招聘數據有哪些

❶ HR招聘要分析哪些數據，如何分析，有

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？

❷ 招聘會需要統計什麼數據

招聘會一般應屆生求職網里的會比較全
統計報告，最近遼寧他們總結了，你可以參考著看看
http://www.lnbys.com.cn/yuwei/fla2/index.jsp

❸ 什麼是招聘數據

招聘數據有很多，包括面試率，錄用率，報到率，留用率、成本、離職率等等，個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析：招聘渠道，可能一個崗位來源多個招聘渠道，那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘； 招聘成本，這個後對你的招聘成本預算有參考意義；離職率，會對你對於後期的招聘計劃有作用；招聘周期，每個崗位對應的招聘周期不同，因此在對招聘崗位的時候會預測到崗時間；

❹ 招聘網站數據分析包含哪些內容

1、招聘進展

在招聘進展中可以看到企業的招聘規模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。

2、渠道效果

不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個部門、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數、各部門或職位表現出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指標。

3、招聘績效

招聘效率就屬於招聘績效的重要部分。需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業的HRBP很可能處在各省市、各個業務部門，事後或月底再總結分析就已經很晚了。如果建立起招聘數據的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。

4、招聘成本

通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關鍵職位，針對問題進行深入分析，尋找可優化的空間。

❺ HR招聘需要分析哪些有效數據

招聘數據分析，依賴於企業在招聘過程當中產生的基礎數據，具體分為：人員編制計劃、崗位任職資格、招聘渠道、招聘項目、招聘費用管理等，經過日常流程化、信息化基礎數據錄入後，可按用戶需求生成管理分析報表，同鑫自2000年開發的專業人力資源管理軟體，可以滿足用戶在招聘功能方面的管理需求。

❻ 招聘互聯網行業數據收集平台有哪些

這類型的平台好像挺多的，比如說
前程無憂、智聯招聘、獵聘網、中華英才網、大街網……
現在有些平台使用表單大師來收集數據，比如注冊填簡歷之類的，
這樣就可以在後台管理數據，提取郵箱，發送宣講招聘申請等等~~

❼ 招聘HR，需要分析哪些數據

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個方面都有分析和改進的空間。招聘的分析可以集中在以下幾個方面：招聘結果分析：招聘計劃完成情況：招聘工作是否在規定的到達時間內完成。招聘周期分析：分析不同類型崗位、不同崗位層次的平均招聘周期，可以為以後的招聘活動爭取更合理的招聘時間。招聘成本分析，分析各種招聘渠道的投入產出。

對於入職公司後因不稱職而辭職的人，要檢討分析是哪個環節出了問題，是選拔標准不明確，還是面試活動中的隨意性太強。是否採用了合適的面試方式，比如技術筆試通常包含在技術人員的面試過程中，而有些企業只是通過面試官和應聘者的簡單交流來確定自己的技術能力，人員被錄用後發現能力不足。面試官能力分析：面試官是否有足夠的能力根據具體的錄用標准判斷應聘者是否符合招聘要求。

❽ 招聘數據解析包括哪些內容

招聘數據解析包括的內容
首先，檢索數據分頁，數據來源就不全
其次，薪資是否虛標，也是個問題
綜上，目前互聯網上所有基於數據分析都不靠譜，除非各大招聘網站自己能公開自己的全站行業分析數據。