大公司hr需要驗證個人哪些信息

Ⅰ hr第一面需要了解應聘者什麼信息

應聘者的最高學歷，工作經歷，與招聘職位相關的工作經驗。另外，會向應聘者說明公司的基本制度和福利待遇，並詢問應聘者是否異議。也就是想知道應聘者是否會長期為公司服務。

Ⅱ HR背調都調查哪些內容

企業背調候選人，目前多數公司只針對高層、高管、特殊崗位的員工，但隨著行業的發展，背調也開始面向白領、藍領類的員工，如家政行業、網約車行業、快遞行業等基層員工入職前都會進行背調，但背調的內容會有所差別，主要是對基層員工的硬性指標進行核查。

目前，候選人背調通常分為以下幾個模塊：

1、基本信息調查

核驗、獲取候選人的基本信息情況，如身份信息核實、學歷信息驗證、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄、社會不良名單等。

基層員工有做背調一般也是圍繞這個維度展開調查，目前有公司專門研發出針對這塊項目的背調工具，基於大數據實現信息秒查、秒出報告。如雇小秘背調工具，數據由權威數據源授權提供，數據精準且無法律風險，在企業認證後，就可以選擇或創建背調套餐發起背調，最後經候選人授權後雇小秘系統就會秒出報告。

2、工作履歷調查

核實候選人任職單位及職位是否真實、任職起止年限是多久、是否有勞動爭議、是否簽訂競業限制協議、是否有帶領過團隊、是否存在違規行為、是否有未完成的培訓協議、離職原因等。企業HR一般從同步門上級、平級或下級同事處了解，證明人由候選人提供，可採取電話、上訪等方式進行。

3、工作表現調查

核實候選人的工作表現情況，從與證明人訪談中了解候選人工作內容和職責、主要工作業績、專業能力、管理能力、溝通與協調能力、團隊合作能力、候選人優勢、候選人不足或建議、給候選人評分。

進行工作履歷調查或工作表現調查，一般訪談2-4個證明人為宜，同時自己可通過HR聯盟聯系對方HR側面了解下大體的情況，最後綜合具體情況進行決定。

此外，HR進行背調有些事項需要注意：一是背調前一定要徵求候選人的同意並簽署授權書協議;二是對背調情況要保密，僅在公司內部有限人員間傳閱，不能透露給無關人員及候選人;三是候選人仍在職一般不在該公司展開背調工作，除非獲得候選人同意，可以等候選人離職後在做補充背調;四是訪談不八卦候選人的私生活。

Ⅲ 求問HR，你們背景調查到底都查些啥

正常的背景調查分兩種：

一，企業自身HR做的背景調查

二，企業委託第三方進行背景調查

求職者面試成功後，碰到的第一個調查，則是HR做的背景調查，發生在：復試之後，Offer之前，HR背景調查一般有以下內容：

Ⅳ HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點

HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點

HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點，我們知道HR在看求職者簡歷的時候，會看一些突出的重點來選擇人才。那麼HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點？一起來看看！

HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點1

簡歷就是面試者的臉面，通過簡歷會給HR留下第一印象，HR在看簡歷時會優先看：年齡、學歷、工作經驗、求職意向等信息。

1、求職意向

人力資源部可以看到你的簡歷，基本上是通過「求職意向」提供的關鍵詞、工作名稱和職業方向來理解。

如果人力資源部沒有在你的簡歷上看到它，很難得到與你的工作機會相匹配的面試通知。 你的求職意向是明確的，人力資源部可以優先考慮你！

2、年齡

公司位置是不一樣的，年齡要求是不一樣的。現在大部分企業都需要在面試官的年齡是35歲，主要是考慮到年輕的時候都比較聽話。

根據需要，按年齡和工作經驗匱乏的對比工作，可以更清楚地確定如何工作能力畢竟，年輕的如此低的概率能力工資或不存在。當HR考察重要管理職位，應聘者的年齡可以反映他的資質等級。

3、學歷

符合中國企業進行招聘工作要求的基本發展要求，同等情況下，優先選擇不同學歷水平越高越好。

所以我們教育教學經歷就寫最高學歷即可，簡歷中要寫明你畢業的學校、所學知識專業、學歷、入學和畢業設計時間，HR看你的學歷是為了可以通過自己學歷判斷你的學習生活能力。

雖然說學歷不代表一切，但是對於學歷在面試初期階段就是你的門面，如果學生遇到各種條件差不多的面試者，HR會優先考慮員工學歷更高的那個。

比如一個崗位管理要求本科以上的學歷，你是研究生，那麼HR優先選擇研究生的概率更大一些了！

4、專業匹配度

很多企業招聘崗位對專業都有嚴格的要求，甚至銷售崗位，還需要具備較強專業知識的人才，如醫學，化學，機械，法律等相關工作。。 而且你越適合你的專業匹配，人力資源部就會優先考慮你！

5、工作經驗

可能你在以上幾點年齡學歷專業上都不佔優勢的情況下，豐富的工作經驗和大公司的實習經歷也是HR會重點考察的點。通過你的工作經歷的多 少和時間的長短，能判斷出你的工作態度以及你的工作能力。

重點要寫好離職原因，你的離職原因會是HR了解你的一個很大的突破點！所以一定要組織好你的離職原因，比如：你的離職原因是薪資太少，這個時候HR就會看你的期望薪資和你的工作經驗的市場價格平衡。

如果高於市場價格太多會覺得你眼高手低，如果你低於市場價格太多又會判斷你能力不行。所以工作經驗這一欄是HR重點分析依據。

6、期望薪資

通過你的期望薪資，也是你對自我能力的一個打分，都說找工作時「談錢不傷感情」，這個是雙方去估價的一個點，HR通過你的期望薪資可以綜合考察你的能力。

所以一定要提前做好行業崗位薪資考察再填，如果期望薪資不切實際，那麼你也容易失去面試的資格！

HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點2

候選人的心態是否成熟，情緒穩定性如何，人際敏感度高不高，能否較好的控制自己的情緒並感知他人的情緒變化？

1、求職動機

候選人找工作最看重的是什麼？薪資待遇？個人發展？穩定安逸？……

他為什麼會選這份工作？

他的求職意願是否強烈？

2、工作態度

候選人是怎麼看待工作的？

對工作是否認真、負責、有主人翁精神（ownership）？

怎麼看待工作與生活的關系？

3、價值觀

候選人的價值觀是否跟公司倡導的價值觀一致？

候選人表現出來的整體的風貌、氣質是否跟團隊契合？

4、穩定性

候選人每一份工作的長短及換工作的原因？

候選人的'職業穩定性如何？

5、性價比

了解候選人目前的薪資情況及期望薪資，看是否符合招聘崗位的薪資范圍？

衡量下用人成本，看性價比高不高？

綜上所述可見，如果把候選人看成是一座冰山，那業務面試官主要考察冰山水面之上的部分，而HR面試官則要重點考察冰山水下的部分，這部分隱藏的比較深，沒有很強的面試技巧和豐富的面試經驗是很難深入考察的。

所以，在實際面試中，大家往往會覺得業務面好過關，HR面則要難得多，HR總想探尋更深層次的東西，很多問題會讓候選人感到壓力山大，一不小心就會暴露自己內心深處的真實想法，而這正是HR想看到的。

HR會重點了解求職者簡歷中的哪些點3

一般會讓他們眼前一亮的簡歷，都會包含以下三項因素：

1、有豐富的工作經驗；

2、有特別突出的個人技能；

3、求職者在個人求職信或者介紹中，會把和應聘崗位匹配的關鍵詞再次搜索出來。而在這三點之中，求職者和崗位的匹配度是較關鍵的。

研發型公司、國企、校招更關注名校背景

那麼，名校生是不是更容易受到HR的青睞？HR網友「摔個大馬趴」說：「科研型企業更願意招聘名校畢業生，尤其是研發類工作。

因為名校的資源多，很多學生跟著導師在校時就開始做國家級大項目，動手能力比不少有工作經驗的人都強。而一些事務型工作、勞動密集型的工作，HR更關注的會是相關經驗，對學歷不會有太大要求。」

HR網友「輕塵浮雲」表示：「一般大型國企會有『名校情結』。因為不少國企有『學歷工資』，就是按照學歷設定工資標准。而如果是私企的話，如果老闆自己就是名校畢業的，也可能對學歷會有較為嚴格的要求。

是否對學歷有苛刻要求，還是因企業而不同，不過對學歷要求特別苛刻的公司還是在少數，一般公司對學歷的要求只要是本科及以上即可，並不要求一定是名校、『211工程』之類的本科。」

HR網友「輕塵浮雲」進一步指出：「參加校園招聘時的企業，尤其是招聘管理培訓生的企業，一般只要名校出身的，且以要求研究生以上學歷的居多。

因為這些學生是經過層層你競爭和選拔考入名校的，學習能力普遍較強，從中挑選出的人才培養成精英的幾率很高。

因此，若是非名校出身的應屆生，且專業就業前景並不好看，不妨先去有潛力的小企業鍛煉一下再跳槽。」

民企看重能力、實乾和激情

HR網友何先生表示：「名校學歷、海外工作經歷等，這些的確很能引起招聘者的青睞，但對於不少民企來說，只要應聘者有魄力、有能力，能有拿出結果的真本事，那麼都能得到一個工作機會。

能拿出對公司現狀有所幫助的想法和方案，這點對於民企來說更實在。我更看重這三點：激情（能在這家公司做多久）、踏踏實實做事的覺悟（職業人的素質和執行力）以及拿出結果的能力（眼界、知識面、能力）。」

Ⅳ HR是怎麼做背景調查的調查哪些內容

背景調查以電話尋訪為主，其他渠道為輔助渠道。企業HR需要掌握一些技巧，盡可能在有限的時間和有限的渠道內獲取到更多的信息。
1、選擇合理的聯系時間。
一周的前半周都是大家比較忙碌的時間，所以，每周的下半周是個不錯的選擇。另外，還需要考慮在哪個時間點跟對方進行溝通。通常情況下，下午4點左右會好一點，這個時間點進行背景調查的話，配合率會高一些。
2、調查的內容要循序漸進。
一定不要在最開始的時候觸及敏感的話題，這會使對方有抵觸的情緒，不願意進行配合。在准備打電話的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，要循序漸進，切勿直切主題。
3、設計「結構化」的問題，把問題做到具體化、量化。
設計出要素模板，HR就容易針對其設計的模板調查詢問，有針對性的展開調查，最大限度的保證調查詢問的有效性和准確性，從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。
4、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候，碰到釘子、遇到拒絕是在所難免的，調查過程中，需要靈活的更換調查對象，候選人的直接主管或者同事是個不錯的選擇，只要態度夠誠懇，多數人都會願意配合你的工作，這些信息也可以從一個方面反應應聘者的真實情況。

Ⅵ 公司入職前的背景調查主要是怎麼查的查些什麼呢

對於候選人工作經歷真實性主要是通過背景調查來核實的，通常情況下背景調查是由人力資源部門負責或者委託第三方機構進行。

1、人力資源部門自己負責

HR自己進行背調的話主要的優點在於掌握一手真實信息，調查針對性強而且成本低。HR自己調查的時候不要存在個人主觀色彩，需要注意的一點是，要迴避從競爭對手挖人的情形，如果候選人是從競爭對手那裡「挖」過來的話，前僱主難免會對調查有抵觸的情緒，HR在聯系候選人上家單位的時候勢必會形成尷尬的局面。

2、專業背調公司調查法

委託給專業的第三方背調公司進行統一的處理，比如和我們公司一直的合作的全景求是，這類公司有著固定的信息調查渠道，比較專業而且態度中立能夠做到客觀，准確。同時調查的信息比較全面，可信度也較高，還可針對企業的特殊要求來進行調查。

3、獵頭公司進行背景調查

這種做法比較節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人進行一些「技術處理」，因為他們和候選人有著共同利益，他們精心包裝候選人的目的無非就是為了能夠盡快獲得錄用，所以企業和獵頭合作時要注意這一點風險，要在合作協議上規范虛假調查的責任。

調查內容如下：