招聘分析要哪些數據

❶ 數據分析師日常都分析哪些數據

數據分析有：分類分析，矩陣分析，漏斗分析，相關分析，邏輯樹分析，趨勢分析，行為軌跡分析，等等。 我用HR的工作來舉例，說明上面這些分析要怎麼做，才能得出洞見。

01） 分類分析
比如分成不同部門、不同崗位層級、不同年齡段，來分析人才流失率。比如發現某個部門流失率特別高，那麼就可以去分析。

02） 矩陣分析
比如公司有價值觀和能力的考核，那麼可以把考核結果做出矩陣圖，能力強價值匹配的員工、能力強價值不匹配的員工、能力弱價值匹配的員工、能力弱價值不匹配的員工各佔多少比例，從而發現公司的人才健康度。

03） 漏斗分析
比如記錄招聘數據，投遞簡歷、通過初篩、通過一面、通過二面、通過終面、接下Offer、成功入職、通過試用期，這就是一個完整的招聘漏斗，從數據中，可以看到哪個環節還可以優化。

04） 相關分析
比如公司各個分店的人才流失率差異較大，那麼可以把各個分店的員工流失率，跟分店的一些特性（地理位置、薪酬水平、福利水平、員工年齡、管理人員年齡等）要素進行相關性分析，找到最能夠挽留員工的關鍵因素。

05） 邏輯樹分析
比如近期發現員工的滿意度有所降低，那麼就進行拆解，滿意度跟薪酬、福利、職業發展、工作氛圍有關，然後薪酬分為基本薪資和獎金，這樣層層拆解，找出滿意度各個影響因素裡面的變化因素，從而得出洞見。

06） 趨勢分析
比如人才流失率過去12個月的變化趨勢。

07）行為軌跡分析
比如跟蹤一個銷售人員的行為軌跡，從入職、到開始產生業績、到業績快速增長、到疲憊期、到逐漸穩定。

❷ HR招聘需要分析哪些有效數據

招聘數據分析，依賴於企業在招聘過程當中產生的基礎數據，具體分為：人員編制計劃、崗位任職資格、招聘渠道、招聘項目、招聘費用管理等，經過日常流程化、信息化基礎數據錄入後，可按用戶需求生成管理分析報表，同鑫自2000年開發的專業人力資源管理軟體，可以滿足用戶在招聘功能方面的管理需求。

❸ 招聘需要分析哪些數據

HR招聘要分析的數據有很多。
簡單來講，首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分布情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告，幾個傳統招聘網站分季度年度的數據報告獲取。
其次，需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求，這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資范圍。這些數據可以從公司的過往招聘信息中提取，如果是新崗位，需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬范圍和工作職責。
再次，從招聘需求的發出到篩選簡歷，再到溝通offer，需要把每個招聘過程中的每個階段都設置一個數據漏斗，看哪個環節的流失最大，從而可以做到更好的止損。

❹ 如何對招聘數據進行分析

1、過程數據

過程數據分析是對招聘流程進行優化和持續改進，過程數據的分析，我們可以直接採用漏斗圖進行不同維度的分析，例如招聘團隊、公司、部門、崗位、時間等維度。

2、結果數據

結果數據也是招聘KPI，它直接反映人力資源部門或者招聘團隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團隊能否跟上公司的發展節奏。

我們可以根據招聘計劃完成率來調整招聘工作或者對其它模塊工作提出改進建議，例如通過分析，我們得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人、開展師帶徒項目或後備人才項目提前儲備人員等。

平均招聘周期決定著人力資源部門或招聘團隊能否快速的把人員招聘到位，以便及時開展工作或接替離職人員工作。

3、渠道數據

渠道數據主要是分析各個招聘渠道的優劣以及在什麼情況下採用何種招聘渠道最有效。渠道數據的分析主要是以招聘渠道維度來分析過程指標以及結果指標，同時可以結合部門、崗位、職級等維度來得到特定情況下最有效的招聘渠道。

例如我們可以來分析各個招聘渠道錄用人數點錄用總人數的比率，如果結合崗位維度，我們會發現招聘渠道1是招聘某崗位最好的渠道。

我們還可以通過各個招聘渠道的對比，來分析招聘成本支出情況。

如果再結合人均招聘成本情況，我們會發出使用最多的網路招聘成本最低，而現場招聘、校園招聘的成本是非常高的。再結合錄用人數和錄用率的對比，我們可以通過年度招聘計劃來做一個最優招聘渠道組合，在這個基礎上安排我們全年的招聘工作。

4、成本數據

招聘工作並不是無休止的投入，如果不計成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指標是我們必須要關注的一項指標。

通過實際支出與預算的對比，來分析招聘預算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。

通過人均招聘成本的分析，可以有針對性的提出改進性措施，降低招聘成本提高招聘效果，結合公司、部門、崗位、職級、招聘渠道等維度可以有效的分析出問題。

❺ HR需要掌握的數據分析工具有哪些

HR需要掌握的數據分析工具有Smartbi、MATLAB、SPSS、Stata、SAS、EViews、Excel等這幾款工具。

掌握數據分析的作用如下：

1、構建數據思維，提高工作效率就是數據分析最直接的效果。

2、通過數據分析可以讓數據為自己說話，掌握工作話語權。

3、通過數據分析可以可視化工作成果，體現您的個人工作價值。

4、學習數據分析還能幫你實現高薪。

數據分析工具靠不靠譜，來試試Smartbi,思邁特軟體Smartbi經過多年持續自主研發，凝聚大量商業智能最佳實踐經驗，整合了各行業的數據分析和決策支持的功能需求。滿足最終用戶在企業級報表、數據可視化分析、自助探索分析、數據挖掘建模、AI智能分析等大數據分析需求。

❻ 數據分析員招聘要求有哪些

崗位職責：承擔需求調研、數據分析、數據挖掘、數據提取等相關工作，搭建數據看板;多維度對數據進行分析，給出數據支持、分析報告建議、問題解決方案;智能化報表與數據可視化平台設計;構建各種分析和預測模型，通過跟蹤和監控重點數據，發現潛在的問題點和機會，為業務決策提供數據支撐。

任職資格：

統招本科以上學歷，統計學相關專業優先;

3年以上數據挖掘分析工作經驗，熟練使用一種或幾種分析統計及數據挖掘工具，如：python、Finereport等;

能將各類業務需求轉化為適合的數學模型，熟練編寫各類業務需求分析、數據分析文檔，文檔的樣式整潔、描述清晰、完整的覆蓋分析要求;

有較全面的技術知識面，能迅速掌握不同行業的技術要領。

❼ 招聘網站數據分析包含哪些內容

1、招聘進展

在招聘進展中可以看到企業的招聘規模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。

2、渠道效果

不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個部門、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數、各部門或職位表現出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指標。

3、招聘績效

招聘效率就屬於招聘績效的重要部分。需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業的HRBP很可能處在各省市、各個業務部門，事後或月底再總結分析就已經很晚了。如果建立起招聘數據的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。

4、招聘成本

通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關鍵職位，針對問題進行深入分析，尋找可優化的空間。

❽ HR必懂的數據指標有哪些

作為人事經理必須要懂得數據指標，我認為有三個分別是：學歷、成長經歷、專業技能。首先學歷將決定這個人的起點高低，如果一個人的學歷越高，那麼這個人的起點可能就會越高，對於工作和公司的發展，我認為是非常不錯的，如果一個人的起點非常低，那麼公司把這樣的人招聘進來，不僅會浪費大量的培訓時間，還會給公司造成很嚴重的是資金浪費，所以務必要嚴格把控人才的學歷問題，這是招聘最關鍵的一點。

總結：HR作為把控公司人才的核心關鍵，必須要對人才進行全面考核才能進行錄取，我認為這是一種負責任的表現。因為有很多hr在招聘人員身上，有時候是根本不負責任的，只是走一些過場，但是我認為這樣的情況非常不好，招聘進來的人才一旦給公司造成損失是非常不好的，必須要完全對公司負責任，這樣才能起到良好招聘作用。