Ⅰ 如何提高薪酬感知度的方法
一般薪資都會有更高期望，物質追求並不可恥，沒什麼需要避諱的，大家都心照，但是不能只說因為錢，可以多一些「求發展」的理由，如更大的平台、更多施展的空間等。
有的求職者可能也會說出老東家的種種不好，這方面不是不可以提，但是不要提主觀的事，如主管沒有能力。但如果是公司承諾的績效，你在超額完成任務後沒有兌現，這是很容易判定是非的，但千萬記住，說上家公司不好這事最好輕描淡寫，務必不要像個怨婦一樣講起來沒完。
所以，你不想「騎驢」可以有一點「無奈」再帶一點「求發展」。
第二個重點是：你想找什麼樣的馬？我們是不是這匹馬？
可以說下，你對這家公司或他們產品的了解和認可，對公司文化或創始人的認同等，簡單來說就是，你為什麼選擇他們公司，除了錢和權以外還看中什麼。這方面一定要提前做好功課了解意向公司，讓對方感覺「我為你而來」，我就是想成為你們的一員大家一塊浪起來。
第三個重點是：你什麼時候能從驢身上下來到馬背上？
因為是「騎驢找馬」所以肯定有個從驢背上爬下來的時間，這方面HR會比較在意，如果驢比較倔，你爬了三個月沒爬下來，估計馬早找其他的主去了……
正常來說，勞動法規定，提前30天提出書面的離職申請即可，所以如果你比較堅定的離開，就和老東家溝通好，如果需要時間沒有新公司HR預想的短，要解釋，你希望好聚好散做好工作交接，雖然離開了上一家公司但是還是感謝對方的栽培，這樣HR不會有想法，反而覺得你有擔當，一個人離職時的樣子，可以看出他的人品與格局。
Ⅱ 什麼是數據敏感性怎樣提高
數據敏感性是指對某些數據具有一定的辨識能力，並且能針對這些數據看到一些別人意識不到的問題，或者別人意識不到的信息。
各個行業都有各自的數據，所以這些敏感性也是對這些不同的數據而言的。
例如：某財務負責人，看到財務的報表就能對企業的大致情況進行了解，知道這個企業是成長型企業，還是衰退型企業，是健康型企業還是非健康企業，是研發型企業還是生產型企業，這就是數據的敏感性。對於沒有財務知識的人，是看不到這些的。
當然，這里所說的數據，不單單是數字，也有可能是文字信息，例如：某紅磚生產企業，看到政府有相應的環保政策等，就意識到紅磚會漲價，於是加大原材料囤貨量，加快生產步伐，生產一大批紅磚，之後，價格優勢和競爭優勢都上來了，就能夠大賺一筆。
如果這個企業沒有長足的眼光，沒有剖析政府政策的能力，沒有相應的數據敏感性，那麼就賺不了這個錢。
應該不難看出，數據敏感性的提高，是需要對自己所屬行業知識和衍生知識的理解，不斷學習自己所屬行業的專業能力。那麼自然而然你的敏感度就來了。
希望能對你有所幫助。
Ⅲ 薪酬管理優化的方法有哪些
薪酬公開和保密
薪酬應該公開，還是應該保密沒有定論，具體可以視企業的具體情況而定。
一般來說，企業的管理規范化程度較低、企業文化上強調員工之間的競爭氛圍、集權化程度較高的企業比較適合薪酬保密制度；管理相比比較規范，組織機構和崗位職責比較清晰、企業文化上強調員工溝通合作的企業比較適合採取薪酬公開制度。
薪酬保密制度的優點包括以下幾點。
● 有利於避免員工的攀比行為。
● 有利於保護企業的商業秘密。
● 有利於保護員工個人隱私權，維持和諧的人際關系。
有助於減少管理者的管理難度。
● 有助於迴避薪酬管理中的敏感問題。
薪酬保密制度的缺點包括以下幾點。
● 可能會使得薪酬制度的激勵性下降。
● 薪酬的不透明可能會產生小道消息，從而引發一系列本不該出現的問題。
● 可能會引發暗箱操作，導致內部薪酬不公平性的行為。
● 可能導致個人的薪酬水平與自身的薪酬談判能力有一定聯系，不符合薪酬管理理念。
● 可能會引發不正常的上下級關系。
企業不論是採取薪酬公開政策還是採取保密政策，都應該做好薪酬管理的基礎配套工作。比如，應保證績效考核的准確性和公正性，應保證薪酬的公平性和競爭性，應強化企業對薪酬問題的監控和反應速度，應保證薪酬政策的適度透明，應保證企業對員工的薪酬溝通。8.3 如何操作薪酬調整
隨著公司戰略的發展變化，一套薪酬管理體系不可能永遠適應和滿足企業的需要。這時候，就需要對企業的薪酬管理做出有針對性的調整，形成新的適應企業發展的薪酬管理策略。薪酬調整是企業保持管理的動態平衡、達到薪酬管理目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。
薪酬調整的方法
公司整體的薪酬調整常見的可以包括薪酬結構調整和薪酬水平調整兩類。
當進行薪酬結構調整時，通常伴隨著公司薪酬體系的重新設計和薪酬管理的變革。
薪酬水平調整，一般是在公司薪酬結構不發生變化的情況下，調整薪酬水平高低的過程。薪酬水平調整的頻率一般按照企業具體情況確定，一般是一年一次。薪酬調整之前，要做好薪酬外部水平和內部情況的充分調研。
薪酬調整常見的方法包括以下幾種。
1．按績效調整
按績效調整薪酬的方法是根據員工的績效水平調整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級的員工，績效水平越高，薪酬調整的額度或幅度就越大。
2．按能力調整
按能力調整薪酬的方法是根據員工的能力測評結果調整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級的員工，能力測評水平越高，薪酬調整的幅度或額度就越大，反之，薪酬調整的幅度或額度就越低。
3．按態度調整
按態度調整薪酬的方法是通過360度評估或者上級對下級工作積極性和主動性的評價，判斷工作態度的優劣程度。相同崗位、相同層級的員工，態度測評的評分越高，薪酬調整的幅度或額度就越大。
4．等比例調整
等比例調整是公司的全體員工在原工資基礎上增長或降低同一百分比。比如全體員工月薪增長10％。這種薪酬調整方法將使原本就工資高的員工調整額度大於工資低的員工。
5．等額度調整
等額度調整是不論員工原有工資水平是高或低，一律按照相同的額度給予調整。比如全體員工月薪增長500元。如果不想增加基本工資，也可以把增加的工資以崗位津貼或各類補貼的形式發放。
按績效調整、按能力調整、按態度調整、等比例調整和等額度調整五種單一性的薪酬調整方法的適用范圍和優缺點分析如表所示。
表 薪酬調整方法比較
薪酬調整常見5種方法
除以上五種單一式的薪酬調整方法外，還有兩種復合式的薪酬調整方法。
1．綜合性調整
綜合性薪酬調整的方法是綜合考慮績效管理、能力評估和態度因素之後，讓績效、能力或態度綜合運用、共同作用的薪酬調整方法。
2．多元化調整
多元化薪酬調整的方法是在同一個組織中，對於部分特定的人才，綜合運用前五種單一式的薪酬調整方法和綜合性薪酬調整方法而形成的多元薪酬模式。
年度調薪步驟
年度調薪的具體步驟如圖所示。
薪酬調整常見5種方法
年度調薪步驟示意圖
1．收集調薪相關信息
調薪前，HR應收集調薪需要用到的相關信息，包括但不限於以下信息。
● 競爭對手的薪酬情況。
● 外部勞動力市場的薪酬情況。
內部薪酬滿意度。
● 當地法律法規的相關要求。
● 當地CPI（居民消費價格指數）。
2．擬定調薪建議報告
HR擬定調薪建議報告的內容包括但不限於以下信息。
● 本次調薪公司將採取的薪酬策略。
● 總體的調薪比例、金額以及原因分析報告。
● 調薪前後將給公司帶來可能的影響和變化。
● 往期調薪情況及各方面分析。
● 本期調薪的具體實施方案及進度預期。
● 本期調薪需要各部門配合的工作清單。
3．開展調薪相關溝通
調薪溝通能夠增加員工對薪酬調整工作的理解和接受程度，HR應做好與員工的溝通工作。如果調薪過程中的溝通不足，將引發員工對調薪工作的不解或不滿。當然，調薪溝通根據不同企業的具體情況，操作方式可以各自選擇。
有的公司是把調薪思路直接公告公司全體人員。有的公司是把調薪理念傳達給中基層管理者，通過管理者傳達給全體員工。還有規模較小的公司，採用由HR單獨和每位員工面談的形式。
4．發放調薪確認信息
發放至各部門管理者的調薪確認信息應當包括但不限於以下內容。
● 員工的基本信息及薪酬相關信息，至少應包括員工的姓名、司齡、現崗位、曾任職崗位、目前薪酬狀況、歷次調薪時間及薪酬變動原因及情況、歷年績效評價情況。
● 員工本次調薪的基本信息，至少應包括本次是否涉及崗位變化、本次調薪的類別、本次調薪的變動比例、本次調薪的變動金額、本次調薪的生效日期。
部門需要上交的調薪建議匯總表格式，至少應包括部門內按職級、按職能劃分的調薪比例和調薪金額。薪酬調整建議匯總樣表如表所示。
表 調薪建議匯總樣表
薪酬調整常見5種方法
表的格式可以根據需要修改，比如有的公司薪酬調整的依據中還包含能力評定結果和態度評定結果，有的公司對績效至少要看前3年的數據，有的公司還要在表中體現員工歷年薪酬變化情況等，都可以相應加入。