現，不具激勵性;過低，不利於公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認真學習先進的管理經驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行。
6、全員參與原則
在績效計劃的設計過程中，一定積極爭取並堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便於通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績效計劃制訂得更加科學合理。
7、足夠激勵原則
使考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策後進，營造一種突出績效的企業文化。
8、客觀公正原則
要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統地、客觀地評估績效。對工作性質和難度基本一致的員工的績效標准設定，應該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結論准確無誤，獎懲兌現公平合理。
9、綜合平衡原則
績效計劃是對職位整體工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內容和權重，實現對職位全部重要職責的合理衡量。
10、職位特色原則
與薪酬系統不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。...>>

問題五：績效管理包括哪些方面？ 所謂績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效。

問題六：績效管理的內容包括哪些 績效考核的基本流程是：
1、績效診斷評估（管理診斷，績效調研）
2、績效目標確定（經營計劃，工作計劃）
3、績效管理方案（設計與調整）
4、績效測評分析（培訓，模擬實施）
5、績效輔導改善（低績效問題改善）
6、績效考核實施（組織實施運行）

問題七：績效薪酬的內容有哪些 一、績效薪酬的主要形式
1、計時工資。是按單位時間工資標准和勞動者實際工作時間計付勞動報酬的工資形式。我國常見的有小時工資、日工資、月工資。
2、計件工資。是按照勞動者生產合格產品的數量或作業量以及預先規定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。計件工資是計時工資的轉化形式。
3、獎金。是給予勞動者的超額勞動報酬和增收節支的物質獎勵。有月獎、季度獎和年度獎;經常性獎金和一次性獎金;綜合獎和單項獎等。
4、津貼。是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予物質補償的一種工資形式。主要有：崗位津貼、保健性津貼、技術性津貼等。
5、補貼。是為了保障勞動者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形式。它與勞動者的勞動沒有直接聯系，其發放根據主要是國家有關政策規定，如物價補貼、邊遠地區生活補貼等。
6、特殊情況下的工資。是對非正常工作情況下的勞動者依法支付工資的一種工資形式。主要有：加班加點工資，事假、病假、婚假、探親假等工資以及履行國家和社會義務期間的工資等。
二、常見的員工績效薪酬形式
員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。
個人績效薪酬即根據個體績效水平給予勞動回報，它強調獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業績提薪和獎金計劃等。在實際中，這種基於個人績效基礎的薪酬制度能有效地促進員工的積極性、創造性和主動性。因此，被國內外許多企業採用。
集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴格地講，它是指不以員工個人績效為基礎而實施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實施中，企業一般根據團隊層次或者整個企業層次來實施集體績效薪酬模式。
三、年終績效薪酬的主要形式
1、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
2、紅包
通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多採取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
3、其他
除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得「公平」，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。

問題八：績效管理的主要內容是什麼？ 一、績效管理的概念：
為實現組織發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對員工的工作業績、行為表現和勞動態度，進行全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。
二、績效管理是通過管理者與員工之間持續不斷地進行的業務管理循環過程，實現業績的改進，所採用的手段為PDCA循環：
績效計劃――
活動：與員工一起確定績效目標，發展目標、行動計劃
時間：績效期開始
績效實施與管理――
活動：觀察、記錄、總結、反饋、探討、指導、建議
時間：績效期
績效評估――
活動：評估員工績效結果
時間：績效期結束
績效反饋面談――
活動：主管就評估結果與員工探討
時間：績效期結束

問題九：績效改進計劃主要內容包括哪些？ 10分 績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定並實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業和員工競爭優勢的過程。 主要內容：（1）有待改進的方面；（2）發展這些方面的原因；（3）目前水平和期望達到的水平；（4）發展這些方面的方式；（5）設定達到目標的期限。

問題十：績效管理體系包括哪些內容? 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同進行的工作，它是一個包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、效激勵及考核應用的持續的循環過程。
在績效管理的整個過程中，績效溝通工作貫穿始終。
績效管理的主要工作內容包括：
績效計劃制定：上級與下級一起就工作計劃和目標進行討論並達成一致
績效輔導溝通：上級輔導下級完成工作，並保持順暢的溝通。
績效考核評價及反饋：上級與下級對工作完成情況進行評價，並給予中肯的反饋和建議，幫助下屬提升業績水平。
績效激勵及考核結果應用：根據業績表現情況對員工進行激勵，並進行人力資源應用的深度開發。

⑦ 質量績效的信息，包括哪些方面的趨勢和指標

1】質量豎沖亂管理：是指確定質量方針、目標和職責，並通過質量體系中的質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進來使其實現的所有管理職能的全部活動。
2】顧客忠誠：是指顧客對企業的產品或服務的依戀或愛慕的感情，它主要通過顧客余檔的情感忠誠、行為忠誠和意識忠誠表現出來。其中情感忠誠表現為顧客對企業的理念、行為和視覺形象的高度認同和滿意；行為忠誠表現為顧客再次消費時對企業的產品和服務的重復購買行為；意識忠誠則表現為顧客做出的對企業的產品和服務的未來消費意向。
3】績效考核：也稱成判坦績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標准和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
4】信息管理：是人類為了有效地開發和利用信息資源，以現代信息技術為手段，對信息資源進行計劃、組織、領導和控制的社會活動。簡單地說，信息管理就是人對信息資源和信息活動的管理。信息管理是指在整個管理過程中，人們收集、加工和輸入、輸出的信息的總稱。信息管理的過程包括信息收集、信息傳輸、信息加工和信息儲存。
5】維修性：
定義1：根據設計要求，航空器通過維修所能保持和恢復其在使用中的可靠性程度。
定義2：在規定使用條件下使用的產品，在規定條件下並按規定的程序和手段實施維修時，保持或恢復能執行規定功能狀態的能力。

⑧ 績效管理中究竟該收集哪些數據才是最有效的

首先，績效管理中，需要收集什麼樣的數據，是根據不同目標，分別進行設定的。例如業務類指標銷售額、采購額、動銷率、庫存周轉率等等，其中銷售額、采購額是可以通過數據提報直接獲取，而動銷率和庫存周轉率就需要在設定目標的時候，同時確定計算公式，確定需要獲得的數據類目。
其次，數據的收集路徑要在設定目標時的同時一並確定，這主晌知銀要宴宴是為了保障績效的公平性和績效管理的平穩性。
第三，由於不同企業在不同情況下設置的目標，有不同的目的，因此，在數據品相或者猛配是數據來源歸口上也存在著較大的差異。因此需要注意，部分目標即使一直保持不變，所需要收集的數據也會產生不同，並非一成不變的。

⑨ 全面有效的收集與績效評價相關的信息主要處理好哪些問題

全面有效的收集與績效評價相關的信息主要處理好以下問題。
1、績效目標決定績效信息收集的范圍，所有與實現組織目標相蔽配哪關的宏碼重要績效信息都需要收集、記錄和保存下來。
2、信息收集的內容需要面向績效賣槐評價。

⑩ 績效考核是要收集哪些有關的資料

績效考核需要設置好相關權重，可以棚悉依靠績效管理系統來做績效考核，方便快捷高效。
勤科績效支持對員工及部門的全方位考核，對考核的結果自動計算並存檔，提供給其他模塊使用。 員工和部門的考核，支持多種績效評估的理論和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多種考核方式。並為員工薪資福利、培訓、晉升決策提供科學依據。系統可提供對於績效管理全過程的信息化處理，包括績效指標的設計，績效體系的設計，績效計劃的制定、績效計劃的實施、績效評估及績效反饋等全面的應用。
一、績效管理方案基礎設置
設置考核指標體系：如建立考核指標庫，針對不同類別，不同級別的員工設置不同的定性或定量指標，指標的衡量標准及該指標在考核體系中的權重鏈空乎等；對考核方式進行設置：可建立多種考核方式（自我評價，上級評價，同級評價等）以滿足績效考核的多維度需求；要能對員工關系進行設置：根據考核方式，對每個員工設定考評方式，以便在考核實施時，自動建立上級考核，同級考核及其他考核維度的對應關系；可以按崗位，部門設計考核體系：針對不同崗位，不同部門的員工設置不同的考核體系，每個體系類可包含不同考核指標，目標考核內容，考核模板等，其中考核模板能支持網頁風格與EXCEL風格。各體系可設置獨立的考核得分計算方法；能針對各考核體系，靈活建立每個參與考核的員工與考核體系的對應關系，系統自動根據各考核體系的滿足條件自動判斷出當前正參與考核的員工及尚未參加考核的員工，供績效管理人員處理；要能設定考核打分流程，如先員工自評，再上級評分這樣的先後順序。
二、績效計劃制定
由績效管理負責人員制定周期性考核計劃（年/季度等期），考核計劃中可包含多個考核體系或考核事項，便於管理同期執行的考核計劃，同時可實現考核計劃的審批工作流；以公司專項工作為單位，根據各部門職責分工來進行任務自動分配，與各部門提交績效任務指標對比後進行修訂。
三、績效計劃執行
系統能根據考核對象與被考核對象，自動分發考核問卷，問卷的內容即該員工參與考核體系的詳細內容，以EXCEL表格或網頁格式體現，包括指標分類，指標項目，指標權重，各維護打分項目等信息；要能實現在線考核評分：可通過員工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核對象進行評分，如自我評價，上級評價，同事互評等，可以以網頁或EXCEL風格完成；設置績效數據信息收集表單，實現在線填報、在線審核、歷史數據存儲和及時調用。
四、考核成績匯總
有考核成績管理，根據量表的打分情況計算各員工的考核成績；要能了解打分進度情況，包括已打分的人員，未打分人員，已駁回人員等；考核圖表分析：各指標項的成績快速查看，檢索。系統根據考核成績生成相關的圖表，包括個人指標項成績圖，部門考核人員成績分布圖等。生成的圖表可直接列印。
五、考核結果發布、評估與申訴管理
將已完成並且已歸檔的考核計劃結果進行發布，與該計劃相關的員工可在員工自助中查閱考核結果；可對考核結果統計分析哪些是高績效員工，哪些是低績效員工，哪些是符合期望的員工等，方便對考核完成的員工做區分；對結果發布後，被考核對象可對該結果在員工平台中，在線提出反饋意見。
六、績效檔案
能夠自動匯總部門、員工歷年績效成績，同級別排名情況等信息，有數據透視功能，能夠查詢到相應的績效任務書及考核評價。
七、項目匯總功能
能夠支持線上項目申報審批工作流程，將重大項目的參與人、參與度及項目獎虧棚勵等信息通過工作流提交公司領導審批，審批後將結果計入相關人員績效檔案，為員工晉升評級提供依據。
八、與工資聯動
參與計算績效獎金的人員的績效考核結果與薪酬相應項目聯動，自動參與計算。