HR哪些數據分析

Ⅰ 招聘需要分析哪些數據

HR招聘要分析的數據有很多。
簡單來講，首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分布情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告，幾個傳統招聘網站分季度年度的數據報告獲取。
其次，需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求，這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資范圍。這些數據可以從公司的過往招聘信息中提取，如果是新崗位，需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬范圍和工作職責。
再次，從招聘需求的發出到篩選簡歷，再到溝通offer，需要把每個招聘過程中的每個階段都設置一個數據漏斗，看哪個環節的流失最大，從而可以做到更好的止損。

Ⅱ HR必須知道的12個關鍵指標（內含指標分析教程）

HR洞察組織健康的秘密武器：12大關鍵指標深度解析

在企業的健康循環中，人力資源部門扮演著至關重要的角色。要想確保員工的茁壯成長和企業目標的順利實現，HR專家應聚焦這12個核心指標，它們是診斷組織活力的黃金標尺：

• 1. 員工敬業度：年度滿意度調查揭示了員工對工作的投入程度，這是組織穩定的基石。


• 2. 幸福感指數：深入的員工調研揭示了工作環境和福利對員工內心的滿足感。


• 3. eNPS - 員工凈推薦值：這個數值直接反映員工願意推薦公司的程度，是衡量員工忠誠度的晴雨表。


• 4. 離職率：區分自願與非自願離職，探尋人才流失的真實原因。


• 5. 利潤率：對比行業數據，揭示組織盈利能力的強弱與競爭優勢。


• 6. 缺勤率：低於1.5%通常表明員工福祉良好，但高於此數值可能需要關注工作壓力和平衡問題。


• 7. 員工滿意度：通過全方位的評估，關注員工對工作環境、溝通協作的滿意度。


• 8. 新員工流失率：如果超過30%，可能暗示招聘、培訓或融入流程需要改進。

為了深入剖析組織的內在力量，HR需要關注新員工流失率的計算方法，即90天內離職數除以新員工總數。提升組織能力並非一蹴而就，文化塑造、領導力提升等多方面需同步推進。員工認可度測試是衡量組織文化的有力工具，同時，確保薪酬體系的公平性對留住人才至關重要。

組織健康指數(OHI)，一個全面的度量體系，涵蓋了組織的一致性、執行力和創新力。設定明確的目標，並利用大數據分析進行持續改進，是HR在數字化轉型中的必然選擇。在這個時代，DHR公會的線下實訓營為HR專業人士提供了數據驅動決策的實戰訓練，助力他們成為組織健康維護的真正專家。

通過精心監測和優化這些關鍵指標，HR不僅可以提升組織的健康水平，還能為企業創造一個更有活力、更具競爭力的職場環境，推動企業持續發展。

Ⅲ HR招聘要分析哪些數據

從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間。對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：

1.招聘結果的分析：招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。

2.招聘周期分析：分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘周期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。

3.招聘成本分析：a)分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行數據分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。

b)分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。

4.招聘各環節的轉化率分析：a)即從簡歷收取到邀約數、到面人數、錄用人數之間的比率：這些數據像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。

5.招聘流程分析：a)分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？

6.甄選標準的分析：a)分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標准不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？

b)是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。

7.對面試官能力的分析：面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標准對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？

Ⅳ 做hr應該做哪些數據分析

人力資源數據分析指標體系主要分為三大層次：人力資本能力層面、人力資源運作能力層面和人力資源效率層面。
人力資本能力層面的指標聚焦於人力資本的屬性和流動。這包括人力資源的數量、學歷水平、流動狀況、年齡分布和職稱層級等關鍵維度。通過這些指標，可以深入了解企業的人力資本結構和配置情況，從而為人力資源戰略的制定提供有力的數據支撐。
人力資源運作能力層面涉及的是各環節的基本運行狀況。它涵蓋了人力資源規劃、招聘、培訓開發、考核評價、薪酬管理和勞動關系等多個方面，通過這些指標可以量化分析各個環節的效率和效果，幫助企業優化人力資源管理流程，提高整體運作效率。
人力資源效率層面的指標則側重於人力資源戰略實施的成果和效率。這一層面的指標旨在反映人力資源在企業中的產出和效能，是評估人力資源戰略實施效果的重要依據。
為了便於理解和應用，本文提供了一些數據分析模板，如企業培訓管理、績效管理分析模板和人事OA模板，幫助HR在實際工作中進行數據分析和決策支持。
總的來說，建立一套全面的人力資源數據分析指標體系，對於提升人力資源管理的科學性和有效性具有重要意義。通過持續收集和分析這些指標，可以為企業提供精準的數據支持，助力企業實現人力資源的優化配置和戰略目標。

Ⅳ 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。