『壹』 如何提高企業招聘的質量
招聘質量好不好主要看四點：
一看能否及時招到所需人員以滿足企業需要；
二看是否能以最少的投入招到合適人才；
三看新員工通過試用期的合格率，能否滿足部門需求；
四看「危險期」(一般指進公司後的6個月)內的離職率。
提高招聘質量的方法
一、界定清晰的「選人標准」
標准要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。
(一)企業需要什麼樣的人?
是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。
(二)崗位需要什麼樣的人?
可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。
只有掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把「尺」去衡量每一位應聘者，否則稀里糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過「層層篩選」出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。
在明確「選人標准」時，招聘部門要與用人部門商量，因為在對應聘者能力、素質等方面上，用人部門更有發言權，而且招到人後也是他們用的，所以得用人部門覺得合適才行。
二、招聘渠道要「有的放矢」
作為招聘部門，就是用最合適的價格找到與崗位匹配的員工，而且，不同招聘渠道的簡歷質量不一樣，所以，招聘不同崗位要採用不同的招聘渠道，不能在同一個渠道上去尋找所有崗位的人員。
除了網路招聘、校園招聘、內部舉薦、獵頭招聘、現場招聘會、離職員工返聘等傳統招聘渠道外，還可以多嘗試如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等新型網路招聘渠道。
當然，HR還要注意和嘗試新的招聘渠道和方式：
1. 同行資源共享
我們知道，即使是同行業的企業，但因企業的自身特色、企業文化不同，企業的用人標准也不同。也就是說，同一素質的人，適合A企業，不一定適合B企業。
鑒於此，138美容人才網建立了HR交流群，群里的同行們遇到工作問題可以及時獲得幫助，還可以進行資源共享——簡歷共享，進而實現互幫互助。
2. 利用庫存產品
何為「庫存產品」?就是企業人才庫的簡歷，當然，這些簡歷是被面試過的候選人的。
每次招聘都會有幾個比較合適的人選，再從中選擇覺得最好的那一個。那其餘的怎麼辦呢?就把它們存入企業的人才庫里。當該崗位員工離職，又比較緊急的時候，就可以聯系這些曾經的候選人，畢竟已經面試過，再次面談的話流程也沒那麼復雜。
不論哪種招聘渠道都有其優劣勢，HR要根據人才需求(定位)及企業自身情況，在比對各種招聘渠道的優缺點後再決定。
三、招聘要有姿態，也要「放下身段」
相信不少HR在招聘時都會碰到面試毀約的情況。實際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應聘者在職，並且確實因為工作忙而無法「脫身」。這種情況往往會比較多的發生在主管∕經理級以上的管理人員身上。
針對這種情況，我們可以採取這樣的做法：通過評估，基本確定這個人就是我們需要的「目標人才」，屬於本行業此職位的「翹楚」，那我們就主動出擊，服務到家，也就是——上門面試。
此種做法好處有四：
一是彰顯了我們的誠意；
二是可以全面了解應聘者目前所在的公司，了解其所處的文化氛圍，便於與我們公司進行有目的比較；
三是可以通過對其辦公場所∕環境以及下屬動態的目睹，更好地了解其工作作風與行事風格；
四是因為在自己的「地盤上」，可以讓其更加放鬆，避免「拿捏」，便於更順暢的溝通交流，從而進一步增加了解。
【注意：這種面試一定要提前溝通好，假如應聘者不願讓其進入公司或辦公室，那也可以約在咖啡廳，或是午飯時間共進午餐等等】
通過面試，只要確定這就是我們想要的「菜」，那就一定要盡最大努力把他「拿下」。
四、讓招聘人員成為企業的「形象窗口」
每一次招聘都是一次企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心中的形象。中小民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。
在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作：
1. 讓他們准確掌握企業的基本信息；
2. 向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；
3. 同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；
4. 做到專業化和職業化。
五、對應聘者的評價忌戴「有色眼鏡」
招聘人員對應聘者的評價難免帶有個人主觀性，但我們還是要盡量避免因個人偏見影響對應聘者的判斷：
1. 保留判斷
別一條一條地去看潛在聘用者的信息，等到資料更完全以後，然後決定是否要面試。你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機會就越小。
2. 別去比較人
試著孤立地評估每個候選人，問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放鬆去更客觀地看新信息。
3. 記錄正方和反方觀點
整個招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關重要的，強迫你自己以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。作為HR也需要強調的是，新信息有時會改變人心。
4. 挑出最糟的候選人
不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個候選人的好和壞的品格上，同時也提煉出一種有益於挑戰你自己思想的重要的心態。
六、推動用人部門密切參與
招聘過程有數據顯示，一項不正規招聘的成功率只有38%，遠沒有達到及格標准。通常，招聘工作以人力資源規劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。
一項正規的招聘流程應該是這樣的：
首先是用人部門的一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；
人力資源部接到招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；
在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。
因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線經理決定。因此開招聘會或面談時，一定要讓用人部門參與進去，這樣對需求有更好的把握，能提高招聘質量。